BH建筑公司工程项目管理人员胜任力模型的建立与实施研究7.doc

第五章胜任力模型的建立与运用在现代的组织管理中，胜任力模型是一种重要的工具，可以帮助组织建立起一套有效的人员选拔和评价体系。

胜任力模型是指基于组织的核心价值和战略目标，对员工所需的能力和素质进行明确和定义，以此为依据进行人才选拔、培养和评价的一套体系。

胜任力模型的建立是一个系统工程，需要综合考虑组织的战略目标、岗位的职责和要求、员工的能力和素质等多方面因素。

下面将从胜任力模型的建立和运用两个方面进行详细探讨。

一、胜任力模型的建立胜任力模型的建立需要经过以下几个步骤：1.确定组织的战略目标和核心价值胜任力模型的建立必须与组织的战略目标和核心价值相一致，只有这样才能保证员工的能力和素质能够真正为组织的发展和目标服务。

因此，在制定胜任力模型之前，需要明确和清晰地定义组织的战略目标和核心价值。

2.分析岗位的职责和要求每个岗位都有其特定的职责和要求，根据组织的战略目标和核心价值，以及具体岗位的需求，对岗位的职责和要求进行详细的分析和梳理。

这包括技能、知识、经验、能力等方面的要求。

3.确定胜任力的维度和指标根据岗位的职责和要求，确定胜任力的各个维度和指标。

胜任力的维度可以包括专业知识、沟通能力、团队合作、问题解决等多个方面。

每个维度下又可以设定若干指标，用于具体评估员工的能力和素质。

4.制定评估工具和方法制定适合评估胜任力的工具和方法至关重要。

评估工具可以包括面试、考核、能力测试、360度评估等。

根据胜任力模型的维度和指标，针对不同的岗位和职责，制定相应的评估工具和方法。

5.培训和发展计划对于员工的能力和素质不足的地方，需要通过培训和发展计划进行提升。

培训和发展计划应该与胜任力模型相结合，有针对性地培养员工所缺乏的能力和素质。

二、胜任力模型的运用胜任力模型的运用主要包括人才选拔、绩效评价和发展规划三个方面。

1.人才选拔根据胜任力模型的维度和指标，进行面试、考核等选拔方法，以评估候选人是否具备胜任所应聘岗位的能力和素质。

胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合.哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。

20世纪50年代初,麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。

麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料，比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异,最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。

胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面,实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。

1。

1。

2胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。

1. 知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识,也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等.2. 技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力,例如计算机操作技能、财务分析能力等。

能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质,例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。

3。

职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

1.1.3胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的工作不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。

第四章胜任力模型的构建及其应用胜任力研究是当代心理学、人力资源管理学等学科领域的研究热点。

20世纪70年代初，以麦克利兰〔McClelland〕为首的研究小组，在探讨卓越工作绩效的原因时，引发了一场以麦克利兰于1973年发表的“测量胜任力而非智力〞一文为标志的“胜任力运动〞〔Competency Movement〕。

此后，胜任力的理论研究和实际应用随即风行整个企业界，并延伸和扩展到人类效劳工作、专业技术等领域。

据相关资料统计，世界前500 强企业中已有过半数的企业在使用胜任力模型。

胜任力模型开始广泛应用于美国等兴旺国家的企业人力资源管理中。

至90年代，胜任力研究进一步得到了学术界的认可。

目前，胜任力模型在企业组织管理活动中的使用越来越多，并从一个培训需求识别辅助工具，慢慢开展成一工程标明确的开发性活动。

胜任力模型是21世纪一个极其重要的工作开展体系，胜任力模型正迅速成为本世纪工作开展、评价和业绩管理的标准。

第一节胜任力一、胜任力概述〔一〕胜任力的提出胜任力〔Competenc y〕来自拉丁语Competere，意思是适当的，它可以追溯到中世纪的行业协会，学徒通过跟随师傅学习而掌握一定的技能。

