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kpi绩效考核方案KPI（关键绩效指标）是一种用于度量和监测一项业务活动在实现组织战略目标方面的表现的指标。
通过有效的KPI绩效考核方案，可以最大限度地激励员工，优化业务流程，提高效率，确保组织的战略目标得以实现。
本文将提出一个完整的KPI绩效考核方案，包括KPI制定、KPI量化、考核周期、数据收集和分析以及激励机制。
一、KPI制定KPI制定是绩效考核方案的第一步，需要根据组织的战略目标和职能部门的业务特点，制定与之匹配的KPI指标。
KPI指标应该具有普适性、可测性、可管理性和可行性，避免设置过多或过少的指标，以确保能够维持一个平衡点。
以某公司销售部门为例，以下是几个合适的KPI指标：1. 销售额：评估销售部门的业绩表现，为达成营业额目标做出贡献。
2. 客单价：监控销售额与客户数量之比，判断销售员的售卖水平。
3. 质量问题处理效率：评估销售部门对客户投诉和质量问题的解决速度和质量，体现销售部门的服务水平。
二、KPI量化经过KPI制定，接下来需要确定KPI指标的具体测量方法和数据汇总方式。
KPI指标的量化需要指标描述、基准值、测量方法和算法来界定和计算。
以下是量化上述KPI指标的方法：1. 销售额：以季度为单位制定营业额目标，并每月追踪销售额的实际表现。
2. 客单价：计算每个客户的订单总金额，并认为价格低于平均值或高于平均值的单子需要进行单独的调查。
3. 质量问题处理效率：按照月度统计所有的客户投诉，并计算平均处理时间。
三、考核周期考核周期的设定应尽可能根据部门的工作周期和工作流程来定，一般以季度为周期进行考核，即每季度结束后对上一季度的KPI表现和数据进行评估和收集，追踪业务流程，及时纠偏和优化过程，以便更好地为下一个季度做出调整。
四、数据收集和分析数据收集和分析是KPI绩效考核方案的核心，关系到绩效考核方案的实际运行效果。
数据收集需要保证数据准确、全面、及时，数据分析需要结合实际业务情况采取相应的措施进行分析。
KPI考核制度是什么意思引言在现代企业管理中，KPI考核制度被广泛应用于各个部门和职能，以衡量和评估员工的工作绩效和业绩。
但对于许多人来说，KPI考核制度的概念并不是十分清晰，或者对其具体的意义和功能还存在一些疑问。
本文将介绍KPI考核制度的含义和影响，解释它在企业管理中的作用，并探讨一些关键要素。
什么是KPI考核制度KPI，即关键绩效指标（Key Performance Indicator）是评估员工工作表现和业务目标实现情况的衡量标准。
KPI考核制度是建立在一系列明确的关键绩效指标上的一项管理流程，用于评估和激励员工的表现。
它能够帮助企业管理层和员工了解个人和团队在实现组织目标方面的表现，并为进一步改进提供指导。
KPI考核制度的作用1. 目标设定与衡量KPI考核制度的首要作用是帮助企业设定和衡量目标。
通过明确的指标和标准，全体员工可以理解和追踪个人工作与组织目标的关联度。
这种衡量机制可以确保员工的工作与企业战略保持一致，并为目标的达成提供指引。
2. 激励和激励KPI考核制度可以作为激励和激励机制的一部分。
通过根据个人绩效结果提供奖金、晋升或其他奖励，激励员工持续努力并实现优异表现。
此外，KPI考核制度也为员工提供了发展和成长的机会，因为他们可以根据自己的绩效结果来确定需要改进和提高的领域。
3. 实时数据和反馈KPI考核制度可以提供实时数据和反馈，从而帮助员工了解自己在工作中的表现如何以及是否达到预期目标。
这些数据可以通过定期的绩效评估和报告来呈现，帮助员工进行自我反思和改进，同时也提供了员工与管理层之间的沟通和共享信息的机会。
KPI考核制度的关键要素1. 指标选择和制定KPI考核制度的核心在于选择和制定适合企业的关键绩效指标。
这些指标应该与组织的整体战略目标一致，并能够量化和衡量员工的工作表现和业绩。
指标应该具备明确性、可衡量性、可比较性和可实施性，以便于对绩效进行客观评估和分析。
2. 设定可行目标和期限KPI考核制度需要设定可行的目标和期限，以便员工能够明确知道工作要求和期望，并有足够的时间来完成任务。
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案1考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
