经营管理
Identify（确认）、Participate（参加）、Share&Spread（共享·扩散）四方面内容。当前，电视仍是传播价值最大的媒体，规模、品牌效应为传播强赋能，网络新媒体、户外媒体发展强劲。各类媒体合作更加紧密，利益共同体正在形成，主流媒体融合加速，与新媒体共时生存成常态。一方面，主流媒体自身注重平台建设，打造真正的新媒体平台；另一方面主流媒体与新媒体合作力度加大，在传播渠道、内容、营销、用户互动分享等方面进行多样化合作。在这种媒介环境下，做好武功山的品牌传播，特别需要做好切合受众喜好的传播内容。移动互联网语境下，内容的“有效表达”愈发凸显，“有效表达”需契合用户的信息接受习惯，达到受众共鸣、共享和扩散效果。基于SIPS模型理论，武功山品牌社会化新媒体传播模式，就是以月亮文化节、国际帐篷节和禅宗祈福文化活动等节事活动为内容引领，以武功山官方微博、官方微信公众号和武功山区域新媒体大V为平台，结合主流
电视形象广告进行全媒体品牌形象传播，打造令天下游客共鸣的“天上草原·禅月情山”的“中国情山”品牌形象。
4 结语
总之，跨界旅游景区的品牌传播，必须在破解行政区域交叉管理难题，成立统一的运营管理机构后，方可进行景区整合品牌传播，导入CIS企业形象系统，在媒体融合时代，要进行精确品牌形象定位，找准内容诉求点，通过结合相关主流传统媒体和新媒体渠道进行有效表达，从而真正达到品牌形象的有效传播，建立统一的品牌形象。
参考文献：
［1］王晓红,董鑫.垂直媒体的内容生产模式及启示［J］.青年记者,2018,(4).
［2］胡维平.广告学范式研究［M］.上海:上海交通大学出版社,2011.［3］丁业银,白菊,黄志刚.宜春市月亮文化常态传播模式探析［J］.科技经济市场,2008,(9).
企业招聘中的问题及对策研究
白刃初
（中国人民大学，北京 100872）
摘 要：人才是企业最重要的资源之一。招聘是关系到企业生存和发展的大事。但是很多企业并没有把这项日常工作做好，在招聘的过程中存在这样那样的问题。本文通过一家企业的实际案例，对招聘过程中的多种问题及其原因进行了详细的分析，并给出了解决对策。
关键词：招聘；人力资源；面试；问题及对策
从某种程度上说，21世纪企业之间的竞争是人才的竞争。优秀的员工是企业最重要的资产，是企业长期健康发展的保证。人才的获取依赖于企业的招聘工作。这是企业的一项日常的、需要持续不断进行的工作。
1 企业招聘的常见问题
不同的企业的规模、所处行业、市场定位不同，在招聘过程中面临的问题也会有所不同。但是，通过研究、分析和归纳，会发现这些问题具有很多的共性。下面通过A企业的实际案例，对招聘中的各种问题进行分析和说明。
A企业是一家大型培训机构在S市的分部，企业本身品牌知名度很高，规模也很庞大。S市分部是其在全国各大城市的分支机构之一，在S市不同的区域开设了6家各自独立运营的培训分中心。在S市本地设置的分支总部统一管理各中心的人力资源的招聘、运营、市场营销等工作，由于其各中心位置的分散性及经营的相对独立性，使整个机构的招聘像大多数中小企业一样存在各类问题。
通过对A企业实际调研发现，企业在招聘中的常见问题有以下几个方面。
1.1 人力资源配置缺乏计划性，招聘流程不够完善和系统
由于A的各中心都是相对独立运营，同时人力资源需求预测没有采用定量的方法，员工职位和人数的确定很多都是“拍脑袋”的产物。例如销售淡季企业发现潜在客户信息较少，无法满足销售人员的开发需求，此时就会要求人力资源部门大力招聘市场部人员，以便更多地收集客户信息。
但是当销售旺季到来的时候，机构更迫切需要的是销售型人才。市场部人员的数量相对人员占比上来讲就显得资源浪费，此时机构会做出两种选择，要求市场部人员转岗到销售岗位，或者是将一部分市场人员裁掉。这样无形中造成了招聘资源及相关工作的大量浪费。
1.2 招聘渠道单一，人员管理困难
A企业的员工以80后90后的新生代为主，他们更
经营管理
乐于张扬个性，不喜欢墨守成规。依赖互联网的招聘网站等渠道无法吸引到同类型的年轻人。同时由于企业规模的限制，不可能花费大量的资金用于扩展招聘渠道。机构内部更多的采用“内推”的形式，同事之间大多都是同学和同乡。这样的方式虽然可以节省大量的招聘成本，但同时也让部门内部过于“团结”，有点“针插不进，水泼不进”的味道。各中心内部成员会不自觉的形成“小团体”，增加了管理难度。
