教辅图书出版公司编辑部薪酬体系

2019书籍编辑平均工资多少,书籍编辑薪酬工资福利标准是什么已经过去了，那么新的一年里大家最想要的东西是什么呢不约而同得到的答案是：钱。

没错，我们最需要的就是钱。

我们平时努力的工作就是为了更好的生活。

那么我们现在所做工作的薪资会不会比往年上涨呢国家有关政策已出台，那么我们具体来看一看岗位的薪资调整吧!一切为读者服务的宗旨，围绕优化服务、拓展图书馆教育和信息的功能，从常规管理、特色服务、资源整合、数字化建设入手，通过一年扎实的努力，顺利地完成了本年度的各项工作。

具体体现如下：一、常规工作优质务实，力求高效创新1、教材、报刊分发准确及时、日常开放井然有序教材教辅准确无误及时发放，图书馆各室平时全天候开放、节假日定期开放，各类报刊杂志及时征订和每日的发放上架，选购新书到分类编目及时上架…..等等一系列常规工作，琐碎而繁杂，平凡却又艰辛，我和图书馆同仁团结一心以强烈的责任心做好了各项日常工作，保障了教学，同时也促进了师生的发展。

2、图书采编优质高效、馆藏资源建设合理科学为了满足读者的各种不同需要，保证图书经费发挥最大限度的功效，我们不仅在采购图书方面动足了脑筋，而且为方便读者使用，在各学科研究中心、在班级设立图书专柜更是体现了我们主动服务的创新之举。

目前我们图书馆设立了“高考必读书阅读专柜”、“英语阅读专柜”、“出国留学资料专柜”、“教育理论书籍专柜”、“艺术类书籍专柜”。

数学思维中心有我们设立的教育教学理论、竞赛辅导专柜，艺体楼有我们设立的美术书法类图书专柜，学生生涯规划中心有心理学哲学专柜，历史学科中心有史学研究作品专柜，国际部有国际课程用书专柜。

设立各种不同的专柜，虽然在图书编目、流通管理方面要多花许多心思，但为了师生利用方便，让图书更具活力，我们付出再多也是值得的。

馆藏资源建设中我们不仅采购优质图书，及时分类编目上架，还十分重视学校的文化传承建设，师生各阶段的研修成果，只要汇编成册，我们都会主动收集分编入藏。

出版社绩效考核体系如何做——最经典的绩效考核体系案例及分析引言：由于出版社的行业的特点以及出版社现行绩效考核体系中存在的问题，导致出版社出现了员工流动性大，工作不积极，新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。

那么如何提高员工的工作积极性，如何留住优秀的员工，如何搭建科学有效的绩效考核体系，就成为出版社企业管理者关注的焦点。

此时，基于出版社现行绩效考核体系中出现的问题，搭建科学有效的绩效考核体系就迫在眉睫。

有效的绩效考核体系可以提高员工的工作积极性及主观能动性，增加员工对企业的满意度，为企业留下优秀的员工，由此可见，搭建科学有效的绩效考核体系是出版社实现长远发展的重要环节。

本文是人力资源专家——华恒智信为某出版社搭建能力等级工资制薪酬体系与量化考核指标绩效考核体系的项目纪实。

【客户行业】出版行业【问题类型】绩效考核体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。

公司自1999年成立以来，立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行，以“服务中国职业教育”为宗旨，以“推动中国职业教育”为己任，并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。

目前，公司现在有员工30余人，其中具备专科以上学历的占90%以上。

公司下设5个部门，分别是总经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心，其组织结构和部门职责见下面的结构图。

目前，公司的人员流动性比较大，主要因为员工的薪酬水平较低，难以留住优秀员工，公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。

员工常常抱怨薪酬水平过低，对于公司的“老人”的薪酬也缺乏激励机制，这样就造成了新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。

