人力资源管理复习资料

⼈⼒资源管理复习资料PPT相关章节标记⽰例“（1.0）”表⽰第1篇⼆、主观部分：（⼀）名词解释1.⼈⼒资源⼈⼒资源是⼈⼒资源管理中的基础性概念，它不同于⼈⼝资源、劳动⼒资源、⼈才资源，它是指在⼀定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智⼒劳动和体⼒劳动能⼒的⼈们的总和，⼈⼒资源包括数量和质量两个⽅⾯内容。

2.⼈⼒资源管理⼈⼒资源管理作为是⼈⼒资源管理理论与实践的核⼼概念，是指特定组织（公共部门、私营部门以及⾮盈利组织）中⼈员管理的所有活动与职能，是对组织中⼈⼒资源进⾏管理、调配、奖励、开发的理念，制度，程序和活动，它表现为识⼈，招⼈，⽤⼈，励⼈等活动，其⽬的是在提⾼企业和个⼈绩效的同时，达成员⼯的满意和成长。

⼈⼒资源管理不同于传统意义上的⼈事管理。

3.⼯作⽣活质量企业在提⾼效率、取得财富的同时，应该关注除股东和经营者之外的相关利益主体，员⼯是组织经营活动的⼀个⾮常重要的相关利益主体，员⼯追求⾃⾝的权益，包括有意义的⼯作、有竞争⼒的报酬、组织内良好的沟通与群体氛围、合理的制度、良好的⼯作条件，等等。

这些员⼯的诉求与追求可以通过“⼯作⽣活质量”这样的概念来涵盖，⼯作⽣活质量是⼈⼒资源管理的另外⼀个⽬标。

4.直线经理在组织中，往往存在⼀些这样的经理⼈员，他们被授予权⼒来进⾏组织运营某⼀特定阶段（如⽣产、设计、营销等）的最后决策，他们的决策对组织价值的产⽣具有直接的影响，他们往往处于⼈员管理的第⼀线，具体执⾏、控制和反馈各项⼈⼒资源管理政策，他们被称为直线经理。

5.职能经理在组织中，往往存在⼀些这样的经理⼈员，他们应⽤咨询技能来辅助管理或监督直线经理完成组织⽬标，他们没有直接的权⼒来指挥其他⼈员的⼯作，也不能做出最后的决策，他们仅仅发挥⽀持作⽤，他们被称为职能经理。

6.⼯作分析⼯作分析就是分析⼯作，分析岗位，分析岗位内容与任职者，它是对⼀项特定⼯作所完成的任务以及能成功承担此项⼯作所必须的个⼈特征进⾏细化的过程，通俗地说，就是通过⼀定的程序，来确定某⼀⼯作的任务和性质以及哪些类型的⼈可以承担这⼀⼯作。

14级专科《人力资源管理》复习资料及答案注意事项：考试时请看清楚题目再作答，谢谢一、单选题1.现代以人为本的管理中，人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代，下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想：（ D ）A．经济人假设B．社会人假设C．有限理性人假设D．自我实现人假设2.只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。

在下面所列出的几条中，哪一条缺点是不属于内部提升制度的？（ D ）A．容易过多地重视学历、资历等而忽视实际工作能力B．可能造成“近亲繁殖”C．会造成同事之间的紧张关系D．有可能会得不到第一流的人才3.有人用一副对联评价某企业的用人机制。

这副对联是：“说你行你就行，不行也行；说不行就不行，行也不行。

横批：不服不行。

”由此可以推测，下列关于该种人事管理制度的说法哪个更恰当？（ B ）A．该企业在用人方面实行了一种比较好的管理制度B．这种管理制度虽然不一定适合所有的企业，但是对某些企业还是比较好的C．这种管理制度适合现代企业管理的要求D．以上A，B，C三种说法均不恰当4.现代以人为本的管理中，人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代，下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想：( D )A．经济人假设B．社会人假设C．有限理性人假设D．自我实现人假设5.只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。