kpi绩效考核方案2一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
部门kpi绩效考核方案一、背景介绍随着企业的发展，为了提高内部管理和团队的凝聚力，各个部门需要建立科学、公正的绩效考核体系。
本文将介绍部门KPI绩效考核方案，旨在提高部门绩效，推动企业整体发展。
二、目标设定1. 提高个人工作效率：通过设定明确的目标和衡量标准，激励员工高效率地完成工作任务。
2. 加强团队协作：鼓励部门员工间的合作和互助，实现协同效应，共同实现团队目标。
3. 激励员工发展：通过绩效考核激励员工个人进步和职业发展，提高员工的工作动力和积极性。
三、绩效考核指标1. 定性指标：（1）工作态度与素质：包括工作是否认真负责、是否遵守公司规章制度、与同事的沟通协作等。
（2）工作进度与质量：考核工作完成进度和质量，包括任务是否按时完成、工作结果是否达到预期等。
（3）创新与提升：鼓励员工提出新的工作理念和方法，推动工作方式的创新与提升。
2. 定量指标：（1）工作产出：考核员工工作完成的数量和质量，如销售额、项目进度、客户满意度等。
（2）绩效目标完成情况：根据制定的KPI目标，考核员工的目标完成情况。
（3）个人能力提升：考核员工参加培训学习的积极性和效果，如参加岗位相关培训、技能提升等。
四、绩效评估方法1. 自评：员工根据设定的绩效指标，对自己的工作表现进行自我评估，并提供评估依据和对自身工作的总结和反思。
2. 直线经理评估：员工的直线经理对员工的工作表现进行评估，包括与员工的谈话、工作记录和反馈等。
3. 多元评估：通过360度评估或同事评估的方式，从多个角度获取对员工工作表现的评价，增加评估的客观性。
五、奖惩激励机制1. 奖励机制：（1）薪酬激励：绩效优秀者可获得薪酬加薪或年终奖金等奖励。
（2）晋升机会：绩效优秀者有机会获得晋升机会，提升职位和薪资水平。
（3）荣誉激励：对绩效突出的员工进行表彰和奖励，如优秀员工证书、荣誉称号等。
2. 处罚机制：（1）警示通知：对绩效不佳的员工进行通知和警示，要求其改进工作表现。
公司管理人员的KPI绩效考核与末位淘汰制实施细则1. 背景为了提高公司管理人员的绩效和激励他们的工作表现，公司决定引入KPI（关键绩效指标）考核制度，并实施末位淘汰制度来激励员工竞争和持续改进。
2. KPI绩效考核制度2.1 设定合理的KPI指标公司将制定合理、可衡量和具体的KPI指标，与每位管理人员进行个别协商，确保其与公司战略目标和部门目标相一致。
2.2 定期评估和反馈公司将定期对管理人员的绩效进行评估，并向其提供及时的反馈。
评估将根据KPI指标的达成情况、工作质量和项目成果等方面进行。
2.3 奖惩机制公司将设立奖励机制，对达成或超越KPI指标的管理人员进行奖励和激励。
同时，对未能达成KPI指标或表现不佳的管理人员将进行相应的惩罚。
3. 末位淘汰制实施细则3.1 设定淘汰标准公司将设定明确的末位淘汰标准，例如，根据绩效评估排名的最后若干名管理人员将被淘汰。
3.2 公平公正的评估程序公司将确保评估程序的公平公正，并遵守相关劳动法规和公司内部政策。
评估将由多位评估人员独立进行，并综合考虑各项绩效指标。
3.3 提供辅导和支持对于被列为末位的管理人员，公司将提供必要的辅导和支持，帮助他们改善绩效并有机会重新获得岗位稳定。
3.4 监督和改进公司将定期监督和评估末位淘汰制度的有效性，并根据实际情况进行必要的改进和调整，以确保其公平性和合理性。
4. 总结通过引入KPI绩效考核制度和末位淘汰制度，公司将能够激励管理人员竞争，提高工作表现，并确保管理团队的整体素质和绩效得到持续提升。
同时，公司将注重公正性和合理性，为末位管理人员提供机会改善绩效，并保证制度的有效性和可持续性。
kpi考核管理制度一、导言KPI（Key Performance Indicators）是关键绩效指标的英文缩写，是企业用来度量绩效表现的重要工具。
企业可以通过设定明确的KPI来评估员工的工作表现，并根据评估结果进行奖惩或者奖励。
KPI考核管理制度作为一项重要的管理工具，可以帮助企业实现绩效目标，提高工作效率，提升绩效水平。
二、KPI考核管理制度的意义1. 提高绩效水平KPI考核管理制度可以帮助企业建立明确的工作目标和绩效标准，提高员工对绩效目标的认识和理解，激励员工积极参与工作，提高绩效水平。
2. 促进企业发展KPI考核管理制度可以帮助企业对员工的表现进行量化评估，了解员工的工作状态和表现，为企业决策提供参考依据，促进企业的健康发展。
