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一、背景某知名企业，为了提高员工的工作效率，增强团队凝聚力，近年来一直在探索和实施有效的员工管理制度。
以下是一则该企业通过激励手段，成功打造高效团队，激发员工潜能的案例。
二、案例概述该企业在实施员工管理制度时，以激发员工潜能为核心，通过以下几个方面进行激励：1. 设立合理的目标体系企业根据各部门、各岗位的工作性质和职责，制定了一套科学合理的目标体系。
在目标设定过程中，充分考虑员工的实际能力，既不低估员工潜力，也不过高要求。
通过设定挑战性目标，激发员工追求卓越的精神。
2. 优化绩效考核制度企业建立了公平、公正、公开的绩效考核制度，将员工的工作绩效与薪酬、晋升、培训等挂钩。
对表现优秀的员工给予物质和精神上的奖励，对表现不佳的员工进行培训和指导，帮助其提升能力。
3. 丰富员工福利待遇企业为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，并设立完善的福利体系。
包括五险一金、带薪年假、节日礼品、员工体检等，让员工感受到企业的关爱。
4. 营造良好的企业文化企业注重营造积极向上的企业文化，定期举办各类活动，如团建活动、员工生日会、知识竞赛等，增强员工的归属感和凝聚力。
5. 建立员工成长通道企业为员工提供丰富的培训资源，如内部培训、外部培训、导师制度等，帮助员工不断提升自身能力。
同时，建立公平的晋升机制，让员工看到自己的发展前景。
三、案例成效1. 员工积极性提高通过激励措施，员工的工作积极性得到了显著提高。
他们在工作中更加努力，以实现自己的目标和企业的目标。
2. 团队凝聚力增强企业文化的营造和丰富的团队活动，使员工之间的沟通更加顺畅，团队凝聚力得到了显著提升。
3. 员工能力提升通过培训和成长通道，员工的专业技能和综合素质得到了全面提升，为企业创造了更多价值。
4. 企业效益增长员工工作效率的提高，使得企业整体效益得到了显著提升。
四、总结该企业在实施员工管理制度时，以激发员工潜能为核心，通过设立合理的目标体系、优化绩效考核制度、丰富员工福利待遇、营造良好的企业文化、建立员工成长通道等手段，成功打造了一支高效团队，激发了员工的潜能。
激励机制案例激励机制是组织管理中的重要手段，它能够有效地激发员工的工作积极性，提高工作效率，推动企业发展。
下面我们将介绍一些成功的激励机制案例，以期能够为大家在实践中提供一些借鉴和启示。
首先，让我们来看一个来自谷歌的案例。
谷歌公司一直以来都以其优越的企业文化和激励机制而闻名。
其中之一就是“20%时间”政策，即允许员工将工作时间的20%用于自己的项目和创意。
这一政策激发了员工的创造力和激情，让他们有更多的自主权和创新空间，从而推动了公司的产品和服务不断创新，取得了巨大的商业成功。
另一个成功的案例来自亚马逊。
亚马逊公司实施了一项名为“雨林计划”的激励机制，鼓励员工提出创新点子和项目。
该计划允许员工使用一部分工作时间来实践他们的创意，公司会提供资源和支持。
这种激励机制不仅激发了员工的创造力，还为公司带来了许多新产品和服务，提升了公司的竞争力。
此外，还有一些企业通过激励机制来激发员工的团队合作精神。
比如，一些公司会设立团队奖励机制，鼓励员工之间相互合作，共同完成项目。
这种激励机制不仅能够促进团队之间的合作和沟通，还能够提高整个团队的凝聚力和执行力，从而提升整个企业的绩效。
除了以上的案例，还有许多其他企业也通过激励机制取得了成功。
比如，一些企业通过实施股权激励计划来激发员工的归属感和责任感；一些企业通过提供培训和学习机会来激发员工的学习动力；一些企业通过设立绩效奖励机制来激发员工的工作积极性。
综上所述，激励机制对于企业的发展至关重要。
通过以上成功的案例可以看出，激励机制不仅能够激发员工的工作积极性，提高工作效率，还能够推动企业的创新和发展。
因此，企业在实践中应该根据自身的情况，灵活运用各种激励机制，以激发员工的潜能，推动企业不断前行。