其次，员工的绩效考核方法，没有达到量化的标准，造成每月的绩效考核成为没有意义的“走形式”。

绩效考核无法体现每位员工的真实工作状态和成绩，公司在员工薪酬设计方面也就不可能很好地将工资水平与绩效有效挂钩，最终导致真正高绩效员工的付出在工资中没有体现，员工工作的积极性和对公司长久的忠诚度势必下降。

X X出版社薪酬管理制度薪酬管理制度目录第一章总则 (1)第二章薪酬管理的组织及职责 (1)第三章薪酬模式及适用范围 (2)第四章岗位工资制 (2)第五章复合工资制 (4)第六章计件工资制 (6)第七章协议工资制 (7)第八章福利 (7)第九章特别奖励 (7)第十章工资支付 (8)第十一章薪酬管理 (8)第十二章附则 (9)第一章总则第一条目的为适应xx电子音像出版社（以下简称“本社”）战略发展和市场竞争需要，进一步激发和调动员工工作的积极性和创造性，充分发挥薪酬的保障和激励作用，依据相关法律法规要求，结合本社实际，制订本制度。

第二条适用范围本制度适用于本社所有员工。

社领导和财务总监的薪酬管理在本制度基础上参照湖北长江出版传媒集团有限公司有关规定执行。

第三条本社薪酬管理遵循以下原则：（一）公平性原则：以岗位价值和实际贡献作为付酬依据，体现内部公平性；（二）竞争性原则：结合本地区同行业薪酬水平确定本社各岗位薪酬水平，使本社薪酬水平对外具有一定的竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用；（三）激励性原则：个人所得薪酬与本社经营业绩、所在部门绩效、个人绩效挂钩；充分发挥薪酬的激励作用，调动和激发全社员工工作的积极性和主动性，促进本社整体绩效的全面提升；（四）合法性原则：即薪酬体系必须符合《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规要求；（五）经济性原则：即薪酬标准要与本社的盈利水平、承受能力相适应，对薪酬总额和各岗位薪酬标准要进行适度控制，用合理的薪酬获取最大的激励效果；（六）差异化原则：即根据不同职系、不同层级、不同岗位的特点，采取不同的薪酬模式、薪酬结构。

第二章薪酬管理的组织及职责第四条薪酬与绩效考核工作组为有效开展本社的薪酬与绩效考核管理工作，本社成立薪酬与绩效考核工作组。

该工作组由社委会相关成员、行政人事部、总编室、财务部负责人组成，分管社领导任组长，办事机构设在行政人事部。

第五条薪酬与绩效考核工作组在薪酬管理方面的主要职责为：（一）研究本社薪酬管理的方针、政策；（二）审议薪酬制度；（三）推进薪酬制度的贯彻落实；（四）对薪酬管理过程中不规范行为进行纠正；（五）审议员工有关薪酬方面的申诉。

出版社薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析引言:由于出版社的行业的特点以及出版社现行薪酬激励体系中存在的问题,导致出版社出现了员工流动性大,工作不积极,新员工干工作没有持久性,老员工的忠诚度也不高的现象。

那么如何提高员工的工作积极性,如何留住优秀的员工,如何搭建有效的薪酬激励体系, 就成为出版社企业管理者关注的焦点。

此时, 基于出版社现行薪酬激励体系中出现的问题,搭建科学有效的薪酬激励体系就迫在眉睫。

有效的薪酬激励体系可以提高员工的工作积极性及主观能动性,增加员工对企业的满意度,为企业留下优秀的员工,由此可见,搭建科学有效的薪酬激励体系是出版社实现长远发展的重要环节。

本文是人力资源专家——华恒智信为某出版社搭建能力等级工资制薪酬激励体系的项目纪实。

【客户行业】出版行业【问题类型】薪酬激励体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。

公司自 1999年成立以来,立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行,以“ 服务中国职业教育” 为宗旨,以“ 推动中国职业教育” 为己任,并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。

目前,公司现在有员工 30余人,其中具备专科以上学历的占 90%以上。

公司下设 5个部门,分别是总经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心,其组织结构和部门职责见下面的结构图。