1.3 招聘初步沟通不够深入，应聘人员到访率低
比如A企业属于培训行业，由于行业的特殊性，周末反而是工作最繁忙的时候，员工只能选择在平时别人的工作日休息。这样就会无形中限制了生活圈子，因此，很多年轻人都不愿意投身于这个行业。这一特点使A企业招聘中在联系应聘者之后，对方往往不愿意过来参加面试。
1.4 面试官缺乏系统性培训，难以准确合理地对应聘者进行筛选
例如，A企业各中心负责人根据各自的需求提交招聘申请，并进一步参与到面试过程中，但由于各位负责人没有经过系统性的培训，往往根据自身的性格特点和侧重点选择结构化面试的试题。例如销售出身的管理者更倾向于提出情境性问题及压力性问题，将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性，应变能力等进行考察；此类问题对教学和行政类的岗位就不是非常的合适并有效。相反如果是从教学岗位成长起来的中心管理者则更倾向于使用背景性问题及知识性问题，但是对市场和销售类的人员面试就难以检测出对方的“攻击性”和销售能力。
2 企业招聘中问题的分析
对上面提到的企业招聘过程中遇到的各种常见问题进行分析，就会发现，很多企业对招聘工作还没有真正地重视，招聘过程还停留在“小米加步枪”的原始阶段。招聘虽然是一项以实际操作为主的工作，但是也需要根据企业的实际情况进行标准化和规范化，从而提高招聘的系统性和计划性，使得人才的流动可以匹配企业整体的业务发展，为企业各项工作的顺利实施提供有效的支撑。参照上面A企业的例子，企业招聘中遇到的问题大多集中在以下几点：
（1）人力资源需求缺乏计划性；
（2）岗位需求描述没有规范化；
（3）招聘渠道单一；
（4）面试官缺少培训， 无法有效地考察应聘者；
（5）面试过程没有标准化，根据个人好恶进行选择。
为解决上面的这些问题，有必要对企业的招聘流程进行重新梳理和设计，使招聘流程能够更密切地配合企业的业务开展。总体来说，应做到以下几点：（1）招聘流程要和业务部门的工作紧密耦合，业务部门和人力资源部门要紧密配合，增强沟通，关注人员流动情况，明确岗位要求；
（2）根据企业对不同岗位、层级的人员要求，扩展招聘渠道，丰富招聘手段；
（3）招聘流程要标准化和规范化，岗位描述要有清晰的定义，招聘人员要进行培训，提高面试能力，对应聘者的考核要有结构化的试题，评价要有标准化的流程，不能凭借个人喜好。
3 企业招聘问题的对策
根据上面的分析，结合A企业的实例，建议对企业的招聘流程进行优化：
3.1 对企业职位进行标准化设计，定期制定人力资源需求计划
人力资源部门根据企业的业务特点，对不同业务方向的职位族进行整体规划。各业务部门根据人力资源部门的要求，对内部职位进行规范和设计，为不同的职位输出标准化、满足业务要求的职位说明。
各业务部门定期（按年度、季度、月份等）根据年度业绩指标及历年的人员构成比例制定相应的组织结构模型，从而对相应时间段的人员招聘需求进行预测并制定相应的计划。
3.2 拓宽企业招聘渠道
社交媒体的出现、各种猎头公司的发展都为企业招聘带来更多可选择的渠道。通过微信、公众号、朋友圈、微信群、微博、QQ群等方式推送的招聘信息往往会取得意想不到的效果，这些以人际信任为基础的推广方式让应聘者会不自觉地产生“熟人介绍的更靠谱”的想法，应聘者的到访率也相应的获得了飞跃。
3.3 加强招聘相关人员的素质培养
从企业给应聘者打的第一个面试电话开始，应聘者的心理就逐渐形成了对该企业的初步印象，电话中的声音是否甜美而专业，问的问题是否切中肯綮，是否能够初步回答应聘者的问题，这都是应聘者决定是否来面试的重要因素。邀约面试的邮件发得是否及时准确，对公司地址描述是否详尽，这些也都会影响应聘者的到访率。
3.4 对培训流程进行标准化，加强对面试人员的培训
由于很多参加面试的业务人员都是从基层岗位培养起来的，如教师、销售、市场人员等等，他们只对自己的业务比较熟悉，在招聘方面没有得到过系统的学习和培训，会经常犯一些招聘中容易出现的错误。所以要建立面试官认证的制度，对需要参加面试的人员