希望以上案例能够给大家带来一些启发和借鉴，让我们共同努力，打造一个更加积极向上的工作环境。
员工激励的成功案例分析文章正文：一、激励了员工就等于激励了企业无论是哪个企业，员工是企业最重要的财富之一。
因此，如何激励好员工，让员工产生创造力，为企业创造财富，是企业经营管理的关键所在。
因此，激励员工，同时也等于激励企业。
那么，激励员工的成功案例有哪些呢？二、优秀的员工激励案例1、星巴克Starbucks在激励员工方面始终非常有创意。
首先，该公司向员工提供了健全的福利制度，并确保员工平等对待；其次，公司成立了激励基金，用于奖励那些具有优秀表现的员工；最后，该公司成立了“激励和回馈计划”，激励员工不断进步。
这些措施为员工提供了支持和保障，同时也激励他们更好地工作。
2、谷歌Google在员工激励方面非常出色。
除了给员工提供优良的工作环境和福利外，该公司还通过各种方式来奖励员工。
例如，员工经常会参加各种活动，包括寻宝游戏、互动会议等等。
同时，公司还建立了一个激励计划，以鼓励员工做出更优秀的表现。
这些措施为员工提供了一种融洽的工作环境，同时也激励了员工不断地进步。
3、蓝带国际酒店此外，在员工激励方面，蓝带国际酒店已经得到了广泛的认可。
该公司通过为员工创建一个平等和友善的工作环境，来激励员工。
此外，公司还建立了“员工激励计划”，以奖励那些表现突出的员工。
这些措施不仅能够增加员工的工作动力，而且也可以创造出一种积极向上的企业文化。
三、结语无论是在员工激励方面，还是在其他方面，通过不断地创新和探索，企业可以找到最适合自己的方法。
对于员工而言，一个良好的工作环境可以激励出创新精神和创造力，让他们追求卓越。
因此，在利益共享的前提下，企业和员工之间的互动，将会更加和谐和有益。
制度激励案例在现代企业管理中，制度激励是一种常见的管理手段，通过建立一套完善的制度，激励员工积极工作，提高工作绩效。
下面我们将通过几个案例来介绍制度激励在不同企业中的应用，以及取得的效果。
首先，我们来看一个制度激励的成功案例——阿里巴巴。
作为中国最具影响力的互联网公司之一，阿里巴巴一直致力于建立一套激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
阿里巴巴实行的“内部创业”制度，允许员工提出创新项目并组建团队，公司将提供相应的资源和支持。
这一制度激励了员工的创新意识和团队合作精神，大大提高了公司的创新能力和市场竞争力。
其次，我们来看一个制度激励的成功案例——谷歌。
作为全球知名的科技公司，谷歌一直以激励机制著称。
谷歌实行的“20%时间”制度，允许员工利用工作时间的20%来进行自主创新项目。
这一制度激励了员工的创造力和创新能力，让员工有更多的自主权和发挥空间，激发了员工的工作热情和创造力，为公司带来了许多创新的产品和服务。
最后，我们来看一个制度激励的成功案例——腾讯。
作为中国领先的互联网公司，腾讯一直注重建立一套完善的激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
腾讯实行的“股权激励”制度，让员工能够通过持股获得公司的发展成果，激励了员工的创新意识和团队合作精神，大大提高了公司的凝聚力和市场竞争力。
通过以上案例可以看出，制度激励在现代企业管理中发挥着重要的作用。
通过建立一套完善的激励机制，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效，为企业的发展带来更多的创新和竞争力。
因此，企业在管理中应该注重建立一套合理的激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的核心竞争力。
制度激励，是企业成功的关键之一。
激励方案案例
激励方案是企业管理中非常重要的一环，它能够有效地激发员工的工作热情，
提高员工的工作积极性和工作效率，从而推动企业的发展。
下面，我们将介绍几个成功的激励方案案例，希望能够给大家一些启发和借鉴。