目前,公司的人员流动性比较大,主要因为员工的薪酬水平较低,难以留住优秀员工, 公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。

员工常常抱怨薪酬水平过低, 对于公司的“ 老人” 的薪酬也缺乏激励机制, 这样就造成了新员工干工作没有持久性,老员工的忠诚度也不高的现象。

其次, 员工的绩效考核方法, 没有达到量化的标准, 造成每月的绩效考核成为没有意义的“ 走形式” 。

编辑业务内部职称评定及薪酬体系暂行规定为了增强对生产中央编辑人员的培养、考核和合理利用,建立一支高效的编辑队伍,充分发挥编辑人员的积极性,鼓励他们努力钻研业务,促进公司教育事业的繁荣,特制订本规定.第一条编辑定为高级编辑、中级编辑、初级编辑、助理编辑、见习编辑五个级别.第二条试用期内未转正编辑定为见习编辑.见习编辑薪酬标准定为根本工资900元, 试用期考核工资1000元,全勤工资100元.薪酬标准定位为1700元.见习编辑试用期为一至三个月,认为个人具备根本编辑技能和工作水平后可进行申请转正为助理编辑,申请转正有两次时机,两次未转正为助理编辑者直接辞退.第三条助理编辑资格认定和薪酬标准.见习编辑转正后定级为助理编辑.助理编辑薪酬标准定位根本工资900元,技能工资200元,全勤工资100元,考核工资1000元,外加学历工资、年功工资、年终奖金.薪酬标准定为2000至2300元.助理编辑需具备以下条件：〔一〕具有本专业一定的根底理论知识和专业知识.〔二〕通过考核初步掌握编辑业务〔如联系作者,组织、整理、撰写稿件、校对根本技能等等〕,有一定的文字功底,能够对稿件进行初步审理.〔三〕员工学历为研究生、本科学历,经部门考核、转正通过后,可晋升为助理编辑；专科学历员工要严格考核,个人素质和工作水平符合公司要求的,经考核转正后转为助理编辑.第四条初级编辑资格认定和薪酬标准.助理编辑经过一定的考核升级为初级编辑.初级编辑薪酬标准定位根本工资900元,技能工资600元,全勤工资100元,考核工资1000 元,外加学历工资、年功工资、年终奖金.薪酬标准定为2400至2700元.初级编辑需具备以下条件：〔一〕具有本专业比拟系统的理论知识和专业知识,熟悉本学科的开展动向.〔二〕通过考核比拟熟练地掌握编辑业务,有一定的文字功底,可相对独立处理稿件, 在工作中取得一定的成绩,工作错误较少,能够完成工作任务.〔三〕研究生学历员工并在本公司担任助理编辑半年以上；本科学历在公司工作担任助理编辑1年以上；专科学历在公司担任助理编辑2年以上.〔四〕经考核能够履行初级编辑职能.第五条中级编辑资格认定和薪酬标准.初级编辑经过一定的考核升级为中级编辑.中级编辑薪酬标准定位根本工资900元,技能工资900元,全勤工资100元,考核工资1000 元,外加学历工资、年功工资、年终奖金.薪酬标准定为2800至3100元.中级编辑需具备以下条件：〔一〕具有较广泛的科学文化知识,对某门学科有一定的研究；在省级以上CN刊物上发表专业论文一篇以上.〔二〕编辑工作经验丰富,具有一定的政策、理论水平和高度,对稿件的质量有一定的鉴别水平,能够解决编辑业务中的根本问题,能够根据学科领域的开展状况和需要提出选题规划意见,在工作中失误较少,能够圆满的完成工作任务.〔三〕研究生学历员工并在本公司担任初级编辑1年以上；本科学历在公司工作担任初级编辑1年以上；专科学历在公司担任初级编辑2年以上.〔四〕经考核能够履行初级编辑职能.第六条高级编辑资格认定和薪酬标准.中级编辑经过一定的考核升级为高级编辑.助理编辑薪酬标准定位根本工资900元,技能工资1200元,全勤工资100元,考核工资1000 元,外加学历工资、年功工资、年终奖金.