人力资源管理在小微企业中的应用与挑战

小微企业人力资源管理问题研究

摘 要：本文通过对小微企业实地调研分析，提出以小微企业业主为主体，政府、高校、企业三方形成互动协调机制，逐步建立小微企业人力资源管理的机制设计。

关键词：小微企业 人力资源管理 问题 机制设计

2011年，工信部《关于印发中小企业划型标准规定的通知》里，对我国中小企业重新划分为中型、小型、微型三种类型。目前我国经工商登记注册的小微企业有1023万户，占中国企业总数的99%，提供了85%的城乡就业岗位,最终产品和服务占国内生产总值的60%，上缴税收占全国企业的54.3%（黎丽，2011）。然而，长久以来小微企业的重要作用没有得到充分重视，尤其是小微企业人力资源管理方面，制度化、标准化的管理模式很少见，家族式、个人式的粗放管理非常普遍，这在一定程度上制约了我国小微企业的健康发展。

笔者于2010-2011年对山东省a、b、c市等三地8家小微企业进行人力资源管理专题调研，调研采用问卷调查和面谈相结合的形式，其中，问卷发放436份，回收问卷394份，有效问卷372份。其中，中高层管理人员70人，基层员工302人，工龄3年以内的员工占11.85%，3-5年的占9.95%，5-10年的占19.43%，10年以上的占58.77%。企业涉及商贸、制造、交通物流等三类企业。调查问卷主要涉及企业人力资源管理部门设置、考核办法、薪酬标准、

培训情况、招聘离职、合同管理、社保福利、主要问题等方面。调研结果及存在问题如下：

1.小微企业调研结果

1.1小微企业管理者对于人力资源管理的认识

从面谈结果和问卷调查得出，小微企业管理者对于人力资源的重要性都有一定程度的认识，难点在于如何解决具体问题。在访谈过程中，尤其是高层管理人员尤其是企业老板认为企业人力资源管理很重要，50%以上的企业内部有专人或者部门负责相关工作。但是对于企业面临的人员流失、员工满意度低等问题却没有对应的有效策略加以解决。部分企业高管参加了mba等工商管理类培训，但由于时间限制，缺少对于理论在实践过程中使用的技能。