国内有人译作素质、能力、才能、胜任力、胜任特征等。

胜任力的研究在国外起步较早，其概念的产生可追溯到“管理科学之父〞泰勒〔Taylor〕对科学管理的研究，当时称之为“管理胜任特征运动〞。

他认识到优秀员工和较差员工在完成工作时存在差异。

他建议通过时间和动作分析方法，分析人的职业活动，识别工作对操作和技能的要求，同时建立标准化操作方法，采用系统的培训和开展活动去提高工人的操作技能，进而提高个人绩效。

20世纪70年代，泰勒理论根本被否认，传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段受到质疑。

在这种背景下，以哈佛大学心理学教授戴维﹒麦克莱兰〔David McClelland〕为首的研究小组受美国国务院事务局之托，寻找新的研究方法甄选情报信息官。

建筑施工企业项目管理胜任力模型研究的开题报告题目：建筑施工企业项目管理胜任力模型研究一、选题依据和研究意义建筑施工企业作为承担国家基础设施建设的主体之一，在经济和社会发展中发挥着重要的作用。

然而，在建筑施工项目管理中，经常会出现进度延误、质量问题、成本超预算等问题，影响着企业的发展和社会效益。

因此，建筑施工企业需要探索一种适用的项目管理模型，提高项目管理胜任力，实现项目目标的全面达成。

本研究旨在通过建立建筑施工企业项目管理胜任力模型，探讨如何提高项目管理能力和水平，提高项目成功率和企业综合竞争力。

具体意义在于：1.构建科学完整的建筑施工企业项目管理胜任力模型，解决建筑施工企业项目管理中的问题，提高项目管理的水平和能力；2.加强对项目管理胜任力要素及其相互关系的研究，为建筑施工企业提供科学的指导和决策依据，促进建筑施工企业持续发展；3.为全面提升我国建筑施工企业的竞争力提供实用性的管理模型，实现企业高质量发展。

二、研究目标和内容本研究的目标是建立适用于建筑施工企业的项目管理胜任力模型，提高建筑施工企业的管理水平和能力。

具体研究内容包括：1.研究建筑施工企业项目管理的特点和本质，分析项目管理过程的目标和难点；2.归纳和梳理建筑施工企业项目管理胜任力的要素，并构建项目管理胜任力模型；3.通过案例分析、实证研究等方式，验证项目管理胜任力模型的有效性和可靠性；4.为建筑施工企业提供科学的项目管理指导建议，促进企业的全面发展。

三、研究方法本研究主要采用理论研究和实证分析相结合的方法，具体包括：1.文献研究法：通过查阅有关建筑施工企业项目管理的相关文献，了解项目管理胜任力的相关理论和实践，为建立项目管理胜任力模型提供理论基础；2.问卷调查法：通过在建筑施工企业中进行问卷调查，了解企业在项目管理方面的实践和应用情况，收集数据并分析，为建立项目管理胜任力模型提供实证数据；3.案例分析法：选取具有代表性的建筑施工项目实例，分析项目管理过程中面临的问题和解决途径，为验证项目管理胜任力模型的有效性提供实证分析。

