领导素养：权威是权力与威信的有机统一
日常生活中，人们习惯把权威和权力等同起来。有人认为领导者的权威就是领导者的权力本身，有权就有威，无权就无威。这种认识是片面的，当然也是不正确的。有人认为权威等于权力加上威望，这种观点仍然是不正确的。准确地讲，权威是权力和威望的有机统一，而不是二者简单的相加。权威是以精神感召力、影响力、凝聚力等使人信服的威望为前提，通过社会或组织赋予的权力来影响和改变他人思想、行为的一种支配力量。因此，离开了威望这个前提，就不可能有真正的领导权威。同样，一个领导者如果仅有—定的威望，但没有相应的职位、职务、职权，或者有职无权，也不可能建立起真正的权威，必然会出现说话没人听、办事无人帮的状况。所以，领导权力和威望是相互影响、相互制约、相互关联的。领导权威发挥作用的形式也并不是一成不变的，不同时间、地点以及不同的环境、客观对象，侧重点也会不一样。在实际工作中，领导者要善于巧妙地把二者结合起来，提高自身权威。
一、认识权威
权威本质上是一种影响力，也是心理影响力的一种展现，权威的特点体现为自愿性、组织性和人格性。所谓自愿性，是指被领导者的服从不是被强制的结果，人的行为特征具有自立性；所谓组织性，是指被领导者对于领导者的服从具有稳定性；所谓人格性，是指被领导者对于领导者的服从通常指向特定的个体。这是领导权威区别于其他权威的特点，这些特点之所以产生，归根结底是因为领导者与被领导者之间某种程度的目标一致性。也就是说，领导者的行为目标也是被领导者的行为目标，但比后者更集中、更深刻、更有代表性。正因为如此，被领导者才会自愿地追随领导者，系
统地、有组织地服从领导者的要求，并对具体领导者形成稳定的意志服从关系。
领导权威形成的心理基础包括两方面。一方面在于适度、理性的崇敬心理；另一方面在于领导者与追随者的心理互动。从适度、理性的崇敬心理上讲，极具魅力的领导者在群众（下属）心中都具有英雄的形象，也正是这种对英雄的崇敬心理，才使领导者具备魅力的光环。从领导者与追随者的心理互动上来看，领导权威的展现过程其实就是要求通过领导者自己与下属之间的“互动过程”，有效地协调子系统之间的竞争与合作关系，树立领导权威，促进系统的有序化。领导权威并非领导者个人素质单独决定的结果，而是领导者与下属双方相互作用的结果，是一种群体效应。曾经有人说过，成为优秀领导者的条件是有“一流的追随者”。一个领导者可以拥有很多的下属，但不一定拥有很多追随者。追随者是决定领导绩效高低的重要变量，因为再好的决策都需要追随者去实现，再好的领导意图都需要追随者去贯彻，否则，领导者就会成为“光杆司令”“孤家寡人”。最新的领导学理论认为，领导权威的树立要充分考虑追随者的类型，采取相应的对策，追随者的类型包括以下五种。异端型追随者。即那些喜欢揭伤疤的人。他们往往成为敢于指出组织目标、决策与程序上不恰当之处的斗士。异端型追随者被认为有能力但是却有点愤世嫉俗，他们会因此而阻碍自身的发展或者给人留下不好的印象。
顺服型追随者。即那些习惯服从命令的人。他们不带任何怨言积极地执行命令。由于顺服型追随者过于积极，一旦他们执行的命令与组织行为和政策所奉行的规范相抵触，将会变得很危险。
实用型追随者。即那些对组织目标负责但不喜欢兴风作浪的人。他们不喜欢出风头，倾向于做二流人物并把自己拴在组织的命脉之中。他们与权力中心保持一定距离，
给人的印象是在肯定与否定之间模棱两可。
被动型追随者。即看领导脸色行事的人。如果没有鼓动，他们不会主动完成某项任务。由于缺乏积极性和责任感，他们倾向于从领导者那里获得持续不断的指导，而绝不会主动承担额外的任务。
榜样型追随者。即典型的与他人保持密切联系的自我领导者和合作者。在员工看来，榜样型追随者是值得信赖的合作者，在领导看来，榜样型追随者不仅具有独立、革新、创造的品格，而且经得起考验。
二、领导者如何树立权威
领导活动的成功与否，领导力量的强弱，最终取决于被领导者对权威的接受程度。在权威形成过程中，领导者的知识背景、领导者的经验、个人魅力和胆识等非职位权力因素起着至关重要的作用。
有“学问”。学问即知识背景。领导者要树立权威，首先必须掌握一定的科学知识，知识与专长实际上就是一种权力。谁掌握了知识和专长，谁就拥有了影响他人的力量。人们往往会听从某一领域专家的忠告，接受他们的影响，例如一位权威医生的忠告会改变某人的生活习惯，一位装潢专家会改变一家公司或一个家庭的内部空间环境。那些具有专长的人虽不占据某一职位，但他们却拥有权力，这一权力就是基于知识和专长而形成的影响力。领导活动也是运用已有知识去分析、思考、解决问题，并获得新知识的过程。如果没有科学知识，领导权威就成了无源之水，无本之木。
有经验阅历。领导者的成长经历、实践活动对于影响力的发挥至关重要。一方面，这些经历和实践活动是宝贵的财富，可以培养个人坚强的意志和乐观豁达的心态，也
可以对之加以总结形成经验，从而使领导者在领导实践中少走弯路，更好地发挥影响力，提高领导权威。另一方面，领导经历本身也是一种对权威的肯定。特别是在看重资历的国家和组织中，领导经历对于领导权威的树立是必不可少的。日本公司的正式员工从受雇之日起，每隔几年职务便会提一级，待遇也随之水涨船高。在企业干的时间越长，资历越深，职务和收入也就越高。因此，日本员工从受雇的那天起就像是在爬梯子，必须从第一阶登起，越往上攀越有诱惑力，直到功成身退颐养天年。在这种制度下，要中途改行是不现实的，因为即使别的企业容纳了你，还得从头再来，以前下的功夫全是白费。年功序列制不仅使员工对企业忠心不二，而且也免除了员工内斗。当然，过于重视领导经历和唯领导经历也是不对的。这会造成论资排辈、倚老卖老等现象的出现。（弘利遴选）
有个性魅力。领导者有没有权威，不能仅仅看其职位的高低、职权的大小，还要看其能否赢得被领导者发自内心的敬重和信服，这取决于行政领导者自身的个性魅力。而个性魅力首要的是高尚的人格。高尚的人格所产生的巨大凝聚力和向心力，其力度、广度是权力性影响力这种法定的约束力所无法比拟和代替的。在实际生活中常常会发生这样的事情：同样的事、同样的道理，从一些人嘴里说出来就能取信于人，让人心悦诚服，而另一些人讲出来却反而会引出不少议论，令人不以为然。究其原因就在于所讲人人格形象的不同，进而导致效果的不同。领导者的人格力量首先应表现为廉洁奉公，这是最能打动人、折服人的人格特征。中国古代思想家对“廉”作了多方面的规定，其基本精神就是循礼行法，见利思义；并认为廉洁是“为政之本”“为官之宝”，官吏不廉危害极大。例如班固说：“吏不廉平，则治道衰。”王永吉说：“大臣不廉，无以率下，则小臣必污；小臣不廉，无以治民，则风俗必败。”行政领导者威信的高低、非权力性影响的大小，首先取决于其品德的优劣，取决于其廉洁的