在下面所列出的几条中，哪一条缺点是不属于内部提升制度的？( D )A．容易过多地重视学历、资历等而忽视实际工作能力B．可能造成“近亲繁殖”C．会造成同事之间的紧张关系D．有可能会得不到第一流的人才6.甄选手段（方法）测量同一事物的持续一致性的能力叫做：BA．效度B．信度C．公证性D．权威性7.某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。

从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是： CA．组织设计上没有考虑命令统一的原则B．管理部门选聘干部上没有找到合适的人选C．组织设计忽略了对于干部的特点和能力要求D．组织设计没有考虑到责权对应的原则8.一家新的生产型企业成立并投入经营，人事经理和区域经理拟定了一系列需要的职务以及履行职务所需的行为，这是一个关于（ A ）的实例。

内部资料，请勿外传企业人力资源管理师复习资料集（四级）（一）企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。

6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。

工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。

岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。

选择题1.在我国,人力资源的劳动年龄（）A．16～60岁B。

18～60岁 C.16~55岁D。

男性16~60岁，女性16～55岁2。

经济活动中最活跃的因素是（)A.自然资源B。

生产力 C.生产关系D.人力资源3.研究资料表明，第一个使用“人力资源”一词的人是（）A.德鲁克B.熊彼特C。

康芒斯 D.舒尔茨4。

现代人力资源管理的概念是由（)提出来的。

A.舒尔茨B.泰罗C.德鲁克D。

贝克尔5在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（)A.事务性机构B。

服务性机构C。

非生产非效益部门D。

生产与效益部门6.下面哪个选项不属于我国人力资源管理的现状（）A.存在两种完全不同的关于员工的观点B.在管理方法上,“法治”多于“人治”C.对员工的考评上,不重实绩，都看表现D。

员工缺乏精神支柱和工作热情7.从企业的角度来看,人力资源是指一家企业能够（）的所有体力劳动和脑力劳动的总和。

①获得②保留③开发④使用A。

①②③ B. ②③④C。

①③④D。

①②③④8。

下面哪一种行为是属于全面的人力资源管理方式( ）A。

部门性质是生产效益部门B。

管理活动轻开发C.管理视角是成本、负债D.管理地位是执行层9。

现代人力资源管理中,“以人为本"的理念是指（)A。

把人当作“上帝"，一切都服从、服务于“上帝"B.把人当作组织中最具有活力、能动性和创造性的要素C。

坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活,提高员工物质文化生活水平10.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的：( )A.经济人B。

社会人C。

自我实现人D。

复杂人11.人力资源管理活动的最终目标是（）A。

有效管理员工佣金B。

达到组织体系和文化体系的协同发展C。

提高组织的生产力D。

组织目标的达成与组织战略的实现12。

人力资源与其他资源最大的区别是人力资源具有（）A。

不可剥夺性B。

主观能动性 C.再生性D。

增值性13.战略人力资源管理阶段的特点是（)A.以劳动效率提高为中心B。

人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。

2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。

绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。

（2）人力资源的相对量(即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。

5、人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。

常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。

(2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。

3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。

精心整理d坚持全心a制定c运用先进的它选择了更加人“活水b建立分权化、转换人力资源管以维e发展弹性化f不断开发和培训也成为员g使用更为人性以发展组织公平人力资源管理部门方c人事管理的专家支持者人际关系和从广义上是公职人员法律a公义务而从事的作为或不作为行为，员公务行为的目的。

c 或间接地引起一定的公职人员法律效果，公职人员行为引起一定的公职人员法律关系产生和变更时，体。

5. 确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的个人行为和公务行为。

6. 公职人员的公务职务关系：家公共组织的公务或行政职务，从而与国家构成了一种新的、——公务或行政职务关系，管理公职的公民才处于这一法律关系中。

7. 考任、调任、聘任 8. 一般初任公职人员以考任方式获得国家的任用。

9. 每个国家的公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员”。

10. 如何划分和区别公职人员的个人行为和公务行为？a 的，属公务行为；人行为b 公职人员的行为是在他自己的职责范围内做出的，属于公务行为；责范围，必须结合标准（1）和标准（3认定。

