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人力资源和人力资本的区别人力资源和人力资本是人力管理领域的两个重要概念。
尽管它们的名称相似，但在概念和应用上存在一些明显的区别。
本文将深入探讨人力资源和人力资本之间的区别，并解释它们在组织管理中的不同角色。
一、概念解析1. 人力资源人力资源是指组织或企业所拥有的、能够为其创造经济价值的员工群体。
人力资源包括组织中的各种人才、劳动力和员工，具备各种技能和知识，在完成工作任务、实现组织目标方面发挥重要作用。
人力资源管理旨在管理和发展这些员工，从而提高组织的绩效和竞争力。
2. 人力资本人力资本是指个体员工的知识、技能、经验和能力等，这些资源在个体离职后不会随之消失，而是随着个体的发展和经验积累而增值。
人力资本是个体员工的一种经济潜力，可以为组织带来不可替代的价值。
与人力资源不同的是，人力资本主要关注个体员工的素质和经验积累。
二、区别分析1. 定义角度人力资源强调组织所拥有的员工群体，涉及到员工与组织的关系。
而人力资本则聚焦于个体员工的知识、技能和经验，关注的是个体与组织之间的经济关系。
2. 角色定位人力资源是组织管理的重要一环，旨在通过招募、培训、劳资关系等手段，有效管理和发展员工，提高组织的员工绩效和组织绩效。
而人力资本则更侧重于激发和发掘员工个体所具备的知识和技能，为组织创造附加值和竞争优势。
3. 价值创造人力资源的价值主要源于组织整体的人力资源配置和优化，通过提高员工素质和士气，为组织增加生产力和竞争力。
而人力资本则侧重于个体员工的知识和技能价值，通过个体对组织的贡献，创造附加值和经济利益。
4. 持续性人力资源具有一定的流动性和替代性，员工离职后需要重新招募和培训新员工。
而人力资本则具有个体的独特性和不可替代性，员工离职后所积累的经验和知识会随着个体的成长而逐渐增值。
三、应用价值1. 人力资源的应用价值人力资源管理是组织管理中不可或缺的一环，通过科学有效的人力资源配置和管理，可以提高员工满意度、激励员工积极性，促进组织变革和创新。
人力资源管理试题含答案现代人力资源管理考试试题一、辨析题。
1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。
（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
对人力资本的解释（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。
（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
人力资源与人力资本比较：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。
不同点：(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。
(2)、角度和关注重点不同。
人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。
(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力本钱是流量和存量的结合。
(4)、人力资源包孕现实的和潜伏的劳动能力，人力本钱则是能够直接创造代价的劳动能力。
2、人材属于人力资源，人力资源属于人口资源。
（错）XXX：人力资源是指人所具有的对代价创造起进献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人口资源：一个国家或地区所具有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人材资源皆产生于这个最基本的资源中。
人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。
从数量上，人口资源>人力资源>人材资源3、职位分析是人力资源其他几个本能机能的基础。
（对）答：人力资源管理的基本本能机能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工干系管理。
职位分析是现代人力资源管理所有本能机能工作的基础和前提。