第一个案例是某互联网公司的激励方案。
该公司为了激励员工的创新能力和团
队合作精神，制定了一项创新奖励计划。
公司每季度评选出最具创新能力的团队和个人，并给予丰厚的奖金和荣誉证书。
这一举措不仅激发了员工的创新热情，还增强了团队的凝聚力和战斗力，取得了良好的效果。
第二个案例是某制造业企业的激励方案。
该企业为了提高员工的生产效率和质
量意识，推行了绩效工资制度。
通过设定生产目标和质量指标，员工可以根据自己的工作表现获得相应的奖金。
这一举措激励了员工的积极性，提高了生产效率和产品质量，使企业的生产经营水平得到了显著提升。
第三个案例是某零售企业的激励方案。
为了激发员工的销售能力和服务意识，
该企业实行了销售提成制度和客户满意度奖励制度。
员工不仅可以通过销售业绩获得丰厚的提成，还可以根据客户满意度获得额外的奖金和福利。
这一举措有效地激励了员工的销售热情和服务态度，提高了企业的销售业绩和客户满意度。
以上三个案例充分展现了激励方案在企业管理中的重要作用，它不仅能够激发
员工的工作热情和创新能力，还可以提高员工的工作效率和质量意识，从而推动企业的发展。
因此，我们在制定激励方案时，应该根据企业的实际情况和员工的需求，设计出科学合理、切实可行的激励方案，从而实现企业和员工的双赢局面。
希望以上案例能够给大家一些启发和借鉴，共同推动企业的发展和进步。
管理者激励制度案例办理者激励制度案例老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，必需在半天内完成。
任务相当重，手下就那么十几个伴计。
这天一早，老板亲自下厨做饭。
开饭时，老板给伴计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。
伴计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。
他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭傍边。
他立即扭过身，一言不发地蹲在屋角，风卷残云地吃起来。
这顿饭，他吃得特别香，还边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。
于是他一趟又一趟，把货装得满满的，来回飞奔着……整个下午，其他伴计也都像他一样卖力，个个挑得汗流浃背，不到半天，货就全搬完了。
中午，伴计王偷偷地问伴计张：“你今天咋这么卖力？”张反问王：“你不也干得起劲嘛？”王说：“不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关照嘛！”伴计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伴计，本来老板在大家碗里都放了肉。
众伴计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响、闷头吃得那么香。
老板为什么要暗暗地把红烧肉埋在每个人碗底，而不是端在桌子上大家共分享？同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却吃出了不同的效果，办理者的精明，你学会了吗？走出两大激励误区同样的情况下，大多数老板会这样做：一手捧着红烧肉，一边告诉员工：“今天有个紧急任务要在半天内完成，我特意为大家准备了红烧肉，大家吃完以后赶紧开工”！这样做的效果是，即使每个人都吃得满嘴流油，但大家都心知肚明老板是用红烧肉来换取额外劳动力，这是理所当然的，所以根本不会在干活中多出一份力。
联系到药店的办理中来。
很多药店的办理者并不善长使用激励的手段，当然，这与办理者的用心程度有关，更与公司的文化有关。
如果老总认为员工只需要做好本职工作，公司负责支付劳动报答就OK了，那么公司从上到下就不会形成激励的文化氛围，员工在得不到他人赏识的工作环境下，是不成能长期保持昂扬的工作激-情的。