薪酬标准定为3200至3500元.高级编辑需具备以下条件：〔一〕具有广博的科学文化知识,对某门学科有系统的研究和较深的造诣,有较高水平的著作或者在省级以上CN刊物上发表专业论文两篇以上.〔二〕编辑工作经验丰富,个人编辑业务水平突出,能够解决编辑工作中重大问题,工作成绩显著,能够顺畅掌握产品筹划流程,并能够担任起工程负责人,较好地统筹新工程整体规划和操作.〔三〕研究生学历员工并在本公司担任中级编辑1年以上；本科学历在公司工作担任中级编辑1年以上；专科学历在公司担任中级编辑2年以上.〔四〕承当公司科研工程,并担任主要负责人,为公司创造巨大收益的,或为公司作出巨大奉献,由公司高层会议审议通过的.〔五〕经考核能够履行高级编辑职能.第七条编辑实行升级考核申请制.编辑每半年可申请编辑晋级,见习编辑晋升为助理编辑,助理编辑申请晋升为初级编辑需经部门主管、部门经理、人力资源部经理考核批准；初级编辑申请晋升为中级编辑需经部门主管、部门经理、人力资源部经理、部门总监考核批准；中级编辑申请晋升为高级编辑需经部门主管、部门经理、人力资源部经理、部门总监和公司总经理考核批准.第八条编辑实行末位降级淘汰制.每季度进行一次考核,高级、中级、初级编辑连续两个季度绩效评选为最后一名,那么进行降级处理,助理编辑连续两个季度绩效考核评为最后一名,那么被辞退.第九条编辑考核实行工作绩效+工作技能双向考核制.界定如下：〔一〕工作绩效考核1.工作绩效考核共分为5局部：工作进度考核、工作数量考核、工作质量考核、日常工作考核和工作态度考核.2.工作绩效考核工资暂定为1000元,根据?生产中央质量与进度考核表?进行科学评定.〔二〕工作技能考核1.工作技能考核定位4个级别：助理编辑、初级编辑、中级编辑和高级编辑.2.工作技能考核各级别对应的薪资如下：助理编辑技能工资200元,初级编辑技能工资600元,中级编辑技能工资900元,高级编辑技能工资1200元.3.工作技能通过内部员工申请一一内部资质审定一一部门内部考核一一公司审核一一治理层批准流程进行严格限制.4.工作绩效考核中被降级者半年内不得申请晋升级别.第十条编辑晋级降级治理方法.〔一〕晋级流程：1.提出申请各级别编辑阶段性进行自我工作水平衡量,认为有资格向高一级编辑岗位晋升者,在规定时间或规定条件内提出书面文字申请；2.准备资料申请编辑提交晋级需要具备的资料〔包括书面申请、编辑晋升报批表、编辑资格证、编辑工作绩效考核证实、学历证书等〕给部门主管；3.资质审定部门主管对各项资料根据编辑晋升治理规定进行资料审核和资质审定,如具备晋升资格,那么由主管签字.4.部门内部和人力资源部一次考核主管签字后的申请表需经部门经理审核并签署意见,审批后由部门主管组织参加部门内部编辑晋升测试和人力资源部编辑晋升测试.5.部门内部和人力资源部二次考核经过一次考核测试成绩达标后,由人力资源部牵头组织二次面试考核,考核合格者,经批准人签字后,可实现编辑级别晋升.6.治理层对其考核批准见习编辑晋升为助理编辑,助理编辑申请晋升为初级编辑需经部门主管、部门经理、人力资源部经理考核,部门经理签字批准；初级编辑申请晋升为中级编辑需经部门主管、部门经理、人力资源部经理、部门总监考核,部门总监签字批准；中级编辑申请晋升为高级编辑需经部门主管、部门经理、人力资源部经理、部门总监和公司总经理考核,总经理签字批准.〔二〕晋级考核1.见习编辑晋升助理编辑〔1〕资质界定①员工学历为研究生、本科学历,经部门考核、转正通过后,可晋升为助理编辑；专科学历员工要严格考核,个人素质和工作水平符合公司要求的,经考核转正后转为助理编辑.②初步掌握图书出版法律法规,对图书常见术语能够有清楚的理解和熟悉.③初步掌握图书生产流程.④初步掌握图书校对根本方法和技能,能够较好地完成各种图书校对工作.