核心自我评价概念的提出及其验证性研究_杜卫

核心自我评价概念的提出及其验证性研究

杜 卫 张厚粲 朱小姝

(北京师范大学心理学院,北京,100875)

摘 要 自尊、控制源、一般自我效能和神经质四种人格特质都是关于个体对自我评价的概念,Judge 等人认为在四种人格特质下有一个更深层次的结构,他们将其命名为核心自我评价(core self-evaluation)。本研究通过对400名企业职工的调查,结果表明有一个单一因素可以解释四种人格特质间的相关。并以大五人格和关系绩效为效标做增益效度的检验,结果表明在控制了核心自我评价对外部效标的解释后,单个特质的增益效度很低。研究结果证明了核心自我评价概念在中国文化背景下的存在。关键词:核心自我评价 自尊 控制源 一般自我效能 神经质 结构效度 增益效度

1 核心自我评价概念的提出

在心理学研究中,对概念的研究一直存在着两种倾向:追求概念的精确性以及追求概念的包容性。Cronbach 将心理学家分成了两类,一类称为概念研究中的劈开者(splitter),他们寻找心理学概念间细微的区别,并将其分成一个个元素来研究。一类是概念的模块式研究者(lumper)-既把狭小的概念融合为一个宽泛概念结构的人[1]。也有研究者将这两种方法加以整合,使用不同等级的概念来描述人的差异[2]。这样就产生了概念的精确性和宽泛性矛盾(bandw idth -fidelity paradox ),一方面,下级(狭窄的)分类有着高精确性,在区分特定特质时有价值,因为它们包括高同质性的特质。另一方面,也需要许多包容性更广的种类来描述一个宽范围的人格特征,因为相对较少的上级种类就可以代表一个领域,比起下级种类显得更有效率。

核心自我评价是心理学家在研究影响工作满意度的人格变量时提出的。影响工作满意度的因素包括多种人格特质,这些人格特质的特定组合稳定的影响着员工的工作满意度水平。对这些人格特质做进一步的分析发现,它们大多属于对自已进行评价的范畴,心理学家认为在影响工作满意度的这些人格特质下存在着一个更深层次的、包容范围更广的人格结构。为此Judge,Locke 和Durham 提出了一个新概念: 核心自我评价 。并根据所确定的核心自我评价的性质,确定了选入描述这一结构的三个标准:自我评价性(人格特质应该是对自已进行评价而不是对自己或其他人的描述);基本性(人格特质应该是基本性的而不是表面特质);覆盖范围广(在

对人格特点的描述上,覆盖范围比较广)[3]

。Judge 等人根据这三个标准确定等人了四个人格特质:自尊(指一个人对自身价值的切身感受)、一般自我效

能(人们对自己实现特定领域的目标所需能力的信

心或信念)、神经质(较低的情绪调节功能,易于体验到负性情绪,如恐惧、敌意和抑郁等)和控制源(个体认为他们控制自已周围环境的程度)[3]。随后关于核心自我评价的研究就集中在这四个特质上。Judge 等人对文献研究的结果表明,无论是从理论上还是实践研究中,四个特质之间都存在着高相关[4]。

从四个特质的概念定义上可以看出,这些特质之间有着很高的相似性。自尊是个体对自已的认可及一个人在何种程度上认为自己是 有能力的、出色的、成功的和有价值的 [5]

,自尊和一般自我效能感之间有着明显的联系,一般自我效能感是个体从一个整体水平上对自己能力的估计。很明显,将自己看成是有能力、成功和有价值的(自尊)的人与一般自我效能感的概念之间的区别是很小的;一般自我效能感和控制源两概念之间也有较强的相似性,控制源是指一个人相信自己有能力控制自己周围的环境。在逻辑上,个体认为自己有能力在许多情境下都可以做的很好,也会认为自己有能力控制自己周围的环境;自尊和神经质的联系也是紧密的,Rosenberg 对自尊概念的研究中,提出神经质是低自尊的一个迹象[6]。相应的,在Eysenck 的神经质等级模型中,自尊是神经质的一个指示变量,自尊在预测人格失调上与神经质有相同的功能[7]。另外,Goldberg 和Rosolack 提出了一种人格的理论结构,神经质和自尊都被包括进同一结构中[8]

。在自尊和控制源之间也有明确的关联,Brockner 的可塑性行为假设认为,有低自尊的人比有高自尊的人对与自我相关的社会暗示更加敏感,有这类敏感行为的个体,他们的控制源是外在的[9]。H jelle 和Clouser 发现在呈现给内向者一种强迫性信息时,他们比起外