人力资源与人力资本的区别概述：在现代组织管理中，人力资源和人力资本是两个重要的概念。
尽管这两者都与人力相关，但它们具有不同的含义和应用。
本文将详细讨论人力资源和人力资本之间的区别，并探讨在组织管理中它们的重要性和应用。
人力资源的定义：人力资源是指在组织内部管理和运作过程中，与员工有关的一切资源。
这包括员工的技能、经验、知识、才能和彼此之间的合作。
人力资源的管理涉及员工招聘、培训、绩效评估和薪酬福利等方面。
它旨在帮助组织有效地吸引、发展和保留有才华的员工，并为组织的目标和使命提供支持。
人力资本的定义：人力资本与人力资源紧密相关，但更强调员工所具备的知识、技能和经验对组织创造价值的影响。
人力资本是指员工的能力、智力资产和专业知识，以及他们在工作中的应用能力。
它涵盖了员工的技术能力、创造力、解决问题的能力以及个人的专业发展。
人力资本管理侧重于培养和管理员工的技能和知识，以便提高组织的效益和竞争力。
区别一：角度与重点人力资源强调员工在组织中的角色和使用，它提供了一种管理员工的整体视角。
人力资源管理关注员工的招聘、培训、绩效管理和福利等方面，以确保员工在组织中的发展和满意度。
而人力资本更关注员工的技能、知识和专业能力，以及其对组织价值创造的贡献。
人力资本管理的重点是通过开发和提高员工的能力和技能来增加组织的生产力和竞争力。
区别二：管理目标人力资源管理的目标是确保组织和员工之间的共同利益。
它旨在提供良好的工作环境和福利待遇，以促进员工的发展和满意度。
人力资源管理也关注员工的薪酬福利和工作条件，以保持他们的向心力和忠诚度。
而人力资本管理的目标是通过培养和提高员工的能力来进一步增强组织的竞争力。
它注重员工的专业发展和组织内部的人才流动，以便更好地满足组织的需求。
区别三：价值创造与持续发展人力资源管理的重点是确保员工对组织的长期合作和共同价值创造。
它注重组织文化、员工参与和沟通等方面，以建立良好的员工关系和团队合作。
人力资源与人力资本的区别有哪些人力资源与人力资本的区别有哪些人力资源与人力资本是很多学习人力资源管理的人都会知道的内容，但是有很多的人都不知道人力资源与人力资本是有一定的区别的。
下面为您精心推荐了人力资源与人力资本的差别，希望对您有所帮助。
人力资源与人力资本的区别1、概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。
自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。
人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。
人力资本存在于人力资源之中。
2、关注的焦点不同人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。
3、性质不同人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。
4、研究角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。
而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
人力资源与人力资本的关系（一）人力资源。
在人力资源会计中，人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，它被视为企业的一项最重要的资源。
人力资源作为一个经济范畴，具有质和量的双重指标：质方面的指标是人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等。
质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等。
人力资源的量的指标是指与物质资源相结合的人数。
（二）人力资本。
其系指凝结在劳动者身上的、以体力劳动者和脑力劳动者数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分。
人力资本和实物资本的主要区别在于：实物资本的所有权可以相互补充，相互替代，使用较少数量的实物资本和较多数量的人力资本，或是使用较多数量的实物资本和较少数量的人力资本往往可以产生同等数量的收益。