建立激励机制的成功案例分享一、背景介绍激励机制是在组织或团队内部建立起来的一种制度，通过给予奖励、提供发展机会等手段，来激发个体或群体的积极性和动力。
建立有效的激励机制对于组织的发展和员工的成长至关重要。
以下将分享几个成功建立激励机制的案例。
二、公司A的奖励计划公司A是一家科技公司，为了激励员工创新和持续进取，他们建立了一个奖励计划。
该计划分为两个部分，首先是个人奖励，每个季度根据员工的绩效和创新贡献度评选出一等奖、二等奖和三等奖，获奖者可以获得现金奖励和荣誉证书；其次是团队奖励，每个季度最佳团队将获得一笔额外资金用于项目开展或团建活动。
这一激励机制不仅激发了员工的工作积极性，也促进了团队协作和创新能力的提升。
三、学校B的学术成果激励学校B为了提高学术水平和科研创新，建立了一套学术成果激励机制。
每年的学术论文和科研成果评选中，获奖者可以获得额外的科研经费和提升学术地位的机会。
此外，学校还设立了一些特殊奖项，如年度最佳青年科学家奖、科研突破奖等，以激励教师和学生在学术研究上的探索和突破。
这一激励机制有效地激发了学校师生的学术热情，促进了科研成果的提升和学术交流的活跃。
四、团队C的职业发展机会团队C是一家快速发展的创业公司，他们关注员工的职业发展，并建立了一套完善的职业发展机会激励机制。
公司每年会组织一次内部竞聘，员工可以申请并展示自己的能力和潜力，获胜者将有机会晋升到更高职位，或者转岗到自己更感兴趣的职能部门。
此外，公司还鼓励员工积极参与培训和学习，提供相关的学习资源和经费支持。
这一激励机制不仅激发了员工的积极性和学习动力，也促进了组织内部人才的培养和流动。
五、团队D的灵活工作制度团队D是一家创意设计团队，为了吸引和留住有才华的设计师，他们采取了灵活的工作制度激励机制。
公司允许员工自由选择工作地点和工作时间，给予他们更大的自主权和管理自己时间的能力。
此外，公司还设立了一个灵感奖金制度，对于那些能够提供出色设计方案的员工，给予额外的奖金激励。
员工鼓励方案案例5篇员工鼓励主要是现金情势的工资，以及非现金情势的福利。
薪酬鼓励是给员工基本生活所需之用，满足员工的基本需求，是企业的刚性本钱支出。
下面给大家分享一些关于员工鼓励方案案例范文5篇，期望能够对大家有所帮助。
员工鼓励方案案例范文1一、目的：为进一步提高生产效率，鼓励员工的工作积极性，充分体现多劳多得、公平公道的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。
二、适用范畴：生产部全部员工三、方案：A、生产部管理层薪资运算方案：A.1、适用范畴：主任、组长(线长)、修理员、领料员A.2、细则：A.2.1、主任薪资运算方式：2520基本工资+80房补+100全勤奖+800元考核工资A.2.2、组长(线长)薪资运算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+500元考核工资A.2.3、修理员薪资运算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资A.2.4、领料员薪资运算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资A.3、加班费：A.3.1、主任级别及以上无加班费A.3.2、组长(线长)、修理员、领料员加班费8元/小时A.3.3、加班必须填写加班申请单，报请上级领导批准，方可生效，T+2天必须投递文员处备案，否则视为无效。