通讯作者:杜卫。E mail:duw ei1027@163 com

心理科学 Psychological Science 2007,30(5):1057-10601057

向者来更不会改变他们的态度[10]。Biondo和M acDonald的研究结果也表明内向者不仅拒绝外来影响,而且实际上还会有心理抗拒性[11],后一种发现表明在控制源和自尊的测量中有着实际存在的重叠。再考虑控制源和神经质之间的关系,大量的研究表明,控制源与焦虑之间有着负相关,而焦虑是神经质中一个基本要素。Archer认为控制源和焦虑 有潜在的相互作用 ,为Biondo等人的论点提供了经验性证据[12]。

如前所述,尽管对这四种人格特质有大量研究,但大部分研究中,这些人格特质都是被孤立研究的。Judge等人对这些特质间的关系做了一个元分析,从十个心理学期刊中搜集相应的研究报告,总共有127篇,对特质间的关系做了探讨,分析结果表明特质之间的平均相关为0 60,为四个人格特质之间有实质性重叠提供了依据[13]。

由于这四种人格特质都是关于对自我的评价,因此可以认为核心自我评价应具有跨文化的一致性。本研究拟通过使用四种人格特质问卷调查,验证在中国文化背景下,是否在四种人格特质下亦存在一个深层次的人格结构。并以大五人格与关系绩效为效标,验证核心自我评价的增益效度,为确切地认定这一深层次人格结构的存在提供依据。

2 研究一验证核心自我评价的结构效度

2 1 方法

2 1 1 被试

选取某自来水厂职工400人,发放问卷400份,回收有效问卷289份,回收率为72 3%,年龄跨度为19~62岁,平均年龄为27 67岁。其中男性为143人,女性为146人。

2 1 2 实验材料

自尊:采用Rosenberg的自尊量表(SES),量表包括10个Likert式题目,具有较高的内部一致性和再测信度,是应用最为广泛的测量自尊的量表。

控制源:采用Levenson的IPC量表,本量表有三个分量表,分别代表控制源概念的三个不同成分[14]。

一般自我效能:采用Schwarzer等人编制一般自我效能感量表(GSES),中文版由王才康等人翻译修订,对其信度进行分析。结果发现GSES具有良好的内部一致性和重测信度,GSES只有一个维度[15]。

神经质:采用艾森克人格问卷中的神经质维度进行测量。该问卷由陈仲庚修订,有24个题目,要求被试根据个人情况对每个项目选择 是 或者 否 。高分表示高神经质,低分表示低神经质。艾森克人格问卷中文版在国内得到了广泛应用,具有较好的信度[16]。

2 1

3 数据分析工具

应用SPSS13 0,LISREL8 20对数据进行分析。

2 2 结果

2 2 1 描述性统计结果

首先报告四种人格特质间的相关,见表1。

表1 四种人格特质的描述性统计和相关系数

M S D自尊控制源一般自我效能自尊28 533 89 1

控制源85 4111 800 627** 1

一般自我效能26 595 150 580**0 441** 1

神经质37 714 87-0 481**-0 500**-0 493** 注:*p<0 05,**p<0 01,***p<0 001,下同。

表中四种人格特质间的相关系数值均在0 01水平显著。

2 2 2 核心自我评价的结构效度

使用LISREL8做验证性因素分析,测验四种人格特质的潜在结构。由于量表的题目数量太多,而做结构方程模型分析时,一般认为被试数量与所估参数之比应达到5:1,否则会增大估计误差,因此采用项目打包技术。因为本研究中所使用的量表测量的是单一人格特质,在打包过程中,将同一个量表中的几个项目随机分配,形成一个项目包,表示潜在变量的一个指标。如在自尊量表中,有两个包里包含三个项目,一个包里包含四个项目,这三个包表示自尊的三个指标。各个包的内部一致性系数较高,均超过0 80。

根据前面的分析,提出两个模型来拟合数据:一阶因子模型和二阶因子模型。一阶因子模型的设定为:将每个指标都限定在各自的人格特质上,且各个人格特质间的相关自由估计。二阶因子模型的设定为由一个二阶因子来解释四个人格特质间的相关。一阶因子模型的拟合指数为: 2(48,n=289)= 93 86,p<0 01,RMSEA=0 052,NNFI=0 96, IFI=0 93,PNFI=0 89;二阶因子模型的拟合指数为: 2(50,n=289)=99 71,p<0 01,RMSEA =0 047,NN FI=0 95,IFI=0 97,PNFI=0 96。二阶因子模型的载荷图见图1。

3 研究二 验证核心自我评价概念的增益效度

为了更好的证明核心自我评价结构的存在,采用Judg e等人所使用的回归程序来验证它的增益效度(incremental validity)[13]。以大五人格(去除神经质维度)和关系绩效为因变量做回归分析(这里,并不是指四种人格特质是大五人格的原因变量,而只

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