建筑施工管理人员的胜任能力与培养建筑施工是一个需要协调各方资源、掌握专业知识、并具备较高管理能力的复杂工作。

因此，建筑施工管理人员的胜任能力显得尤为重要。

本文将从建筑施工管理人员的胜任能力与培养角度出发，分八个小节论述。

一、了解施工流程与规范建筑施工管理人员需要对施工流程和规范有全面的了解。

他们应该熟悉施工各阶段的关键节点、相关成果物和质量标准，并能根据规范要求制定合理的管理计划。

这就要求管理人员不仅要具备相关的专业知识，还要不断学习和更新自己的知识，以跟上行业发展和技术进步的步伐。

二、有效进行资源管理在建筑施工过程中，资源的合理配置和利用对工程进度和质量起着至关重要的作用。

建筑施工管理人员需要具备对人力、物力和财力进行有效管理的能力，合理安排人员的工作任务，优化物资的采购和使用计划，并合理规划项目的资金预算。

只有做到资源的有效管理，才能确保施工项目的顺利进行。

三、具备良好的沟通协调能力在建筑施工管理工作中，涉及到许多各方的利益和需求，如业主、设计师、承包商、供应商等。

建筑施工管理人员需要具备较强的沟通协调能力，能够与各方保持良好的沟通和合作关系，及时解决各方的问题和冲突。

他们还需要具备较强的谈判能力，处理各种矛盾和纠纷，以确保项目进展顺利。

四、具备风险管理能力建筑施工项目存在各种风险，如工期延误、成本超支、质量问题等。

建筑施工管理人员需要具备有效的风险管理能力，能够及时识别并评估项目中的潜在风险，制定相应的风险控制措施，并在项目执行过程中及时调整和优化方案。

只有做到有效的风险管理，才能保证项目的顺利完成。

五、注重团队建设与人才培养建筑施工管理人员需要懂得团队的重要性，并具备团队建设和管理的能力。

他们应该根据项目的需要，合理组建施工团队，明确团队成员的工作职责和目标，激励和引导团队成员积极工作。

此外，建筑施工管理人员还要注重对人才的培养和提升，不断提高团队成员的专业素质和综合能力。

六、具备质量管理能力建筑施工过程中，质量是企业和业主关注的重点。

建筑企业安全管理人员胜任力模型汇报人：日期:•引言•建筑企业安全管理概述•胜任力模型构建目录•建筑企业安全管理人员胜任力特征分析•基于胜任力的建筑企业安全管理人员选拔与培养•建筑企业安全管理人员胜任力模型应目录用案例•研究结论与展望引言01建筑行业安全事故频发，给企业和员工带来严重的经济和生命损失，因此对安全管理人员的素质和能力提出了更高的要求。

目前对于建筑企业安全管理人员的研究主要集中在职责、任务和技能等方面，而对于其胜任力模型的研究相对较少，因此本研究旨在构建一个适用于中国建筑企业的安全管理人员胜任力模型。

研究背景和意义研究目的和方法通过对建筑企业安全管理人员的职责、任务和技能等进行分析，构建一个适用于中国建筑企业的安全管理人员胜任力模型，以提高安全管理人员的素质和能力，降低安全事故发生率。

研究方法采用文献综述、问卷调查和访谈等方法，通过对建筑企业安全管理人员进行调查和访谈，收集数据并进行分析，构建出适用于中国建筑企业的安全管理人员胜任力模型。

建筑企业安全管理02概述建筑企业安全管理是指通过协调和控制企业内外部资源，制定和执行安全管理制度，预防和减少生产、经营活动中可能出现的不安全行为和事故，保障员工人身安全和财产安全的管理过程。