⑤能够掌握本专业学科公司产品根本信息和特点.〔2〕考核时间见习编辑提出申请后5个工作日内,人力资源部给予公司企业文化考核、生产中央给予相关知识考核,并决定是否批准晋升.〔3〕考核内容①图书行业法律法规.②图书根本知识考核.③图书工作技能考核.④本专业产品考核.⑤公司治理制度考核.⑥企业文化考核.〔4〕考核方法①考核形式分为笔试和面试两种.笔试局部又分为生产中央和人力资源部两份试卷,面试局部由生产中央、人力资源部、治理层三块共同决定,最后由部门总监签字批准.②笔试总分值为200分,申请晋级编辑需总分到达120分,单科到达60分,方可通过笔③面试局部治理层需达成一致意见并签字确认报部门经理批准后执行.2.助理编辑晋升初级编辑〔1〕资质界定①研究生学历员工并在本公司担任助理编辑半年以上;本科学历在公司工作担任助理编辑1年以上；专科学历在公司担任助理编辑2年以上.②掌握图书出版法律法规,对图书行业常见术语能够详细的掌握.③流利掌握图书生产流程及各个流程工作责任.④掌握图书组稿、校对根本方法和技能,能够较好地完成各种图书的组稿和校对工作, 能够单独完成整本图书生产流程的操作.⑤能够掌握本专业学科公司产品根本信息和特点.⑥取得编辑资格初级证书.⑦连续3个月获得助理编辑职称中工作绩效考核第一名,过失率考核低于过失率平均值者,可破格获取晋升初级编辑资格.〔2〕考核时间每年1月份和7月份由级别编辑提出晋级申请,根据编辑晋级流程处理,原那么上一个月内晋级处理全部完成.〔3〕考核内容①图书行业法律法规.②图书根本知识考核.③图书工作技能考核.④工作量、质量、进度考核.⑤编辑资格证考核.⑥本专业或相关专业产品考核.⑦公司治理制度考核.⑧企业文化考核.〔4〕考核方法①考核形式分为笔试和面试两种.笔试局部又分为生产中央和人力资源部两份试卷,面试局部由生产中央、人力资源部、治理层三块共同决定,最后由部门总监签字批准.②笔试总分值为200分,申请晋级编辑需总分到达140分,单科到达70分,方可通过笔③面试局部治理层需达成一致意见并签字确认报部门总监批准后执行.3.初级编辑晋升中级编辑〔1〕资质界定①研究生学历员工并在本公司担任初级编辑1年以上;本科学历在公司工作担任初级编辑1年以上；专科学历在公司担任初级编辑2年以上.②详尽掌握图书出版法律法规,对图书行业常见术语能够详细的掌握.③熟练掌握图书生产流程及各个流程工作责任.④熟练掌握图书组稿、校对根本方法和技能,能够较好地完成各种图书的组稿和校对工作,能够单独完成整本图书生产流程的操作.⑤能够掌握公司全部产品根本信息和特点.⑥初步掌握产品筹划流程,有创新思维,能够初步提出新工程规划方案.⑦具备出版专业中级证书,在公司工作满1年以上；具备出版专业初级证书,在公司工作满2年以上.⑧连续3个月获得初级编辑职称中工作绩效考核第一名,过失率考核低于过失率平均值者,可破格获取晋升中级编辑资格.〔2〕考核时间每年1月份和7月份由级别编辑提出晋级申请,根据编辑晋级流程处理,原那么上一个月内晋级处理全部完成.〔3〕考核内容①图书行业法律法规.②图书根本知识考核.③图书工作技能考核.④工作量、质量、进度考核.⑤编辑资格证考核.⑥公司全部产品考核.⑦公司治理制度考核.⑧企业文化考核.〔4〕考核方法①考核形式分为笔试和面试两种.笔试局部又分为生产中央和人力资源部两份试卷,面试局部由生产中央、人力资源部、治理层三块共同决定,最后由部门总监签字批准.②笔试总分值为200分,申请晋级编辑需总分到达160分,单科到达80分,方可通过笔试.③面试局部治理层需达成一致意见并签字确认报部门总监批准后执行.4.中级编辑晋升高级编辑〔1〕资质界定①研究生学历员工并在本公司担任中级编辑1年以上;本科学历在公司工作担任中级编辑1年以上；专科学历在公司担任中级编辑2年以上.