c 的命令和委托，权，一概属于公务行为。

11. 涉及公职人员言论自由的问题时，在以下情况，公共组织可以合法地“剥夺”言论自由权：a 关系到公共组织保密的需要影响和妨碍了组织正常的工作绩效c 使公共组织的信任度受到了严重损害d 员所处的地方，的表达。

e 影响了个人应承担的公共责任f 无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解等。

12. 经济权利是指公职人员依法享有公共组织为其提供的经济和物质利益方面的权利。

利实现的原则是按劳分配、同工同酬。

13. b 行政处分第21. 案，然后，任感进行战略选择，推动战略实施。

2. 战略管理过程包括三阶段:略实施、战略评价。

3. 人力资源问题是人力资源战略应当关注的首要环节。

4. 在我国，源战略的最重要的因素。

5. 人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的问题来源。

自考人力资源管理（一）复习资料自考人力资源管理（一）复习资料第一章绪论一、人力资源的含义及特点？P3二、人力资源管理的含义？P4三、简述人力资源管理的目标及功能？P7人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。

人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。

人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。

四、人力资源战略的特征？3点P17五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。

六、试述人力资源管理的发展趋势？P21人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。

组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。

为了实现组织战略目标，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。

第二章工作分析现代工作分析思想起源于美国。

早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。

一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点P36二、工作分析的意义？5点P37三、工作分析的原则？6点P39一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。

1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。

运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）及访谈法的优点及缺占？P463、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”4、写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法四、工作分析流程包括哪些程序？6点P47 （准备阶段主要解决的问题？7点收集信息阶段包括的内容？4点P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分包括哪些？4点）五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点P56工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。

第一章1.对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？(1)我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。

正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。

(2)西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。

(3)管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。

2.当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？(1)我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。

问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。

这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。

观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。

执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。

中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。

(2)关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。

执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。

第一早1.人力资源战略与企业战略有什么关系？(1)人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。

（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。

1．领导情景理论的提出者是：B.保罗·赫西和肯·布兰查德2．检验同一测试内部的一致性程度的信度是指：D.同质性信度3．将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是：B.排序法4．使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是：C.数量式评价尺度5．将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。