目的提高安全生产水平，降低安全风险，减少事故发生，为企业创造持续增长的经济效益和社会效益。

部分建筑企业缺乏对安全管理的重视，员工安全意识淡薄，导致事故频发。

安全意识不强管理水平落后资源配置不合理一些企业的安全管理制度不够完善，管理手段单一，缺乏科学性和系统性。

部分企业在安全投入方面不足，导致安全设施不完善，员工培训不到位等问题。

030201培训和教育员工安全管理人员负责组织员工进行安全培训和教育，提高员工的安全意识和技能水平。

进行安全检查和评估安全管理人员应定期进行安全检查和评估，发现和纠正安全隐患，预防事故的发生。

制定和执行安全管理制度安全管理人员负责制定和更新企业的安全管理制度，确保其与国家法规和企业实际情况相符，并监督执行情况。

工程项目经理胜任力模型研究随着市场经济的不断发展,我国建筑施工企业面临着前所未有的多元化竞争,而首当其冲的是对人才的竞争。

具有技术、经济、法律、管理等知识的复合型人才——工程项目经理已成了建筑施工企业立于不败之地的保障。

但是国内大多数建筑施工企业对工程项目经理的人员选拔、招聘、培训、绩效管理以及职业生涯规划等尚缺乏先进的管理理念,管理方式、方法相对比较落后。

这种理念与方式、方法的欠缺与严重不足,已不能适应新时期对建筑施工企业的发展要求。

关于胜任力的研究是当代心理学、人力资源管理学、教育学等学科领域的研究热点之一。

胜任力模型可以帮助企业更好地实现岗位分析、人员选拔及招聘、培训、业绩管理、职业生涯规划等功能。

而目前,国内外对于工程项目经理胜任力模型的研究尚不多。

因此,有必要对工程项目经理胜任力模型的研究作初步的尝试和努力。

本文首先通过对国内外胜任力研究的相关成果进行梳理,并指出目前国内外胜任力模型研究存在的问题,在此基础上,对工程项目经理进行职务分析,以明确工程项目经理权责利和职务特点,在工程项目经理这一职务特征有一定了解之后,进行了深度访谈,运用关键事件编码法获得工程项目经理胜任因素和调查问卷题项,并从知识与技能、态度与价值观、领导特质三个维度来对工程项目经理胜任因素进行分类,提出工程项目经理理论模型和本文的研究假设,随后,将理论模型的构思和访谈的结果相结合,编制工程项目经理胜任力模型调查问卷。

其次,通过小范围的问卷调查对问卷的效度和信度进行了检验,检验结果表明问卷具有良好的信度和效度。

在此基础上,展开了大范围的问卷调查,运用SPSS13.0对样本数据进行分析得出工程项目经理知识与技能维度的胜任特征因子有目标管理能力、基本知识与素质、沟通协调能力、冲突管理能力,态度与价值观维度的胜任特征因子有事业心、责任感与诚信、竞争意识、人际关系能力四个,领导特质维度的胜任特征因子有判断决策力、影响力、情绪管理、团队建设、战略管理五个。

BH建筑公司工程项目管理人员胜任力模型的建立与实施研究7河北大学硕士学位论文BH建筑公司工程项目管理人员胜任力模型的建立与实施研究姓名：高源源申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：罗勇20100501摘要建筑业企业已经走出国门参与国际市场竞争，但是目前中国建筑市场管理方式仍然采用粗放式管理，从业人员整体能力素质较低。

中国建筑企业要想获得核心竞争优势就应该改变过去的用人观念，提高对人的重视、管理和开发，尤其是对工程项目管理人员知识、技能、素质的把握将决定着工程项目的成败，进而决定着中国建筑业在国际上的地位。

因此，在这个以“人才”竞争为核心的今天，如果不能有效、持久的获得、留住优秀工程项目管理人员将会给建筑企业造成重大损失。

本文以BH建筑公司工程项目管理人员为研究对象，通过发现目前公司绩效管理中存在的不足，引入胜任力模型来解决这一问题。

目前，BH建筑公司对工程项目管理人员绩效管理过程中注重的是基于项目自身的事中控制和事后控制环节，注重的是结果考核。

而绩效管理自身为一个科学严谨的循环过程，包括事前控制、事中控制和事后控制，所以，BH建筑公司对工程项目管理人员的绩效管理缺少了对相关人员事前控制的环节，而绩效管理中的事前控制环节可以有效保证从业人员的整体知识、技能和素质符合项目的特点和要求，进而能保证相关人员有望在日后的工作中产生个人高绩效，提高组织绩效。

针对目前BH建筑公司对工程项目管理人员绩效管理中存在的这一问题，本文引入胜任力模型来对这一问题进行解决，胜任力模型已经被证实为可以有效保证员工产生高绩效的人力资源管理工具。