人力资源管理重点第一章重难点一、什么是人力资源？三种代表性观点成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口。
人力资源与人力资本的区别（二）引言概述：人力资源与人力资本是人力管理领域常用的两个术语，很多人容易将其混淆。
然而，它们实际上代表了两种不同的概念和理念。
本文将深入探讨人力资源与人力资本之间的区别，并分别从定义、目标、管理方式、价值观等多个角度进行比较。
正文内容：一、定义的差异1. 人力资源的定义及重点a. 人力资源是指组织中的员工、劳动力资源。
b. 人力资源管理的重点在于有效地管理组织中的员工，包括招聘、培训、薪酬等方面。
2. 人力资本的定义及重点a. 人力资本是指组织中员工的知识、技能和经验等无形的人力资源。
b. 人力资本管理的重点在于激发和发展员工的知识和技能，提高其在组织中的价值。
二、目标的不同1. 人力资源管理的目标a. 人力资源管理的主要目标是确保组织有足够的合格员工，并使其发挥最佳水平，实现组织战略目标。
b. 人力资源管理注重提供人力资源的数量和质量，并维护组织与员工之间的良好关系。
2. 人力资本管理的目标a. 人力资本管理的主要目标是通过提高员工的知识和技能，增加其在组织中创造价值的能力。
b. 人力资本管理注重发展员工的潜力和能力，以提升员工的个人和组织绩效。
三、管理方式的异同1. 人力资源管理的方式a. 人力资源管理主要采取集中管理的方式，由人力资源部门负责制定和执行相关政策和程序。
b. 人力资源管理注重规定和管理人力资源的各个环节，以确保组织内的人力资源合理配置和管理。
2. 人力资本管理的方式a. 人力资本管理主要采取分散管理的方式，强调每个员工对自己知识和技能的发展负有责任。
b. 人力资本管理注重提供学习和成长的机会，鼓励员工通过自主学习和持续发展来提升自己的人力资本价值。
四、价值观的区别1. 人力资源管理的价值观a. 人力资源管理强调员工的权益和福利，注重员工的满意度和工作环境。
b. 人力资源管理强调公平和平等的原则，以保障员工的权益和组织的稳定运行。
2. 人力资本管理的价值观a. 人力资本管理强调员工的个人价值和发展，注重个人的学习和成长过程。
试议人力资源和人力资本的异同在当今的经济和管理领域中，“人力资源”和“人力资本”是两个经常被提及的概念。
虽然它们听起来相似，但实际上存在着明显的差异和相似之处。
理解这两个概念的异同，对于企业的发展、组织的管理以及个人的职业规划都具有重要的意义。
一、人力资源和人力资本的定义人力资源，从广义上讲，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它强调的是人作为一种资源的存在，是一个数量的概念。
而人力资本则更侧重于人的能力和素质，是通过投资形成的凝结在人身上的知识、技能、经验和健康等因素。
它被视为一种能够带来未来收益的资本，是一个质量的概念。
二、人力资源和人力资本的相似点1、基础相同两者的基础都是人。
无论是人力资源还是人力资本，都是以人的存在为前提。
没有人，就不存在这两个概念。
2、对组织的重要性都对组织的发展和成功起着关键作用。
一个组织的发展离不开人的参与和贡献，无论是作为人力资源的数量优势，还是作为人力资本的质量优势，都能够为组织创造价值。
3、可开发性都具有可开发的潜力。
通过培训、教育、实践等方式，可以提升人的知识和技能，从而提高人力资源的质量，将其转化为人力资本；同时，也可以进一步开发人力资本，使其创造更大的价值。
三、人力资源和人力资本的不同点1、概念侧重点人力资源侧重于人的数量和可用性，关注的是组织中人员的配备和管理。
它更多地从宏观的角度看待人在组织中的作用，强调如何有效地获取、配置和管理人力资源以满足组织的需求。
人力资本则更注重人的质量和价值，将人视为一种能够增值的资本，关注的是如何通过投资和开发来提升人的能力和素质，以实现更大的经济回报。
2、投资性质对于人力资源，组织在招聘、选拔、调配等方面的投入，更多地被视为一种运营成本。
而对于人力资本，组织在培训、教育、健康保障等方面的投入，则被视为一种投资，期望在未来获得更高的回报。
3、价值衡量人力资源的价值往往难以直接衡量，通常通过人员的数量、学历、工作经验等一些相对简单的指标来进行评估。