这属于哪一种评价方法：B.配对比较法7．一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。

容易产生：A.评价者首因效应8．领导对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属的领导风格是：C.支持型领导9．采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是：C.量词式评价尺度10．适用于生产性工人的工资制是：A.以技术为基础的薪酬制度11．期望理论的提出者是美国学者：B.弗鲁姆12．由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的工作能力记录下来的绩效评价方法是：A.能力记录法13．让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理的那一目的：D.开发目的14．评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实，分阶段记录所达到的工作业绩的绩效评价方法是：C.工作业绩记录法15．目标管理的的理论基础是：A.X理论Y理论16．员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性：C.多因性17．适用于企业职能管理类人员的工资制是：D.以能力为基础的薪酬制度18．绩效薪酬的提出者是：A.泰勒19．路径——目标理论的提出者是：C.罗伯特·豪斯20．管理者提出明确的指示，下属不参与决策的领导风格是：A.指示型领导1．强化理论的提出者是美国学者：C.斯金纳5．最早利用资源基础理论解释人力资源在战略制定与实施中作用的学者是：B.卡佩利6．最早根据资源基础理论提出“人力资源优势”概念的学者是：D.博克塞尔7．提出管理者日常管理活动中10种不同角色的学者是：C.赫茨伯格9．《组织效能评价标准》的发表者是：A.西肖尔10．使用能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同评价等级的评价尺度是：A.等级式评价尺度12．需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性：D.多维性13．最早建立VRIO架构分析企业竞争优势的学者是：B.巴尼和莱特14．领导者为下属设置挑战性的目标，并相信下属能达到这些目标的领导风格是：B.成就指向型领导21．组织绩效评价系统设计应处理好的关系包括：A.可控性与不可控性B.量化与非量化C.财务性指标与非财务性指标D.单一性与多重性22．绩效薪酬的理论基础包括：A.强化理论B.期望理论C.代理理论23．系统应具备的特征有：A.目标一致性B.层次性C.开放性D.要素区别与相关性E.动态性与静态性24．网络化绩效评价指标体系设计的主要原则有：A.公开、公平、公正原则C.业绩、态度和能力并重D.分级分类评价原则25．绩效计划的步骤包括：A.准备阶段C.沟通阶段E.制定计划阶段26．平衡记分卡绩效评价维度包括：A.财务层面B.客户层面D.内部流程层面E.学习与成长层面27．选择绩效评价指标时应遵的原则包括：A.目标一致性原则B.独立性与差异性原则C.可测性原则28．评价尺度包括：B.量词式评价尺度C.等级式评价尺度D.数量式评价尺度E.定义式评价尺度29．效度标准包括：A.内容效度B.效标效度D.构念效度30．绩效评价的过程包括：A.确定目标B.分析判断C.建立评价系统D.整理数据E.输出结果31．对错误行为进行反馈的方法包括：B.负面反馈C.中立反馈E.正面反馈32．建设性沟通的合理定位原则包括：C.对事不对人定位原则D.责任导向定位原则E.事实导向定位33．设计面谈过程包括：C.如何进行开场白D.明确面谈目的与预期效果E.确定面谈顺序34．以工作为基础的薪酬制度包括：A.市场定价法C.工作评价法35．四种竞争战略包括包括：A.总成本最低战略B.产品领先战略C.全面客户解决方案E.系统锁定战略36．盖斯特的战略匹配类型包括：A.战略互动性匹配B.突发性匹配C.理想实践匹配D.整体性匹配E.捆绑式匹配37．绩效评价方法的分类包括：C.绝对评价D.相对评价E.描述法38．基本薪酬制度包括：A.以工作为基础的薪酬制度E.以个人为基础的薪酬制度39．绩效的性质包括：B.多维性C.多因性D.动态性40．根据领导情景理论，领导风格包括；A.指示B.推销C.参与E.授权16．绩效评价指标构成要素包括：A.指标名称B.指标定义C.标志E.标度17．建设性沟通强调沟通信息的原则包括A.完全性原则B.对称性原则18．描述法包括：A.能力记录法B.态度记录法C.工作业绩记录法D.指导记录法E.关键事件法19．绩效结果决策应用包括：A.员工报酬的分配和调整B.招聘与甄选C.人员调配E.培训与开发20．一般而言直接以货币形式支付的直接薪酬包括A.基本工资B.绩效工资D.利润分红E.股票期权21．工作设计的主要方法有：A.工作专门化B.工作轮换C.工作扩大化D.工作丰富化24．可接受性标准的公平类型包括：A.程序公平C.人际公平E.结果公平25．内部流程包括：A.运营管理流程C.客户管理流程D.创新流程E.法规与社会流程26．绩效评价指标的基本要求包括：A.内涵明确清晰C.具有独特性E.具有针对性27．建设性沟通的合理定位原则包括：C.对事不对人定位原则D.责任导向定位原则E.事实导向定位28．绩效反馈面谈的前期的准备包括：A.选择合适的面谈时间C.选择合适的面谈地点和环境D.收集整理面谈所需要的信息资料29．以工作为基础的薪酬制度包括：A.市场定价法C.工作评价法30．绩效薪酬制的基本类型有：A.适用于生产工人的绩效薪酬制度B.绩效工资C.绩效调薪D.个人长期激励计划E.团队激励计划二、判断题1.绩效管理不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。