本文采用查阅文献、访谈法和调查问卷法得出符合BH建筑公司工程项目管理人员的胜任力要素并构建模型，给出了实施胜任力模型的方法和流程的建议。

本次从实证分析的结果得出了适用于BH建筑公司工程项目管理人员的胜任力要素，并构建了胜任力模型，通过层次分析法对不同纬度和要素赋予权重。

通过给出胜任力模型实施的方法和流程的建议，可以帮助BH建筑公司有效开展后续工作。

3中国最庞大的下载资料库（整理•版权归原作者所有722 如果您不是在网站下载此资料的，不要随意相信•请访问3722,加：入）必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或 PPT格式管理者胜任力模型、岗位基本信息入）必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或 PPT格式入）必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或 PPT格式3中国最庞大的下载资料库（整理•版权归原作者所有722 如果您不是在网站下载此资料的，不要随意相信•请访问3722,加：入）必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或 PPT格式作决策时需借助他人的力量，通过协调决定。

1、做出常规决定时需要利用非常充足的信息，才做出常规决策；2、较少做出决策，决策犹豫，或忽略决策的影响信息；3、作决策时表现出很大的随意性。

能够对下属提出的建议进行决策或能向上级提供合理的决策建议，能考虑决策所需要的一般因素。

1、能够清晰的、准确的做出常规决策；2、在本工作领域内，能客观分析形势，并做出初步判断；3、能够根据相关程序在上级及相关资源的指导下，对日常的，一般性的问题做出决定，并米取行动。

能够对下属提出的建议进行决策或能向上级提供合理的决策建议，并能对影响决策因素进行全面分析。

1、面对有竞争性的方案做出抉择：及时不拖延地做出决定；2、能初步判断本工作领域内的形势，并做出客观、合理的决尺S策；3、能根据客观表象，依据工作经验分析数据，做出决策并采取行动。

针对下属提出的建议进行决策，能向上级提供合理的决策建议，并能对影响决策因素进行全面分析，决策较为准确。

1、做出有冒险性的决定：当决策会带来一定的风险时，及时做出抉择。

要衡量潜在的收益；2、能分析较广泛领域内的复杂情况，对决策可能产生的影响有清晰的认识；3、能依据已有数据、知识和经验，做出对公司有着一定程度影响的决策，并付诸实施。

能够在复杂的情况下对全局性的工作做出决策，决策准确。

1、做出有长期影响的决策：在复杂，模糊风险很高的形势下，毫不犹豫地做出决策；2、需要对多种领域内的各种信息进行深度分析，在缺乏指导原则和经验的基础上，及时进行判断，并在重大领域内进行战略性决策；3、在必要时，做出不易被轻易理解的艰难决策，并付诸实施；4、承担预计到的风险和一切后果责任。

项目经理胜任力模型【原创版】目录1.项目经理胜任力模型的背景和意义2.项目经理胜任力模型的构建方法3.项目经理胜任力模型的应用实践4.项目经理胜任力模型的效果评估和优化5.总结和展望正文一、项目经理胜任力模型的背景和意义随着建筑业市场竞争日益激烈，施工企业为提升自身竞争力水平以适应不断变化的市场环境，大部分已采用项目的形式来完成组织活动。