浅谈人力资源与人力资本人力资源和人力资本是两个相关而又不同的概念。
人力资源是指公司或组织的员工或劳动力，是公司最重要的资源之一。
人力资本则是指员工的能力、技能和知识等，这些资本可以影响其工作效率和价值。
在这篇文章中，我们将探讨这两个概念的定义、区别和重要性。
一、人力资源人力资源管理（HRM）是指管理和发展组织中的人力资源，以创造更高质量、更高效率和更可持续的绩效。
在公司内部，人力资源管理部门通常负责管理员工的雇佣、培训、福利、薪酬和评估等。
人力资源的质量和数量在很大程度上决定了企业的成功与否，所以人力资源管理非常重要。
人力资源是企业的基础和灵魂，没有好的人力资源，企业是难以发展的。
在竞争激烈的现代社会，吸引、培养和保留好的人才对企业的成功至关重要。
因此，公司必须投入时间和资源来寻找、吸引和留住人才。
二、人力资本人力资本是员工的知识、技能、经验和其他与工作有关的属性。
一位员工的价值不仅体现在其薪酬和福利上，更体现在其能力和潜力上。
这些能力和潜力可以帮助员工在工作中产生更高的价值，进而增加企业的收益和效益。
人力资本代表了员工在公司中的价值和能力，也反映了公司对员工的重视程度。
投资于员工培训和发展是企业成功的重要因素，因为它可以增加员工的知识和技能水平，使员工更具有竞争力。
三、人力资源和人力资本的区别人力资源和人力资本的区别并不是非常明显，但两者重点不同。
人力资源关注的是员工的数量和质量，它们是公司的基础。
人力资本则涉及员工的能力和知识等，这些资本可以提高员工的工作效率和企业的价值。
人力资本是基于人力资源的，因此一个公司如果想要拥有高价值的人力资本，就必须在人力资源管理方面花费心力和资源。
企业可以通过培训和发展计划来提高员工的技能和知识，以此提高员工的价值和生产力。
四、人力资源和人力资本的重要性人力资源和人力资本对企业的成功至关重要。
管理好这些资源和资本不仅可以提高企业的生产力，还可以帮助企业开发和保留优秀员工，推动企业的创新和发展。
试议人力资源和人力资本的异同试议人力资源和人力资本的异同引言1. 定义1.1 人力资源人力资源是指组织中的所有员工、劳动力或从业人员的总称。
它们是组织中最重要的资产之一，是组织可持续运营和发展的基础。
人力资源管理是一种专门用于处理与员工相关问题的管理学科。
1.2 人力资本人力资本是指组织中员工的知识、技能、能力和经验的总和。
它包括员工的教育背景、专业技能、工作经验和专业知识等。
人力资本是一种无形资产，对组织的价值创造和竞争力发挥重要作用。
2. 区别2.1 定义层面上的区别虽然人力资源和人力资本都涉及组织中的员工或劳动力，但它们侧重点不同。
人力资源更偏重于员工的数量和配置，强调如何获得、管理和开发员工，以满足组织的需求。
而人力资本更关注员工的知识、技能和能力，注重如何提高员工的价值和影响力。
2.2 概念应用上的区别在组织运营中，人力资源管理主要围绕招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面展开，旨在提升员工的工作效能和满意度。
而人力资本管理更注重培养和激发员工的潜力，鼓励员工创新和知识分享，以促进组织的创新能力和竞争优势。
3. 重要性和影响3.1 人力资源的重要性和影响人力资源对于组织的成功至关重要。
一个优秀的人力资源管理可以帮助组织吸引和保留优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进员工的个人和职业发展，从而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
3.2 人力资本的重要性和影响人力资本是组织的核心竞争力之一。
拥有高质量的人力资本可以提高组织的创新能力和生产力，增强组织的竞争优势。
有效的人力资本管理可以促进员工的学习和发展，提升员工的绩效和贡献度，为组织的可持续发展之路铺平道路。
结论人力资源和人力资本虽然在概念上存在一定的差异，但都对组织的发展和成功起着重要作用。
人力资源管理关注员工的数量和配置，而人力资本管理关注员工的知识和能力。
通过优秀的人力资源管理和有效的人力资本管理，组织可以吸引和保留优秀人才，提高员工的工作效能和满意度，增强组织的竞争力和创新能力。
人力资源和人力资本的异同
人力资源和人力资本的异同
联系