B、一线员工薪资运算方案：B.11、根据各产品特性不同制定各产品加工单价(各产品单价会以公司公告的情势公布)2、非生产车间原因造成的停工或公司派给的其它劳务由作业车间填写大工劳务申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资3、如因工艺改进、优化等提高工作效率的，公司有权对其单价进行调剂4、新进员工前三天由公司支付试工期大工工时(24小时)，接受车间填写试工工时申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资5、新产品上线由技术部填写劳务申请单，交由交由生产部审核，经公司批准纳入总工资6、其它部门需要生产部协助完成的工作，必须先填写劳务申请单，经公司批准后，由生产部统一安排作业7、因上一道生产车间造成的不合格辅料流到下一道车间，并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价的2倍补贴单价，经生产部审核并由责任车间签字生效，从责任车间总工资中直接扣除纳入返工车间，公司不承当返工工时8、如因车间原因造成的返工，公司不承当返工工时9、此方案采取产能转化工时运算工资例如：本月车间总工资为20万÷总工时为2万=平均每小时10元张某本月出勤260小时，张某的工资为：260__10=2600元10、公司设置各级别员工的谈季保证工资(根据公司管理规定)11、各车间逐日早上9：00前上交前一天的生产日报表(总装车间另加成品入库单)12、各车间员工工作票必须在早上10：00前交到生产部办公室，所有工作票必须经生产部主管签字生效13、所有向公司申请的大工工时都以7.53元/小时运算B2、石膏板车间，以个人产量__工序单价直接运算工资四、质量管理规定：1、所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽检出不合格品需免费返工。
企业员工激励方法及案例激励员工是企业管理中至关重要的一环，它能够提高员工的工作积极性、创造力和工作满意度，从而提升企业的绩效和竞争力。
本文将介绍一些常用的企业员工激励方法，并提供一些实际案例作为参考。
一、薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方法之一。
通过合理的薪资体系和激励机制，企业可以激励员工的工作积极性和努力程度。
例如，可以设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现给予额外的奖金或提成。
另外，还可以提供竞争力的基本工资水平，以吸引和留住优秀的员工。
案例：某互联网公司设立了一套绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果，将年度奖金分为三个档次，分别是优秀、良好和一般。
优秀员工可以获得相对较高的奖金，激励他们保持高水平的工作表现。
这一制度激发了员工的积极性，提高了整体绩效。
二、晋升机会提供晋升机会是一种重要的员工激励手段。
员工希望能够在职业发展中获得认可和提升，因此，给予他们晋升的机会可以激发他们的工作动力和积极性。
企业可以制定明确的晋升路径和晋升标准，根据员工的工作表现和能力，提供适时的晋升机会。
案例：一家零售企业为了激励员工的积极性，制定了明确的晋升路径。
员工可以通过完成一定的培训和工作经验积累，逐步晋升至不同的职位。
这一制度激发了员工的职业发展动力，提高了员工的工作表现。
三、培训和发展为员工提供培训和发展机会是一种重要的激励方式。
通过培训，员工可以提升自己的技能和知识水平，从而更好地适应工作需求。
同时，企业还可以提供跨部门或跨岗位的发展机会，让员工有更多的成长空间。
案例：一家制造业企业为了激励员工的学习和发展，设立了内部培训机构。
员工可以根据自己的需求和兴趣选择参加各种培训课程，包括技术培训、管理培训等。
这一制度提高了员工的技能水平，同时也增加了员工的工作满意度。
四、团队合作奖励团队合作奖励是一种激励员工的有效方式。
通过奖励整个团队的表现，可以激发员工之间的合作和协作精神，提高团队的绩效和凝聚力。
企业可以设立团队奖金或奖励计划，根据团队的工作成果和合作表现，给予相应的奖励。
企业激励机制案例
一家IT公司为了激励员工积极工作，设计了以下激励机制：
首先，公司设立了丰厚的绩效奖金制度。
公司将每个季度的业绩目标分解到各个部门和个人，根据实际完成情况给予绩效奖金。
如果某个部门或个人的业绩超出了目标，将获得额外的奖金，相反，如果未完成目标，则不会有奖金。