②详尽掌握图书出版法律法规,对图书行业常见术语能够详细的掌握.③熟练掌握图书生产流程及各个流程工作责任.④熟练掌握图书组稿、校对根本方法和技能,能够较好地完成各种图书的组稿和校对工作,能够单独完成整本图书生产流程的操作.⑤能够熟练掌握公司全部产品定价、出版社、类别、数量、特点等信息.⑥掌握产品根本筹划流程,有创新思维,能够单独开发选题、并能够单独承当工程负责人,运营公司新品.⑦具备出版专业中级证书,在公司工作满2年以上；具备出版专业初级证书,在公司工作满3年以上.⑧连续3个月获得中级编辑职称中工作绩效考核第一名,过失率考核低于过失率平均值者,可破格获取晋升高级编辑资格.⑨由公司部门总监或公司总经理点名者可破格提升为高级编辑.〔2〕考核时间每年1月份和7月份由级别编辑提出晋级申请,根据编辑晋级流程处理,原那么上一个月内晋级处理全部完成.〔3〕考核内容①图书行业法律法规.②图书根本知识考核.③图书工作技能考核.④工作量、质量、进度考核.⑤编辑资格证考核.⑥公司全部产品考核.⑦产品选题筹划、市场调研、方案制作等考核.⑧公司治理制度考核.⑨企业文化考核.〔4〕考核方法①考核形式分为笔试和面试两种.笔试局部又分为生产中央和人力资源部两份试卷,面试局部由生产中央、人力资源部、治理层三块共同决定,最后由总经理签字批准.②笔试总分值为200分,申请晋级编辑需总分到达180分,单科到达90分,方可通过笔试.③面试局部治理层需达成一致意见并签字确认报总经理批准后执行.〔三〕降级治理方法1.降级考核因素.①错误率考核.②工作绩效考核.③违反公司治理规定,公司内部犯重大错误过失者.④给公司造成10000元以上损失者.⑤散布谣言、营造不利于团结气氛或严重影响公司声誉者.2.降级治理方法.①季度错误率得分统计超过30分者,直接进行降级处理.②工作绩效连续2个月处于部门内部最后一名,直接进行降级处理.③违反公司治理规定,年度内被公司通报批评2次或2次以上者,直接降级处理,并取消下半年晋级申请资格.④给公司造成1万元以上损失者,直接进行降级处理.⑤散布谣言、营造不利于团结气氛或严重影响公司声誉者,直接进行降级处理.⑥触犯法律者,公司将直接予以辞退.第十一条编辑薪酬体系.生产中央编辑薪酬体系由根本工资、岗位工资、技能工资、学历工资、年功工资、考核工资、全勤奖、加班工资、年终奖金组成.〔一〕根本工资.全员根本工资保持一致,均为900元.〔二〕技能工资.编辑技能工资分为四个级别：高级、中级、初级、助理.助理编辑定位200元,初级编辑定位600元,中级编辑定位900元,高级编辑定位1200元.〔三〕学历工资.案头编辑学历工资分为三档：大专学历、本科学历、研究生以上学历. 大专学历设为50元,本科学历设为70元,研究生以上学历者设为100元.筹划编辑没有学历工资.〔四〕年功工资.年功工资分为五档：一年以内的没有年功工资,满一年者年功工资为 50元,满两年者年功工资为100元,依次类推,最高500元封顶.〔五〕考核工资.考核工资分为两类：案头编辑考核工资为1000元,筹划编辑考核工资为1500元.〔六〕全勤奖.全勤奖满勤为100元,有除公司正常年度调休和因工作需要调休的其他请假、迟到、早退、旷工现象者此项为0.〔七〕加班工资.加班要求员工进行申请,生产中央要进行日工作量的核算,完成工作量的同时,因工作需要加班者,填写加班申请表,经部门主管和部门经理审批后生效.案头编辑加班工资定位每小时10元,筹划编辑没有加班工资.〔八〕年终奖金.根据年初成教事业部运营目标实现状况,决定部门年终奖金,由内部统一根据年度工作量、工作质量、工作进度等各方面表现进行核算分配.。