人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。
而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别
首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。
人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过。
人力资源与人力资本辨析人力资源与人力资本这两个概念在企业管理中常常被提及，虽然它们看似十分相似，但实际上它们有不同的内涵和概念，本文将从定义、特点、形式等方面对人力资源和人力资本进行辨析。
一、定义的区别人力资源是指企业所具有的人力、智力和文化的总和，即员工是通过劳动力为企业创造价值的一种经济要素。
人力资源管理是指企业通过优化人员组织、流程和培训等手段，使员工的能力和潜力得到充分发挥，是实现企业战略和目标的关键部分。
人力资源的主要特点包括“离散性、不可替代性、高度定制化和灵活性”。
人力资本是以人为中心，管理人力资源，进行量化和评估，分析和统计，以资本的视角看待和管理人力，通过知识管理、绩效管理、修炼员工所具有的技能与特长等手段促进企业价值的增长，是人才管理的高级阶段。
人力资本的主要特点包括“可量化、可交易、可复制、可累积”。
二、特点的区别1.人力资源的特点（1）离散性。
人力资源是企业的各个员工个体的组合体，每个个体都是独立、不同的。
（2）不可替代性。
每个员工都有其独特的技能和经验，没有谁可以完全替代，员工离开或被替换后会产生成本和风险。
（3）高度定制化。
员工的能力、背景、性格等方面差异很大，针对不同的员工进行针对性的管理和培养。
（4）灵活性。
员工的能力和特点随时都可能发生变化，企业需要及时适应和调整。
2.人力资本的特点（1）可量化。
人力资本是以价值为核心的，可以通过定量的数据、指标进行度量和管理。
（2）可交易。
人力资本可以进行市场化的交易，通过投资、培训等手段提升员工的能力，从而提升企业的收益和市场竞争力。
（3）可复制。
人力资本可以被复制、推广，通过制定规范化和标准化的流程和规则，提高员工的工作效率和质量。
（4）可累积。
人力资本可以不断积累和提升，企业可以通过不断培训、学习、成长来积累和强化人力资本。
三、形式的区别1.人力资源的形式人力资源主要包括招聘、培训、评估、激励、保障等手段，主要是通过优化人员组织、流程和培训等手段，使员工的能力和潜力得到充分发挥，以适应企业战略和目标的发展需求。
第1期(总第68期) 2009年1月山西广播电视大学学报Journa l of Shanxi R adio&T V Un i ve rsityNo.1Jan.2009人力资源与人力资本辨析□孙德峰(辽宁经济管理干部学院,辽宁 沈阳 110122) 摘要:人借助于自身的体力、脑力和智力在改造主观世界的同时,也在不断地改造客观世界;能够成为人力资本的人力资源是指其中能够带来“绿色”剩余价值的价值。
可见,人力资源与人力资本之间是存在着内在的历史与逻辑的有机转化关系的,其相关程度有时是正相关的,但有时也可能是负相关的,所以,不能一概而论。
关键词:人力;资源;资本中图分类号:F2 文献标识码:A 文章编号:1008—8350(2009)01—0105—02 一、关于人人,作为一种有机体,与其它动物相比,有一个不同的重要特征,就是其社会性,正如恩格斯所言:人是一种“会制造工具的高级动物”。
很显然,这里所谓的人,指的是这一层面意义上的人。
据此,进一步地说,人又具有复杂性,其表现主要为:同时兼有经济性、社会性和文化性;还可以说,人同时又是一种社会人和文化人。
作为经济性的人,更多地注重满足自我生理层面上的需要,追求“主观为自己,客观为别人”的人生理念;作为社会性的人,更多地注重满足自我心理层面上的需要,追求“人人为我,我为人人”的人生理念;作为文化性的人,更多地注重满足自我心灵层面上的需要,追求“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”的人生理念,并依据不同时空环境的改变而改变,也就是说,当人处于一种满足经济人生理念需求的时空环境时,其经济人的特性表现突出,当人处于一种满足社会人生理念需求的时空环境时,其社会人的特性表现突出,当人处于一种满足文化人生理念需求的时空环境时,其文化人的特性表现突出。