经营与管理　浅析小微企业人力资源管理存在的问题及几点建议　李雅洁　（东营职业学院经贸管理学院，山东东营２５７０９１）　摘要：小微企业是我国国民经济重要的组成部分，是市场经济中最活跃的细胞，在增加就业、促进经济增长、科技　创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用，然而伴随金融危机的出现，小微企业“引不进、用不起、管不好、留　不住”等的“用工难”问题也逐渐成为制约其健康发展的瓶颈，这充分说明了小微企业存在严重的人力资源管理问题。　要使小微企业得到长远的发展，就必须从小微企业自身特点出发，切实解决这些问题。　关键词：小微企业；人力资源；用工难；人力资源外包　一、小微企业界定及发展瓶颈　小微企业是我国相关规定的小型企业、微型企业、家庭　作坊式企业、个体工商户的统称。小微企业是我国国民经济　重要的组成部分，是市场经济中最活跃的细胞，在增加就业、　促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替　代的作用。据《２ｏ１２中国小微企业人力资源管理白皮书》指　出，目前我国注册登记的小微企业共计１１５８万家，占目前注　册企业数的九成，其工业总产值占全国的６Ｏ　，实现全国企　业利税的４Ｏ　，创造了２亿多个就业岗位，广泛分布于各行　各业和各地区，对国民经济和社会发展具有重要的战略　意义。　然而，这两年伴随金融危机的出现，小微企业“引不进、　用不起、管不好、留不住”等的“用工难”问题也逐渐成为制约　其健康发展的瓶颈，这充分说明了小微企业存在严重的人力　资源管理问题。　二、小微企业人力资源管理方面存在的问题　ｌ＿引不进——缺乏人力资源规划，招聘机制不完善　众多的小微企业从业人员认为小微企业发展前景小、管　理不规范、成长空间不足、招聘选拔机制不完善，相比而言更　愿意去成熟的大中型企业就业，加之近六成的小微企业管理　者认为是符合职位要求的应聘者太少，这就形成了小微企业　的“招聘难”。这其中又以技术人才和高层管理者的招聘最　为困难，这直接制约着小微企业的发展。　２．用不起——用工成本大幅上升　在员工离职原因的调查中，２２　的员工是因待遇低而离　职。而与之相对的是小微企业主们普遍反映“工人工资太　高，人力成本难以负担。”据北京大学国家发展研究院与阿里　巴巴集团日前公布的一份调查报告显示，在接受调查的　３４７６份位于环渤海地区的小微企业中，有近５３　的企业主　认为，２Ｏｌ１年员工工资上涨已经成为压缩企业利润的重要　因素，相比２ＯｌＯ年人工成本上涨近３Ｏ　。用工成本大幅上　升导致了有些企业连正式工人都不敢雇，只能找一些兼职工　人或临时工。　３．管不好——人力资源管理意识淡漠，管理体系不健全　虽然众多小微企业都认识到了其存在的“用工难”问题，　但是众多小微企业中人力资源并不是“重头戏”，公司并没有　人力资源部，也没有专职ＨＲ人员，一般都归入综合管理部　门。许多企业缺乏相关的人才规划、绩效考评机制、培训发　展规划，以及激励体系，有些企业就算是建立了这些机制和　规划，但是仅仅停留在“文件”上，ＨＲ部门在管理和实施时　得不到相关部门的支持，甚至常常要为各种其他活动让步，　导致了制度没有落到实处，流于形式，造成了企业内部人力　资源的管理混乱。　４．留不住——薪酬福利体系不健全　据调查，２０１１年，小微企业雇佣工人的工资水平较２０１０　年出现了２Ｏ　到３Ｏ　的上涨。许多小微企业管理随意，缺　乏规范的薪酬福利标准，人少规模小进而导致了“关系至上”　的特点，特别是一些家族特征明显的小微企业甚至存在管理　者凭个人感觉给员工加薪、降薪和发放奖金。福利方面更缺　乏统一标准，经常会依据企业经营状况甚至老板个人好恶，　２２全国商情　以及心情来定，许多企业员工因此感觉缺乏安全感和对企业　的认同感，导致了较高的员工离职率。　三、对小微企业人力资源管理的几点建议　１．加强人力资源管理意识，将ＨＲ落到实处　小微企业管理者充分意识到人力资源管理对企业发展　的长远意义，要把人力资源管理提到企业战略管理规划当中　来，并要掌握一定的人力资源管理知识理论。以小微企业现　有的发展水平，就算没有专门的人力资源部门，也应有专门　的团队负责人力资源工作，并制定符合企业实际的人力资源　战略规划，构建适合本企业的人力资源管理体系，并且加强　对整个公司的人力资源培训和教育，把人力资源活动落到　实处。　２．加强独特的企业文化的塑造，规范内部管理　企业文化是软约束力，它对员工的影响是潜移默化的，　小微企业应把企业发展与满足员工的需求统一起来，使企业　发展的成果不仅体现在利润的增长上，而是寻找和建立属于　自己的独特的企业文化，并贯穿到企业招聘、员工培训、绩效　考评与激励等各个环节。　另外，规范的管理制度的建立，以及坚定的实施，可以减　少小微企业负责人个人情绪或者家族对企业管理的干扰，在　日常管理中通过规范和制度增加员工对企业的信心，也可以　在一定程度上增加员工的企业认同感、工作幸福感和归属　感，减少离职率。　３．建立并完善激励措施、绩效考评和晋升机制　对于现阶段的小微企业而言，物质激励始终是有效的激　励手段，但是要将激励手段用好，必须建立健全从绩效计划、　绩效实施、绩效反馈及绩效改进等全部环节的绩效考评方　案，并保证绩效考评结果与薪酬挂钩，同时，除了用物质来吸　引人才外，小微企业还应建立多元化的晋升通道，向员工提　供更多的发展空间。　４．选择人力资源外包服务　选择人力资源外包服务可以将企业人力资源规划制定、　人才招聘甄选、薪酬管理等的全套ＨＲ方案，或其中某几个　模块的方案外包给专业ＨＲ公司，可以使企业更好地将有限　的内部资源全力集中在核心业务和优势业务上，比较符合现　阶段小微企业的规模和资金实力。　参考文献：　［１］曹蓉．基于人力资本的人力资源管理与管理研究ＥＤ３．　西安：西北大学出版社，２００６．　［２］朱瑞珍，蒋晗晖．我国小微企业管理的现状及对策［Ｊ］．　商场现代化，２０１０，（１）．　［３］李书治．民营小微企业人力资源管理问题探析ＥＪ３．民营　经济，２００７，（２）．　［４］黄英．小微企业人力资源管理的现状及对策［Ｎ］．武陵　都市报，２００８．　［５］沈兰芳．小微公司的开展规划［Ｊ］．经济之声，２０１２，（１）．　作者简介：　李雅洁，供职于东营职业学院经贸管理学院。