这样激励机制使得员工们明确了要争取多高的目标，并且通过奖金的形式获得物质上的奖赏。
其次，公司推行了员工股权激励计划。
每年公司会从利润中划拨一部分股份给员工，员工可以通过购买股份的方式参与公司的发展。
而当公司的业绩达到一定程度时，员工所持有的股份将会增值，从而获得更多的回报。
这样的激励机制既可以使员工对公司的发展感到关注和参与，也可以使员工与公司利益相连，更加努力地工作。
此外，公司还设立了员工岗位晋升机制。
每年公司会根据员工表现和发展潜力，进行岗位评估和晋升。
通过晋升机制，公司为员工提供了更高的晋升空间和职业发展机会，同时也鼓励员工通过不断学习提升自身能力，为公司的发展做出更大的贡献。
最后，公司鼓励员工参与内部创新。
每年公司会组织创新大赛和创业比赛，并为获奖团队或个人提供奖金和资源支持。
通过鼓励员工进行创新，公司希望员工能够不断提出新的创意和解决方案，推动公司的创新发展。
通过这些激励机制，公司能够激发员工的积极性和创造力，促进员工个人的成长和公司业绩的提升。
同时，这些机制也能够增强员工与公司的归属感和忠诚度，减少员工流失，并吸引更多优秀的人才加入到公司。
总之，这些激励机制在推动公司发展的同时，也为员工提供了更多的机会和回报。
案例案例：：全面激励全面激励，，有章可循有章可循2018年05月21日案例案例 H 公司是2012年创立的一家专注于传感器研发、生产和销售的民营公司，创立近五年间，人员规模达到800人，2016年营业收入达5亿元人民币。
公司发展势头迅猛，公司领导把未来的战略目标确定为三年内实现20亿营收，并成为国内前十的传感器生产制造商。
但在实现战略目标的过程中，各层级人员较高的离职率一直困扰着公司管理层，内部人才数量与业务高速发展之间的较大缺口，也严重影响了公司战略目标的实现。
人才流失率为何如此之高人才流失率为何如此之高 ●职业发展通道狭窄很多初创企业都习惯于把管理通道当做员工职业发展的唯一路径，这不仅会使员工对管理岗位趋之若鹜，更会使公司的激励效果大打折扣。
同时，管理层级过多，也容易造成组织臃肿，管理效率低下，尤其是在部门内部，会造成岗位之间的权责界限划分不清，极易造成部门内部的多头管理。
在H 公司，各职能部门和作业单位的部门内部设有经理、副经理，生产车间设有车间主任、车间副主任，某些部门甚至设有两个副经理。
究其缘由，是因为有些员工工作能力强，业绩突出，为了激励和保留员工，只能通过晋升到管理岗位来实现对员工在薪酬上的激励和业绩上的认可。
由于员工只能通过管理通道的晋升实现薪酬的增加，对公司来说管理岗位不可能无限制增加，有限的管理岗位和狭窄的职业发展通道，降低了公司员工对未来个人发展的期望，影响了其自我提升和进步的内在动力和信心，不利于挽留员工。
●薪酬策略与企业战略相左H 公司近三年发展势头迅猛，年营收增长率达30%，在业务方向上也从生产制造逐步转向技术研发，以实现战略转型。
但是，并未及时采用与战略目标相一致的薪酬策略，尤其是技术研发类员工和中层管理者等核心骨干人员的薪酬水平，还不及外部市场的50分位(见下页图1)，较弱的薪酬水平难以保留核心人才，更别说吸引优秀人才加入了。
图1 H公司的薪酬现状企业的薪酬策略应支持其战略发展的需要。
研究表明，对于战略清晰并高速发展的企业来说，只有高于市场平均水平的薪酬对企业来说才是最节省的薪酬。
缺乏市场竞争力的薪酬会影响员工的敬业度，员工要么留在岗位上磨洋工，要么干脆辞职另谋高就，无论哪一种情况对企业来说都是巨大的成本浪费，表象上低工资降低了人工成本，实际上却造成了人员不思进取、业绩低下，而重新招聘和培养的大量成本支出更加触目惊心。
领先的薪酬策略意味着高标准和严要求，这是“高于市场平均水平的薪酬是最节省的薪酬”的内在约束机制，员工为了获取高水平的薪酬，必然会持续努力以提高工作效率，而这也是实现企业战略目标和长远发展所必需的条件之一。
●薪酬结构功能错位现代企业的薪酬结构设计越来越倾向于结构简单、直接，目的是让员工能够“看得清、算得出”，从而能更好地发挥激励效果。