3. 激励员工积极性KPI考核管理制度可以设定奖励机制，激励员工提高工作效率和绩效水平，增强员工的工作积极性和责任感。
4. 优化资源配置KPI考核管理制度可以帮助企业合理配置资源和人力，提高工作效率，降低成本，实现资源的最大化利用。
5. 培养团队合作精神KPI考核管理制度可以促进员工之间的合作和互助，培养团队合作精神，提高团队绩效和协作能力。
三、KPI考核管理制度的内容1. KPI考核指标的设定根据企业的发展战略和绩效目标，设定符合企业实际情况的KPI考核指标，包括综合指标、具体指标和量化指标。
2. KPI考核标准的制定根据KPI考核指标，制定相应的KPI考核标准，包括绩效评价标准、绩效评分标准、绩效评级等级等。
3. KPI考核流程的设计建立完善的KPI考核流程，包括考核周期、考核对象、考核方式、考核评价等内容，确保考核过程的公平、透明和科学。
4. KPI考核结果的运用根据KPI考核结果，及时进行评估和分析，制定相应的改进措施和奖惩措施，激励员工积极参与工作，推动绩效提升。
5. KPI考核结果的监督和考核建立绩效考核监督机制，对KPI考核结果进行监督和检查，确保考核结果的合理性和准确性，确保KPI考核制度的有效实施。
KPI考核管理办法一、背景概述在现代企业管理中，KPI（关键绩效指标）是评估员工工作表现和企业绩效的重要依据。
为了提高工作效率和团队表现，公司需要建立一套完善的KPI考核管理办法。
本文将介绍KPI考核的主要内容、操作步骤以及管理中的注意事项，以帮助企业建立科学合理的KPI考核体系。
二、KPI考核管理主要内容1. 设定目标：首先，企业需要明确整体战略目标，然后将其分解为不同部门及个人的工作目标。
这些目标应该明确、可衡量、可追踪，并与企业的长期发展方向相一致。
2. 确定指标：根据工作目标，制定与之对应的关键绩效指标。
这些指标应该具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和时间相关（Time-bound）。
3. 制定考核周期：考核周期应根据不同工作的特点和目标的实现情况来确定。
一般而言，年度考核是主要的考核周期，但也可以根据需要设定季度、半年或其他周期的考核。
4. 设置权重和标准：为了对不同指标进行合理的权衡，需要为每个指标设置相应的权重。
同时，还需制定评分标准，明确每个等级所对应的具体表现和得分区间。
5. 考核方法与工具：选择合适的考核方法和工具是保证KPI考核效果的关键。
常见的考核方法包括自评、上级评估、下级评估、同事互评等。
而考核工具则可以是绩效评价系统、评分表、问卷调查等。
6. 考核结果分析和反馈：考核结束后，需要对考核结果进行分析和反馈。
通过对结果的深入分析，可以了解到员工的工作表现和团队的绩效状况，并根据结果进行必要的奖惩和激励措施。
三、KPI考核管理操作步骤1. 制定KPI考核计划：根据企业的整体目标和战略规划，制定KPI 考核计划，确定考核周期和绩效指标。
2. 目标分解与设定：将企业目标分解为各部门及个人目标，并确保每个目标都与业务发展和绩效提升相关。
3. 指标量化与设定：将目标转化为具体可衡量的关键绩效指标，并设定每个指标的完成标准和权重。
KPI绩效考核管理办法细则一、绩效考核目的绩效考核是评价员工工作表现、指导管理者进行决策和调整的重要手段。
本细则旨在规范KPI绩效考核管理，确保考核公平、公正，激励员工积极工作，促进组织持续发展。
二、绩效考核内容1. KPI制定每位员工应根据工作职责和公司战略目标制定个人KPI，确保KPI与公司整体目标一致。
KPI应具体、可衡量、达到节奏清晰明确，以便有效衡量员工绩效表现。
2. 绩效评估绩效评估应定期进行，包括自评、直接主管评价和同事互评等多方参与评价方式，以全面客观地评价员工工作表现。
评估结果应被记录并反馈给员工，供员工了解自身表现与期望目标之间的差距，进行自我调整。
3. 绩效奖惩基于绩效考核结果，公司应建立奖惩机制，即及时奖励表现优秀的员工，并采取适当措施鼓励他们保持良好表现；同时，对表现欠佳的员工应及时进行指导和培训，帮助其提升工作表现。
三、绩效考核流程1. KPI制定阶段•确定公司整体目标和战略，明确各部门及员工的绩效目标；•员工与直接主管协商确定个人KPI，确保KPI与公司目标一致；•确定考核周期和评估方式。
2. 绩效评估阶段•员工根据设定的KPI自我评估，总结成绩和不足，提出改进计划；•直接主管评价员工绩效，给予客观意见和建议；•同事给予互评，提供不同角度的反馈。