项目经理作为项目中最为重要的资源，其能力水平对项目绩效有着重要影响，对保障项目的顺利运作，最终提高公司的核心竞争力有着重要意义。

因此，构建项目经理胜任力模型，有助于企业更好地实现岗位分析、人员选拔、培训、职业生涯规划等，增强企业在建筑施工行业中的竞争优势。

二、项目经理胜任力模型的构建方法1.确定项目经理的核心职责和能力要求项目经理的核心职责包括项目计划制定、资源分配、进度控制、质量保证、团队管理等。

因此，构建项目经理胜任力模型时，需要从这些职责和能力要求出发，明确项目经理应具备的知识、技能、能力和素质等。

2.采用多种方法进行数据收集和分析构建项目经理胜任力模型需要大量数据支持，可以通过文献分析、专家访谈、问卷调查等方法进行数据收集。

对收集到的数据进行分析，找出项目经理胜任力的关键要素和权重。

3.建立项目经理胜任力模型根据数据分析结果，构建项目经理胜任力模型，可以采用层次分析法、模糊综合评价法等方法，建立多层次、多维度的胜任力模型。

三、项目经理胜任力模型的应用实践项目经理胜任力模型构建完成后，可以应用于企业招聘、培训、绩效评估等方面。

例如，企业可以根据胜任力模型筛选符合要求的项目经理候选人，为员工提供有针对性的培训，以及对项目经理进行绩效评估等。

四、项目经理胜任力模型的效果评估和优化为了确保项目经理胜任力模型的有效性和实用性，企业需要定期对其进行效果评估和优化。

可以通过收集员工反馈、分析项目绩效数据等方式，对胜任力模型进行修订和完善，以更好地服务于企业发展。

五、总结和展望随着市场竞争的加剧，企业需要不断提高项目管理水平，构建项目经理胜任力模型是提高项目经理素质和能力的重要手段。

2 文献综述2.1胜任力及胜任力模型2.1.1胜任力概念及其构成要素1973年，“心理学家”杂志上美国知名心理学家麦克利兰（McClelland）第一次提出胜任力这个后来广为流传的概念，在文章中，他提出了有效测量胜任力的6大原则，奠定了胜任力研究的基础。

麦克利兰认为，传统的IQ测试、能力测试、和学术测试对于少数族裔、女性与社会底层人民并不公平，同时他认为这些方法拥有较为严重的预测偏差在在预测个人未来工作成绩、职业生涯成就和生活中的其他事项上，准确性并不高。

所以麦克利兰提出胜任力这一个概念结构，通过检测胜任力的方式来弥补上述方法的缺点。

麦克利兰为了找到哪些促进个人成功和提高组织绩效的根本原因，从最基础的资料开始研究，直接发掘出能真正影响个人绩效和个人行为的特征。

在这篇文章中，他给出胜任力的定义：胜任力是一种可以可靠地衡量并且不容易被经验模仿的知识，技能，动机或品质类型，并且它与人们的职业生涯表现或者生活中其他重要结果直接相关。

目前胜任力在国际上仍然没有一个明确的、受到大家公认的定义，但是主流学者都比较同意1993年可斯宾塞（Spencer）对胜任力的定义。

通过对各种胜任力定义的总结概括，胜任力定义一般包括三个重要的方面，：1.胜任力可测量、可验证。

2.胜任力可以明显区别出工作绩效优秀和工作绩效一般的员工，甚至预测一个员工在某个特定岗位的工作绩效。

它与工作绩效有明显的因果关系。

3.与特定岗位联系，具有动态性。

不是简单的认为工作技能、知识与个人特征都被看做胜任力，只有同时具备上三个特征才能被界定为胜任力。

2.1.2胜任力的构成通过大量阅读关于胜任力和胜任力模型的相关文献，以麦克利兰、斯宾塞等学者的胜任力理论为基础，结合实际情况，笔者选取了7个方面作为构成胜任力的基本要素。

包括：技能、价值观、知识、动机、自我形象、个性和社会角色。

1.技能是指理解和使用特定专业知识和专业知识的能力，以达到对特定领域所需的技术和知识的理解和理解水平。

胜任力模型的建立与运用胜任力模型是用于评估和提升员工胜任力的工具，通过定义和量化员工所需的技能、知识和行为特征，帮助组织确定和发展最佳员工素质和表现。

胜任力模型的建立和运用有助于组织更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行招聘、岗位匹配、绩效评估和培训发展等人力资源管理活动。