但在现实中，多数企业的薪酬结构过于复杂，设置各类名目(如图2)，薪酬各结构之间激励效果指向不明，员工常常不知道公司到底是为何付薪(或加薪)，付薪(或加薪)的主要参考因素是什么，这就造成了员工理解的偏差，激励作用被稀释。
图2 H公司薪酬结构同时，名目设置过多还会使薪酬的激励作用过于分散，甚至造成内部讨价还价、按酬付劳的劳动工作模式，严重削弱员工的责任承担意识和团队合作氛围，让内部交易式工作氛围滋生，降低员工对公司的归属感和认同感，从而造成员工的流失离职。
●激励导向错误影响士气激励谁、激励什么样的行为是公司内部非常关键的一项人事决策，因其体现的是公司推崇什么样的样板和行为，具有严格的标杆意义。
很多公司由于在薪酬的确定和调整上缺乏明确的导向和规范机制，造成薪酬成本没少支出，但激励效果难以显现。
对于正处于快速发展阶段的企业来说，激励和保留优秀人才是重中之重，但很多企业抓错了重点和方向，只顾激励和保留，忽略了激励的对象究竟是不是适配人才：是不是与企业有着共同价值观的人；是不是先公后私，把企业发展当做自己事业的人；是不是企业所推崇的卓越行为的践行者。
例如H公司的一位创立元老，现任某部门业务主管，业务熟练，也非常认真负责。
但是在近两年的工作中，其逐渐表现出消极懈怠的态度， “这个别找我”、“这不是我的事情”几乎成为他的口头禅，这种行为与公司倡导的“勇担责任、奋斗为本”的核心价值观背道而驰，该员工在劝诫多次未有明显改善的情况下，理应果断淘汰。
但领导考虑其是老员工，顾念旧情，希望通过一定的激励措施来“激发”其工作积极性。
结果，这位员工不但没有遭到淘汰，反而获得了加薪，其他员工对此抱怨甚多，对公司的做法表示心寒。
激励缺乏正确的导向性，将薪酬和激励发给不合适的人，一方面造成了薪酬的浪费，更重要的是造成公司在内部塑造正向、积极文化的努力和成果顷刻崩塌。
完善激励体系助推业绩发展完善激励体系助推业绩发展为充分调动内部员工的工作积极性，缓解员工频繁流动的问题，笔者建议H公司系统性地构建激励体系，从建立职业发展通道、构建具有外部竞争性的薪酬体系、确定明晰的薪酬结构，以及明确调薪机制和原则等方面建立全面的激励体系，增强核心员工留任意愿，吸引更多优秀人才，以匹配企业未来战略发展目标的实现。
●第一步：打造多通道职位等级体系给予员工未来发展目标的希望，是职位等级体系的使命，每一位员工都应当在职位等级体系中看到自己未来发展的方向。
管理通道不是唯一的晋升路径，一般制造业企业员职业发展通道有五类，即管理类、技术类、营销类、职能类和操作类，各企业应当结合公司的产业特点和岗位价值建立多通道的职位等级体系，帮助员工描绘出在公司未来职业发展的蓝图。
通过设置半年或年度的技能/职称评定机制，及时给予员工晋升激励，提升员工的工作动力和积极性。
管理和专业双职业通道的设置，可以为员工未来的发展拓展上升空间，很多员工不必再去“挤破脑袋”争抢有限的管理岗位也同样能获得职级、薪酬上的提升，加强对优秀人才的激励和保留作用。
管理岗位和层级设置的减少，也压缩了管理层级，整个组织管理变轻，提高了内部管理效率(见图3)。
图3 H公司职位等级体系●第二步：实施领先的薪酬策略和宽带薪酬体系企业的薪酬激励策略一定要与其发展战略相匹配。
例如，H公司未来三年的发展目标是成为中国前十的传感器研发制造商，在薪酬策略方面应当尽可能匹配其成为行业领导者的战略需要，采用领先型的薪酬策略。
当然，很多企业也担心，一旦采用领先型薪酬策略，增加了薪酬成本，激励效果依然没有显现。
实施领先型薪酬策略，必须具备一定的前提条件，在提高人力资源价值创造效率的基础上，实现员工获得高于市场平均水平的薪酬，才能使公司与员工实现双赢。
在制订薪酬策略时，应结合企业当前业绩及薪酬预算，同时薪酬变革节奏不宜激进，笔者建议H公司以高于外部同行业市场50分位的10%来建立宽带薪酬体系；同时，根据不同序列在公司内部的战略性地位，如技术研发序列和营销序列，将其单独建立薪酬宽带，让一流业务匹配一流人才，一流人才匹配一流薪酬。