编辑部薪酬体系（试行方案）一、方向1、企业发展目标：塑造品牌，提升（做精）质量，适度开发新产品，完善流程、标准。

2、部门考核工作方针：团队培养（主管）与管理。

a：区分文理科；定岗定标(分三等级）b：区分策划编辑（产品规划、产品推广）、责任编辑（文字、版式、质量）。

c:季度不同量化考核指标：利润（或实洋）、策划回款编辑指标，列选题作者储备进度责任质量编辑数量版式d:区分新编、再版、修订、勘误工作。

e:结合短期考核目标要素（新书、库存、在途、退书码洋）。

学会分析数据曲线规律，学会研究教纲，研究竞争对手产品，改正措施，研发差异化产品。

二、结构：岗位+职务绩效+福利+年终奖金三、岗位细则：★岗位晋升标准浮动奖金计算举例：2017年公司销售码洋1200万，1200万×1‰=1.2万。

1200万×5‱=6000元。

备注：编辑部成本（根据部门费用占公司费用的百分比）超标，则部门内部需承担超成本费用的50%，在浮动奖金部分扣减，最低奖金为0，如造成重大经济损失，按照相关法规追究解决。

根据职责大小承担超标成本费用50%的责任如下：（责任编辑50%+二级部门主管30%+一级部门主任20%）四、学习与职称工资1.出版专业技术人员分初级和中级两个级别，取得初级资格根据《出版专业人员职务试行条例》有关规定，聘任为助理技术编辑或者二级校对；取得中级资格，聘任为编辑或技术校对。

初级职称津贴200元/月，中级职称津贴400元/月。

2.985、211本科毕业院校增加100元底薪。

五、年终奖金根据部门季度绩效考核成绩，部门一级主管及以上级别有权对浮动奖金作出系数考核。

六、要求岗位工资调整参考薪酬体系调整方案，在实施过程中不足之处，补充附件同样生效。

201X.XX.XX。

XX市XXXX有限公司201X薪酬体系方案（草案）第一章总则第一条目的和意义1.科学设计薪酬结构和标准，使公司员工通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现；2.使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来；3.一个设计良好、合乎需求的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性、激发团队能量的最主要手段，也是促进企业经营目标实现和发展升级的重要保证。

第三条发展战略与分配原则以公司经营发展战略为纲领，以业绩目标为导向，建立吸引和留住人才模式，给员工更多发展机会和成长空间，实施公司与员工双赢的发展战略。

薪酬作为价值分配形式之一，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的原则。

第四条分配依据薪酬分配的依据：贡献、能力和责任。

第五条总体水平建立“对内公平合理、对外具有一定竞争力”的分配机制，在保障本地市场行业基本工资水平的基础上，公司根据当期经济效益及可持续发展状况，决定提升员工收入水平的方案。

