HR学习案例精华汇总
每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高
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一、理清各职业的录用与入职环节应当注意的细节；
二、做好录用与入职的流程；
三、找出各环节中可能存在的风险点。
8月26日
案例1：对于绩效考核差的员工，如何做好绩效结果运用呢？
深圳某高新技术企业M,是研发为主导的公司，公司绩效考核采取” 末位淘汰”方式，公司会对考核不合格的员工，解除劳动合同。4 月份，研发部张经理给人力资源部提交本季度考核成绩最差的员工,人力资源部按照公司的要求劝退部分员工。同时，人力资源部
又开始了研发人员招聘工作，完成招聘工作。6月份，研发部反馈本次招聘人员无法胜任本职工作，要求辞退新入职员工。这样意味着,7月份的考核辞退的员工后，研发人员缺口会更大。短短半年时间，更换了一半人员，给人力资源部，研发部都带来了很大压力。研发部经理很困惑，公司的”末尾淘汰”的考核方式是否合适……请结合本案例分析。
对于绩效考核差的员工，如何做好绩效结果运用呢？
知识点：绩效结果运用，指在绩效考核过程中结合绩效考核的结果，运用到人力资源管理的过程。绩效考核结果运用，主要目的是改进员工绩效。绩效考核结果运用，主要包括以下方面：1、员工绩效改进，2、员工工资调整，3、员工绩效奖金发放，4、员工岗位的调整，5、开展相应的培训，6、劳动合同解除或终止。绩效考核流于形式的主要原因是考核结果没有加以有效运用，导致
绩效考核无法真正的落地。
案例解析：本案例中，公司绩效考核采取”末位淘汰”的方式，绩效结果的运用只与员工的劳动关系挂钩（解除劳动合同、辞退员工）,这样是不合适的。这样不但由于硬性的人员淘汰，导致缺乏人员的培训，经验的积累。对于绩效考核差的低绩效员工，应该制定相应的绩效改进计划。（1）研发部门经理应与低绩效员工进行沟通，制定详细的绩效改进计划，要有时间界限。（2）经过培训提高员工的工作能力，如果这些员工在规定的时间内还达不到目标，便能够辞退她们。这种做法，既能够提升个人、部门和组织
的绩效；也能够保证公司对员工处理的规范化、合法化。（3）与
相关员工进行定期沟通，包括制定部门绩效计划，以及绩效结果反馈，让员工参与整个的考核过程，考核评价。
案例2:应届生新员工入职培训，通用性课程怎么设置？
深圳某高新技术企业，为扩大公司业务，结合人才梯队建设的需要，公司招募了一批应届生30人，并结合员工的专业和兴趣，安排应届生到各部门工作。经过应届生座谈会，人力资源部发现，很多应届生不了解公司各项规章制度，连基本的考勤要求也不清楚。部分后备销售的应届生不了解公司的销售目标，行业主要客户，销售考核激励政策。职能部门的应届生，甚至连公司的主营业务都不清楚。经过公司内部讨论决定，人力资源部将组织开展新员工培训工作。其中通用类课程，由人力资源部设置。专业类课程，由其它相关部门负责。结合本案例分析，应届生新员工培训，通用性的课程怎么设置？知识点：新员工培训，公司组织新员工参加培训，主要是介绍公司的发展历程、组织结构、管理团队，产品、市场、合作客户、企业文化。另外，需要对新员工进行通用人事、行政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识, 更快、更好的融入到公司, 认同自
己的工作, 公司的企业文化, 认同服务的部门。新员工培训的课程主要包括两个方面: ( 1) 通用型课程, 主要为”应知应会”的内容; ( 2) 专业型课程, 主要针对特定部门的专业知识。前者由人力资源整体负责, 后者由特定部门开展。针对培训对象的不同, 公司能够对课程设置与课程内容进行调整。案例解析: 本案例中, 由于公司的招聘新进人员( 应届生) 直接上岗, 导致员工对公司的认识不足, 很难真正的融入到公司。应届生入职后应该组织新员工培训, 帮助新员工适应公司的工作环境。培训的通用类课程, 主要包括: 1 公司介绍, 包括公司的发展历程、组织结构、管理团队, 企业文化等。2、产品介绍, 包括产品功能、市场、合作客户等。3、管理规章制度, 主要进行规章制度宣导。比如: 考勤管理制度, 公司福利, 财务报销制度等。4、职业化的专题。比如: 有效沟通、客户关系管理、目标管理、时间管理等专题。经过让新员工了解应知应会的知识, 公司提倡的工作要求。降低试用期员工的流失率, 更快的胜任本职工作, 提高试用期员工对公司的认同度。这样, 不但规范了员工的入职管理, 能够让员工融入到团队, 也能够提高试用期的工作效率。另外, 公司应对应届生强化角色意识, 实现由”学生”到”职业人”的转变。
案例3: 工资没有足额发放, 员工主动辞职能否获得赔偿金? 张某应聘深圳某广告策划公司, 任职市场策划主管, 月工资6000 元。, 公司因经营不善, 客户流失, 导致公司的业绩大幅下滑。公司发出倡议, 由于公司面临暂时经营困难, 号召全体员工降低工资, 公司正常经营后, 足额发放少发的工资。 5 月份起, 公司每月发放张某的工资仅为4000 元。9 月, 张某以公司拖欠工资为由提出离职, 并要求公司全额补发工资, 支付经济补偿金。双方为此产生争议, 公司辩称因张某属于自行辞职, 故无权向公司要求经济补偿金。张某的仲裁申请会得到支持吗? 请结合本案例分析, 工资没有足额发放, 员工主动辞职能否获得赔偿金?
知识点: 劳动者提出与用人单位解除劳动合同, 用人单位是否还应给予经济补偿的义务呢?如果用人单位适用《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条之规定与劳动者解除劳动合同的, 用人单位负有向劳动者支付经济补偿金的法定义务。依据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定: 劳动者主动提
出解除劳动合同的, 用人单位能够不支付经济补偿金。但此规定不能一概适用, 因为如果系用人单位违约在先、导致劳动者被迫辞职的, 用人单位不但不可免除给付经济补偿金的义务, 同时还负有相应赔偿义务。
案例解析: 张某的仲裁申请会得到支持。工资没有足额发放, 员工主动辞职能获得经济补偿金。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规定: 用人单位未按劳动合同约定支付
劳动报酬或者提供劳动条件的、克扣或者无故拖欠劳动者工资的迫使劳