3. 绩效反馈和改进阶段•将评估结果与员工面谈，明确优势和不足，制定改进计划；•根据评估结果调整激励措施，奖励和惩罚员工；•建立绩效档案，记录评估结果和改进计划。
四、绩效考核原则1. 公平公正绩效考核应在公平公正的前提下进行，避免主管个人偏见或人为因素影响评估结果。
2. 量化衡量绩效考核要求员工制定具体、可衡量的KPI，便于量化考核结果，便于准确测量员工表现。
3. 持续改进绩效考核应促使员工持续改进，不断提升自身表现水平，以适应公司目标的变化和发展。
五、总结KPI绩效考核管理办法是推动员工发展、促进组织发展的重要工具，通过规范绩效考核流程、建立清晰的奖惩机制、遵循公平公正原则，可以激励员工积极工作，推动组织整体绩效的提升。
kpi绩效考核方案目录一、内容综述 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 KPI绩效考核的目的 (4)二、KPI绩效考核原则 (5)2.1 公平公正原则 (6)2.2 激励与约束原则 (7)2.3 明确具体原则 (8)三、KPI绩效考核体系构建 (9)3.1 绩效指标选取 (10)3.1.1 关键业务指标 (11)3.1.2 关键绩效指标 (13)3.1.3 关键成功指标 (14)3.2 考核标准制定 (15)3.3 考核周期设置 (16)四、KPI绩效考核实施流程 (18)4.1 制定考核计划 (19)4.2 收集数据与信息 (20)4.3 绩效评估与反馈 (22)4.4 绩效改进与辅导 (23)五、KPI绩效考核结果运用 (23)5.1 员工绩效奖金分配 (24)5.2 员工晋升与调整 (25)5.3 培训与发展机会 (27)六、KPI绩效考核的监督与改进 (28)6.1 监督检查 (29)6.2 问题诊断与解决 (30)6.3 持续优化与提升 (31)一、内容综述本绩效考核方案旨在明确公司各部门及员工在实现公司战略目标过程中的关键绩效指标(KPI),以便为公司提供一个客观、公正的绩效评价体系。
通过设定明确、可衡量的KPI,有助于激发员工的工作积极性，提高工作效率，从而实现公司的长期发展目标。
制定KPI的目的和原则：明确KPI的制定目的，确保KPI与公司战略目标保持一致；遵循公平、公正、透明的原则，确保KPI能够客观反映员工的工作绩效。
KPI的分类和设置：根据公司的业务特点和发展战略，将KPI分为战略目标类、业务目标类、职能目标类和个人目标类；针对不同类别的KPI,制定具体的设置方法和标准。
KPI的权重分配：根据KPI的重要性和对公司战略目标的贡献程度，合理分配KPI的权重，确保关键绩效指标得到充分关注。
KPI的考核周期和频率：明确KPI的考核周期和频率，如季度、半年或全年等；同时，设立合理的考核时间节点，确保KPI考核工作的顺利进行。
绩效考核管理制度 XM/A003-2014 第 1 页 共 20页 版本/改次：A/0 文 件 更 改 记 录 本文件根据实际需要作如下更改，已经相关部门会签并呈报核准，签核意见及变更具体内容，见附页[文件更改通知单]。
修改状态 日期 修改单节 修改内容 修改人 审核人 批准人 绩效考核管理制度 XM/A003-2014
第 2 页 共 20页 版本/改次：A/0 绩效考核 一、考核范围 公司全体员工 二、考核目的 1.通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度，以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确管理人员工作的导向。 2.保障组织有效运行。 3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发管理人员工作热情和提高工作效率。 三、考核用途 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1.合理调整和配置人员。 2.职务升降。 3.提薪、奖励。 4.教育培训、自我开发、职业生涯。 四、考核原则 考核遵循以下原则： 1) 以绩效为导向原则 2) 定性与定量考核相结合原则 3) 公平、公正、公开原则。 4) 多角度考核原则 绩效考核管理制度 XM/A003-2014 第 3 页 共 20页 版本/改次：A/0 五、考核周期 绩效考核按时间跨度分为：月度绩效考核、半年度绩效考核和年度绩效考核三类。 六、考核组织和程序 1.