第二章薪酬策略与岗位等级体系第六条薪酬策略1.薪酬水平策略采用不同部门、不同岗位、不同层级的混合薪酬策略。

公司核心层与关键性岗位（人才），采用市场领先薪酬策略；而对普通岗位（一般人才），则采用市场跟随策略。

2.薪酬结构策略采用一岗多薪制，可以考虑先按员工表现、态度、业绩定级，结合资历、能力，逐步向根据绩效考核结果定薪转移。

3.薪酬构成策略采取折中薪酬模式，合理设计固定工资、绩效工资、提成工资、奖金、津贴等，平时工资以岗位等级和绩效考核为主，基层员工、管理干部按不同的固定与浮动比例，并辅以激励工资及福利，条件成熟时实现部分或全员参与股改。

第七条岗位体系设计与工作分析公司岗位序列：高层管理序列、中层管理序列、基层管理序列、市场营销业务岗位序列、出版编辑技术岗位序列、行政职能管理岗位序列、特殊技术岗位及基层操作序列。

工作分析：即岗位说明书，包括岗位概述（工作内容）、岗位职责、岗位职权、工作关系、工作条件及任职资格等方面。

媒体出版行业工资标准及发放办法一、总则第一条为了调动职员的工作积极性，创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。

公司职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条公司职员工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本办法。

二、工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。

工资总额的计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额由下列六个部分组成：1.计时工资；2.计件工资；3.奖金；4.津贴和补贴;5.加班加点工资；6.特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：1.对已做工作按计时工资标准支付的工资；2.效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资；3.新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：1.按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；2.按工作任务包干方法支付给职员的工资；3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动报酬，包括：1.任务（定额）奖；2.超额奖；3.节约奖；4.创收奖；5.管理奖；6.劳动竞赛奖；7.其他奖金。

第十条津贴和补贴是为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其地特殊原因支付给职员的津贴，以及为了保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴及其他津贴；2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。

第十一条加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特殊情况下支付的工资包括：1.根据国家法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。

出版社员工激励制度——最经典的员工激励案例及分析引言：由于出版社的行业的特点以及出版社现行薪酬激励体系中存在的问题，导致出版社出现了员工流动性大，工作不积极，新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。

那么如何提高员工的工作积极性，如何留住优秀的员工，如何进行有效的员工激励，就成为出版社企业管理者关注的焦点。

此时，基于出版社现行薪酬激励体系中出现的问题，进行有效的员工激励就显得尤为重要。

有效的员工激励可以提高员工的工作积极性及主观能动性，增加员工对企业的满意度，为企业留下优秀的员工，由此可见，进行有效的员工激励是出版社实现长远发展的重要环节。

本文是人力资源专家——华恒智信为某出版社搭建能力等级工资制薪酬激励体系的项目纪实。

【客户行业】出版行业【问题类型】薪酬激励体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。

公司自1999年成立以来，立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行，以“服务中国职业教育”为宗旨，以“推动中国职业教育”为己任，并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。

目前，公司现在有员工30余人，其中具备专科以上学历的占90%以上。

公司下设5个部门，分别是总经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心，其组织结构和部门职责见下面的结构图。

目前，公司的人员流动性比较大，主要因为员工的薪酬水平较低，难以留住优秀员工，公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。

员工常常抱怨薪酬水平过低，对于公司的“老人”的薪酬也缺乏激励机制，这样就造成了新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。

其次，员工的绩效考核方法，没有达到量化的标准，造成每月的绩效考核成为没有意义的“走形式”。

绩效考核无法体现每位员工的真实工作状态和成绩，公司在员工薪酬设计方面也就不可能很好地将工资水平与绩效有效挂钩，最终导致真正高绩效员工的付出在工资中没有体现，员工工作的积极性和对公司长久的忠诚度势必下降。