但无论怎样,人总是处于一种不断满足自我人生理念需求的状态中。
就整个人类社会而言,还表明了其由低级生存向高级发展的不同历史阶段;就像我国由目前的总体小康向未来的全面小康努力迈进一样。
二、关于人力人要不断使自我人生理念需求得以满足,就必须借助于自身的体力、脑力和智力在改造主观世界的同时,不断改造客观世界。
当人类社会处于农业经济时代的时候,体力是人力的主力表现,即劳动力;在一个国家或地区拥有更多的劳动力时,它就收稿日期:2008—10—11作者简介孙德峰(63—),男,辽宁沈阳人,辽宁经济管理干部学院,科研处处长,副教授,硕士。
有可能成为一个最强大的,比如唐朝时代的中国,人口众多,地大物博,才得以出现当时“大唐盛世”的景象;当人类社会处于工业经济时代的时候,脑力是人力的主力表现,即知识力;在一个国家或地区拥有更多的知识力时,它也有可能成为一个最强大的,比如近代的英国,科学领先,技术超群,才得以成为当时的“日不落帝国”;当人类社会处于知识经济时代的时候,智力是人力的主要表现,即创新力,在一个国家或地区拥有更多的创新力时,它还有可能成为一个最强大的,比如当今的美国,科技发达,无人能比,才得以能够扮演今天“世界警察”的角色。
就个体的人而言,只有生理基因上的体力是远远不够的,还要有心理素质上的脑力,更要有心灵想象上的智力。
三、关于人力资源资源是什么?资源是人类获取资料的一种来源。
从资料来源的角度上划分,资料可以分为自由取用物和经济品,前者是指自然界原来就存在,并不需要人类付出劳动就可以取得的资源,如灿烂的阳光,新鲜的空气和茂密的森林等;后者是指自然界原来并不存在,必须通过人类付出劳动才能够获取的资源,如美味的佳肴,流行的服装,宽敞的住宅,时尚的手机和新款的轿车等。
经济学意义上的资源专指经济品,它是通过劳动才能创造出来的,而劳动只有人类才特有,没有人类的劳动,任何经济品都不会产生,不论是生产品,还是生活品,都是人力资源,即劳动者将其特有的劳动力附加在劳动资料和劳动对象之上的产物,也就是说,任何资源(专指经济品)都是以上三种资源共同作用的结果。
这还是经济品的一种表现形式,即有形的物质形态,其实,与此同时,还有另外一种表现形态,即无形的精神形态。
这种无形的精神形态资源,在当今正在迅速地改变着人类生产力的格局。
具体地说:一是信息资源。
除了信息传输、处理的装备和能力之外,高质量的信息内容及其规范的程度;5:1901二是知识资源。
其核心表现为教育资源,教育因知识的需要而存在。
教育的天职是培养有知识的劳动者和有知识的创造者,而并非拥有知识的贵族;三是技术资源。
技术的引进、吸收和消化,是缩短国家之间工业化差距的重要路径,更重要的是创新。
对于一个国家而言,鼓励国民创新的政策,应当成为其政府最重要的经济政策和公共政策;四是标准资源。
标准依赖于大量自主知识产权的积累,依赖于对消费群体的精准定位及满足,依赖于产业内部的配合、各色人才的聚集及产业成长环境的优良。
最重要的是产业成长环境的创造与完善;五是人才资源。
对此,毋庸置疑。
从某种意义上说,留住人才、用好人才远比培养人才更具有挑战性;六是管理资源。
无论是何种资源,也无论是资源的流动、变换、转移、集结,资源效率及效益的展现均有赖于管理。
有效的管理绝非是一个单纯寻找的过程,而是实践、创造、改善、提升的连续运动。
只有找到最适合于自己的管理形式、文化、方式和路径,才能使一切宝贵的资源发挥更高的效率。
第一生产力的概念,众所周知是科技。
其实,这还只是一种狭义的解释,广义的解释是,我们认为,应该由科、教、技三者统一构成的。
“科”即科学,旨在探索事物的本质、原理和规律,为教育和技术提供学科支撑;“教”即教育,旨在教化人类的生理、心理和心灵,为科学转化为技术提供桥梁;“技”即技术,旨在提升个人的创业、创立和创新能力,为科学和教育寻找归宿。
科技是由人类创造的,人类的科技力或曰人力资源是由先天的人性和后天的科学教育与技术培训经过长期努力才生产出来的。
可见,人力资源的载体类型不外乎是由从事科学研究的群体、从事教育培养的群体和从事企业实践的群体所组成,形成了所谓人力资源的“金三角框架”(详见上图)。
这三大群体分别以科学家、教育家和企业家为代表,是现代社会的三大支柱。