人力资源部职责： 作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责： 1) 制定考核原则、方针和政策 2) 拟定考核制度和考核工作计划。 3) 组织协调各部门的考核工作 4) 对各部门进行各项考核工作的培训与指导。 5) 对各部门考核过程进行监督与检查。 6) 汇总统计考核评分结果。 7) 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 8) 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 9) 为每们员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、职位调动等的依据。 2.中心总监、部门经理/主任职责： 在考核工作中起主要作用的是中心总监、各部门经理/主任,主要负责： 1) 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。 2) 负责处理本部门关于考核工作的申诉。 3) 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 4) 负责帮助本部门员工制定工作计划。 5) 负责所属员工的学习、态度和能力考核评价。 绩效考核管理制度 XM/A003-2014 第 4 页 共 20页 版本/改次：A/0 6) 负责本部门员工考核等级的综合评定。 7) 负责所属于员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 3.考核程序 1) 绩效考核工作由人力资源部负责组织实施，财务中心大力技持，各部门负责人负责具体执行，人力资源部经理负责监督、检查、审核绩效考核工作的执行。 2) 由直接上级考核能力、态度和学习指标。 3) 部门总监根据财务、行政等部门统计数据计算本部门直接下级的绩效考分。 4) 人力资源部协助董事长，或董事长/总裁授权部门根据财务、行政统计数据计算部门经理级以上人员的绩效考核分。 5) 人力资源部汇总、行政总监审核，董事长/总裁批准执行。 七、绩效考核指标 1.绩效考核指标体系 （1）绩效考核指标体系的涵义 绩效考核指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的计价系统，绩效考核指标体系的建立，有利于计价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核的基本单位。 （2）绩效考核指标体系结构 A. 主任级及以上各级管理人员考核指标体系，由KPI、API和SPI三人部分组成。 绩效考核管理制度 XM/A003-2014 第 5 页 共 20页 版本/改次：A/0 KPI：关键绩效指标(Key performance index KPl)。业绩体现为本职工作任务完成的结果，包括关键绩效和管理绩效。每个岗位都有对应的绩效指标，尤其是关键绩效指标。 KCI和API：关键胜任能力指标(Key competency index KCI)和态度绩效指标(Attitude performance index，API)。能力，指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质，主要包括计划能力、协凋沟通能力、指导控制能力、职务技能。态度，指被考核人员对待工作的态度和工作作风，包括责任心、协作性、纪律性、品德言行。 SPI：(Study performance index SPI )：指被考核者的学习态度和学习能力。 B. 普通员工绩效考核指标体系，由关键绩效、能力绩效、态度绩效三人部分组成。关键绩效体现为本职工作任务完成的结果，能力包括工作技能、创新能力和学习能力，态度包括责任心、协作性、纪律性和品德言行。 八、绩效考核指标制定流程 1.由人力资源部提出绩效考核指标，编制工作计划。 2.对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究．获得绩效考核指标。 3.由行政中心初审，交由办公会议进行讨论，最终由董事长决定是否通过。 4.绩效指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行修订。 5.