２０１２年６月　第ｌ４卷第２期　云南电大学报　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｙｕｎｎａｎ　ＲＴｖ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　Ｊｕｎｅ．２Ｏ１２　Ｖ０１．１４．Ｎｏ．２　

小微企业人力资源管理的对策　

——留住核心员工　

许琼娟　

（云南广播电视大学经济学院。云南昆明６５０２２３】　

摘要：在激烈的市场竞争时代，小微企业的可持续发展也依赖于对企业的核心竞争力的管理。　处理好企业与核心员工的关系，就激活了企业的整体竞争力，就可以创建企业长久不衰的品牌，树立　文明健康的企业形象，形成独树一帜的企业文化，为企业的长足发展奠定坚实的基础。　

关键词：小微企业；核心员工；对策　中图分类号：Ｆ２７２・９２　文献标识码：Ａ　文章编号：ｌｏｏ９—４８１４【２０１２）０２—０ｏ６５—０４　

每年的用工荒大多出现在岁末年初。２０１１年春　

节后，东南沿海的劳动力缺Ｉ２１再次出现，“用工荒”再　

次成为社会关注的焦点，甚至蔓延到传统的劳务输出　大省安徽、河南等地。２０１２年的用工荒无论从程度、　范围，还是结构，都出现了新特征。很多企业都在叫　

喊着：人力不足。小微企业的用工缺口在５０％以上。　

刘易斯拐点出现了，用工荒刺激着人们的神经。中小　企业的经营者们都各显神通，拿出十八般武艺来应　

对：有的大打感情牌，以情动人，留住可用之人；有的　打出经济牌，抓住年终奖金的命脉，以此留住员工　

一、小微企业的发展现状　

作为地区经济的重要组成部分，小微企业在弥补　市场不足、繁荣区域经济、创造物质财富、增加职工就　

业和收入、促进社会进步中发挥着重要作用。至　２０１１年末我国中小型企业已经达到４６６０万个。　中国工业和信息化部总工程师朱宏任在西安举　行的“２０１０中国（陕西）非公有制经济发展论坛”上　表示，目前中国中小企业总数已占全国企业总数的　９９％以上，创造的最终产品和服务价值相当于国内生　

产总值的６０％左右，在繁荣经济、推动创新、扩大出　口、增加就业等方面发挥了重要作用。占全国企业总　

小微企业人力资源管理论文3篇

第一篇

一、小微企业人力资源管理的重要意义

第一，有利于保障企业生产经营活动的正常运行。一个企业的正常运行，需要有充分的物质资源、充分财力保障、合理的组织结构、科学的管理制度，但这些所有因素都具备的情况下，如果不具备有效的人力资源作为保障，所有的要素都不可能发挥作用。因此，人力资源管理活动是企业经营活动正常运行的基础保障。第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率，实现组织目标。在企业中的人力资源从资源性质的角度来看是静态的，而如果一个企业的人力资源总是保持静态的的状况出现，而企业内外部环境的不断变化必然会使企业面临倒闭。而人力资源管理正是通过绩效管理、薪酬管理、人力资源开发等方式对某一时点基础上的人力资源进行不断的激励和开发，从而调动员工积极性，提高劳动生产率，使人力资本不断积累，达到适合企业发展要求的水平，第三，有利于建立和加强企业文化建设。优秀的企业文化的构建，需要企业在尊重人、依靠人、发展人、为了人的基础上提炼符合组织实际情况的能够获得企业内部员工共同认可的企业价值观、企业精神、企业伦理道德以及企业素养。可见在企业管理的全过程始终贯穿着人力资源管理的各个环节，只有人力资源管理做好了，企业才能获得员工的认同，才能发展。

二、小微企业力资源管理现状及问题

(一)职位分析不清晰

职位分析是企业人力资源管理的基础或平台，也是企业绩效管理系统的重要基石。任何达到一定规模的组织要想避免出现职责混乱、人浮于事的问题，都必须有严格的职位分析。然而，小微企业新员工较多，在目前的人力资源管理系统中，对工作职位本身的工作内容、工作职责以及工作关系等方面的分析普遍缺乏。此外，小微企业的人员选用基本上仍缺乏规范化和科学化的操作程序，权力过分集中于企业领导，同时还受到论资排辈、迁就照顾等传统观念的影响，在用人方面存在因人设岗，因人设职的现象。职位分析存在问题，也影响到了其他人力资源管理政策和制度包括招聘选拔制度、晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度等。