在建立薪酬宽带时，以职级作为薪级，各薪级之间具有一定重叠度，但一般不超过40%，这样使得员工能够在不晋升职级的情况下，根据能力业绩的提升情况，通过小步快跑的方式实现薪酬增长，从而体现薪酬的激励和绩效引导的作用。
●第三步：清晰的薪酬结构增强激励效果薪酬的确定要以岗位、能力和业绩为关键因素。
在企业薪酬结构的设计中，一般固定工资部分会由岗位工资和能力工资组成，岗位工资根据职级确定，即所谓的以岗定级、以级定薪；能力工资则反映在不同薪档定位中，体现人岗匹配的特性。
另外，一般企业也会将绩效工资(也称作浮动工资)在薪酬结构中体现。
让薪酬结构中的浮动部分与业绩、能力挂钩，这需要与完善的绩效管理机制相配套。
笔者建议设置以团队绩效为重点的季度/年度的绩效管理体系，通过周期性的绩效管理确定绩效等级结果，并由此决定绩效奖金的浮动情况。
在绩效系数方面，为体现薪酬激励的导向性，设置了更具差异化的绩效系数(见图4)，尤其是对于表现优异和表现不合格的绩效系数的设置，应充分区分两者间的激励差异，强化激励的离散性，营造和激发内部员工的动力和斗志。
图4 绩效调节系数薪酬水平体现员工为公司带来的价值，而补贴是对员工额外支出的一种补偿，更多地体现了公司的福利。
很多公司为了彰显其人文关怀的企业文化，在福利补贴上可谓名目繁多，但任何资源的投入都应当考虑其投入产出比，在补贴项目设置上，要选择对贡献最为关键的资质或能力予以补偿，从福利设计的角度，也更应该从细微体贴的关怀着手。
所以对于补贴项目众多的情况，应精简合并某些不必要的补贴，保留关键性和导向性非常明确的项目。
对于取消的补贴，应以员工薪资不低于现有水平的原则，将补贴金额纳入到固定工资部分，进一步厘清薪资结构(见图5)，明确薪酬激励的重点，提高薪酬内部公平性。
图5 清晰明确的薪酬结构另外，长期激励手段的应用对核心、优秀员工的保留和吸引会起到强有力的助力。
在公司发展迅速、利润尚可、现金流比较充沛的条件下，笔者建议在全员范围内可以成长分享计划作为长期激励手段，通过这种长效的激励来进一步增强对优秀员工的保留和吸引。
●第四步：明确调薪机制，激励有的放矢明确调薪原则，才能保证公司价值分配的公平性；建立调薪标准，才能真正引导员工的业绩提升。
在薪酬管理制度中明文规定调薪规则，同时对薪酬制度进行大范围的宣传贯彻，让员工清晰地了解，什么时候调薪，自己朝什么样的方向努力会有调薪，从而使调薪机制变成不仅是员工加薪的工具，更是牵引员工绩效提升的重要手段。
薪酬调薪机制一般分为年度调薪、岗位或职位变动调薪、试用期转正调薪和特殊调薪。
需特别注意的是，年度调薪并不是通常意义上的全员普遍调薪。
薪酬既是成本也是资源，资源要合理配置才会产生最大化收益。
所以，年度调薪更多体现的是差异化的调薪。
调薪的重点是给谁调薪、调多少合适。
在确定调薪对象和调薪额度上，应当将调薪与公司年度的人才盘点机制相结合。
调薪对象选择主要依据年度人才盘点结果，2及2以上人员才有资格进行年度调薪。
具体的调薪规则示例可以参见图6。
图6 调薪常用规则和流程无规矩不成方圆无规矩不成方圆，，无原则不成激励无原则不成激励 H 公司经过了职位等级的梳理和薪酬管理机制的建立，让员工对自己的职业发展规划具有更加清晰的认识，尤其是研发序列员工，更高的薪酬水平和更明确的职业发展路径，结合本专业的钻研精深，牢牢地将员工发展与公司发展紧密结合。
对于所有员工来说，拓宽后的晋升道路使得员工在技能等级评定过程中更加积极主动，自发形成了互助学习小组，周期性地进行学习总结和工作总结，提高了技能水平的同时也促进了团队协作的氛围，员工的积极性、敬业度明显提升，人员流失状况明显好转。
全面激励理论倡导全方位的激励体系，包括但不只限于薪酬，还有职业发展、福利和企业文化等方面。
H 公司之前在薪酬体系建设方面存在较多的随意性和人为性，而经过此次梳理，增强了激励管理的规范性，使激励在激励体系、激励对象、激励方式、激励额度、激励规则等方面都进行了规范，在制度完善的前提下来促进内部公平，获得了员工的认可，赢得了员工的信任，进而产生了正向积极的激励作用，员工的保留和绩效持续提升。