关键绩效指标（KPI）制定的原则 KPI的制定遵循SMART法则 S代表specific:即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体要做什么或 绩效考核管理制度 XM/A003-2014 第 6 页 共 20页 版本/改次：A/0 完成什么。 M代表measurable:即指标是“可度量的”，员工知道始何衡是其工作成果。 A代表attainable:即指标是“可达到的”，“可实现的”。 R代表realistic:即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察。 T 代表time-bound:即指标是“有时限的”，员工知应该在什么时间完成。 九、考核指标权重的确定 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 1.主管级以上各级管理人员考核指标权重分布 考核周期 指标类别 权重 备注
月度考核 关键绩效指标 50% 各岗位原则上遵循此分布，具体可视岗位不同有所变化 能力绩效指标 20% 管理绩效指标 15% 态度绩效指标 15% 加分项目指标 10%
半年度考核 关键绩效指标 30% 能力绩效指标 30% 态度绩效指标 20% 学习绩效指标 10% 月度平均业绩 20%
年度考核 关键绩效指标 30% 态度绩效指标 30% 能力绩效指标 20% 学习绩效指标 10% 月度平均业绩 20%
2.普通员工绩效考核指标权重分布： 考核周期 指标类别 权重 备注 月度考核 关键绩效 60% 各岗位原则上遵
循此分布，具体可视岗位不同有所变化
学习成长绩效 20% 态度绩效 20% 加分项目指标 10% 绩效考核管理制度 XM/A003-2014 第 7 页 共 20页 版本/改次：A/0 半年度考核 考核期内月度考核平均值 年度考核 考核期内月度考核平均值
3.指标评分说明
1) 定量指标根据相关统计数据计算考核得分。 2) 定性指标（能力、态度、学习指标）由直接上级根据平时观、收集和积累数据评分。原则上，部门人员定性指标的平均分不能超过（定性指标权重之和×85）分。 3) 基本工资与绩效工资的比例 员工按层级和岗位类别确定基本工资与绩效工资的比例： 级别 绩效工资所占工资总额比例 总监级以上 40% 经理级 30% 主管 20% 普通员工 10% 十、月度绩效考核 1.月度考核内容 1) 主管级以上管理人员月度绩效由本月的关键绩效、能力绩效、管理绩效和态度绩效和学习绩效、加分项目五部分构成。考核内容详见《管理人员月度绩效考核表》。 2) 普通员工月度绩效由本月的关键绩效、学习成长绩效和态度绩效、加分项目四部分构成。考核内容详见《普通员工月度绩效考核表》。 2.月度绩效考核的依据：绩效考核表。 3.考核人依据考核表的考核指标对被考核人进行考核，根据被考核人员对每一项 绩效考核管理制度 XM/A003-2014 第 8 页 共 20页 版本/改次：A/0 指标完成情况进行打分。85分为100%的绩效工资，月度绩效工资按照以下公式计算：应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 4.月度考核由被考核人员首先根据工作情况和相关数据进行自评（所占比例为40%），部门直接上级做出评定（所占比例为30%），考核人所在部门最高负责人审核批准（所占比例为30%），人力资源经理收集汇总。 5.每月30日前，由各部门负责人组织考核；次月3日前报人力资源部。 6.次月5日之前由人力资源经理汇总统计填写《月度绩效考核汇总表》，由行政总监审核。包括各项考核指标的得分，如未按标准执行，人力资源部则责令其按标准修改，并下达过失单，扣减考核人的绩效得分。 6.由人力资源经理将审核后的报表上报董事长/总裁审批。 十一、半年度绩效考核 1.半年度考核内容 1) 主管级及以上管理人员半年度绩效由本半年度的关键绩效、态度绩效、学习绩效、能力绩效和月度考核平均绩效构成。考核内容详见《管理层半年度绩效考核表》。 2) 普通员工半年度绩效等于本考核期内月度考核平均绩效。 2.半年度绩效考核的依据：半年度绩效考核表和本半年度各月考核绩效。 3.考核人依据考核表的考核指标对被考核人进行考核，根据被考核人员对每一项指标完成情况进行打分。 4.半年度绩效考核由部门直接上级做出评定（所占比例为50%），由考核人所在部门最高负责人审核批准（所占比例为50%），人力资源经理收集汇总。 5.上半年半年度考核7月10日之前，下半年半年度考核与年度考核同时进行。