当然,其思维与行为模式,必须要以政府决策群体(以政治家为代表)的经济、政治和文化政策导向的转移而转移,并最终体现在为推动个人、国家和社会的经济文明、政治文明和文化文明的进步上。
四、关于人力资本马克思说过,资本是能够带来剩余价值的价值,剩余价值是什么?就是产出大于投入的那一部分差额,即通常所说的利润,这叫做正的剩余价值,其实还有负的剩余价值,我们叫它亏损。
当然,我们要的是能够带来正的剩余价值的价值,其价值能够为消费者带来最满意的效用,为生产者带来最满意的利润,为全社会带来最满意的福利。
所谓“最满意”是一种“绿色的”含义,即讲究以人为本,全面、协调、可持续发展的利益观,这才是我们追求资本增值的真正目的。
那么,如何理解价值?我们应该从两个角度来看,一是潜在的价值,即价值的可能性,又可以称之为使用价值,它是由经济品本身的客观物质属性所决定的,如一支粉笔,其基本价值是可以用来写字的,谁也不能把它当香烟吸;一是实现的价值,即价值的现实性,又可以称之为效用价值,它是由消费该经济品的消费者的主观需求愿望所决定的,同样一种经济品的效用价值,依照不同消费者的主观需求愿望程度的不同而不同,并取决于两个基本要素,即愿意买和买得起,还说一支粉笔,对教师来说,在具有使用价值的同时,无疑又具有效用价值的,而对家庭主妇来说,效用价值几乎等于零。
只有使用价值而没有效用价值的经济品是不会给企业带来正剩余价值的,尽管使用价值是效用价值产生的基础和前提,因此,在关注这一基础和前提的情况下,必须关注经济品的效用价值,必须关注价值从可能性向现实性转化,使用价值向效用价值转化,否则,您所生产的产品就永远是产品,而不能成其为商品,进一步地说,你所拥有的资本就只能是为您带来负的剩余价值的价值,进一步地说,也就是不符合“绿色的价值”的资本,那资本还有什么真正意义?分析至此,我们似乎可以给人力资本下的定义就是:能够为个人、国家和社会带来“绿色的”剩余价值的价值。
我们常听有人说,人人是人才,其实,这句话值得商榷,说人人是人才,充其量只能承认他(她)有可能成为人力资源或人力资本,但决不能就承认他(她)一定就会成为人力资本。
能够成为人力资本的人力资源、人力或人就应该一定是会带来“绿色的”剩余价值的价值。
可见,人力资源与人力资本之间是存在着内在的历史与逻辑的有机转化关系的,其相关程度有时是正相关的,但有时也可能是负相关的,所以,不能一概而论。
参考文献:[1]张德.人力资源开发与管理[M ].北京:清华大学出版社,2003.[2]赵涛.人力资源开发与管理[M ].天津:天津大学出版社,2005.Hu m an Resour ces and Hu man Cap ita l Ana lysisSun D efeng(L i aon i ng Eco n o m i c M anage m en t Ca dr e I n st i tute,Shenyang,L i a o n i n g,110122)Abstra ct:W hile the human being uses his own physical,mental and intellectual ability t o keep changing the objectiveworld,he m anages t o change the subjective world .The hu m an r esources that can beco m e human capital r ef er t o the val 2ue that can bring "green"sur p lus value .Thenwe can see,ther e is the inner hist orical and l ogical or ganic tr ansf or mati on relati onshi p bet w een human res our ces and hu m an ca p ital .The degree of correlati on is s ometi m es positive,s om eti mes negative,which is i mpossible t o gener a lize about .K y ;;本文责编 赵凤媛6山西广播电视大学学报2009年第1期 e words:m anpower r esources capital 01。