1.确定目标：明确建立胜任力模型的目的和预期结果。

这可能包括提高员工表现、减少员工流失、促进员工发展等。

2.收集数据：通过不同的研究方法，如文献综述、员工访谈、问卷调查等，收集员工在特定岗位成功所需的技能、知识和行为特征。

3.分析数据：通过对收集的数据进行分析，确定具有统计显著性的胜任力要素和子要素。

这些可以是与岗位相关的专业知识、技术能力、沟通能力、人际关系等。

4.开发胜任力模型：将确定的胜任力要素和子要素组合起来，形成一个框架。

这个框架可以包括不同层级的胜任力特征，如核心胜任力、职业胜任力等。

5.验证和修订：通过与员工、管理层和其他利益相关者的反馈，验证和修订胜任力模型。

这可以通过文献回顾、焦点小组讨论、工作流程审查等方法来完成。

1.招聘和选拔：根据胜任力模型，制定岗位要求和招聘标准，帮助组织招聘适合岗位的人才。

通过借助面试、测评等工具，评估候选人的胜任力。

2.岗位匹配：将胜任力模型与员工进行匹配，确定他们在岗位上的适应度，并为其提供相应的培训和发展计划。

3.绩效评估：将胜任力模型作为绩效评估的基础，通过衡量员工在各个胜任力子要素上的表现，来评估员工的绩效水平。

4.培训和发展：根据胜任力模型，制定员工的培训和发展计划。

通过培训，提升员工在一些胜任力要素和子要素上的能力水平。

5.职业发展：员工可以根据胜任力模型，了解自己在不同胜任力要素上的发展潜力，帮助他们规划和实现自己的职业发展目标。

需要注意的是，胜任力模型应该是针对特定组织和岗位设计的。

不同组织和岗位所需的胜任力可能存在差异，因此建立和运用胜任力模型时，需要考虑特定的上下文和背景。

胜任力模型的构建与应用胜任力模型是企业人力资源管理的重要工具，它可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，并为员工的培训、晋升和薪酬等提供科学依据。

本文将从胜任力模型的概念、构建方法、应用领域以及优化措施等方面进行阐述。

一、胜任力模型的概念胜任力是指个人在特定工作岗位上表现优秀所需具备的价值观、知识、技能和个人特质等要素的集合。

胜任力模型则是将胜任力进行分类和组合，形成一套具有逻辑性和可操作性的框架结构。

在企业管理中，胜任力模型可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，从而为企业选拔、培养和激励优秀人才提供科学依据。

二、胜任力模型的构建方法胜任力模型的构建通常采用行为事件访谈法（BEI）和问卷调查法两种方法。

行为事件访谈法是通过与被访者进行深入交谈，了解他们在工作中遇到的问题、挑战和成功经历，从而挖掘出员工的潜在能力和优势。

问卷调查法则通过设计问卷，对员工的价值观、知识、技能和个人特质等方面进行评估。

在构建胜任力模型时，需要将两种方法相结合，以确保模型的准确性和可靠性。

三、胜任力模型的应用领域胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用。

首先，它可以用于员工招聘和选拔，通过胜任力模型可以识别符合岗位要求的潜在人才；其次，胜任力模型可以用于员工培训和开发，根据员工的胜任力特点制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和能力；此外，胜任力模型还可以用于绩效评估和薪酬管理，根据员工的胜任力表现进行绩效考核和薪酬分配，激励员工发挥潜力；最后，胜任力模型还可以用于组织文化建设，通过培养符合企业价值观的人才，促进组织文化的传承和发展。

四、优化措施胜任力模型构建完成后，还需要不断优化和完善，以确保其在实际应用中的有效性和可靠性。

首先，需要对胜任力模型进行定期评估和更新，根据企业战略目标、市场环境等因素的变化，对胜任力模型进行调整和优化；其次，需要建立完善的胜任力数据收集和分析体系，不断收集员工的绩效数据和反馈意见，为胜任力模型的优化提供依据；此外，还需要加强对胜任力模型的应用培训，提高人力资源管理部门和其他相关部门的认知和应用能力；最后，需要建立完善的反馈机制，及时收集员工和企业的反馈意见，不断改进和完善胜任力模型。

建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型研究作者：丁启万朱瑾来源：《现代商贸工业》2015年第22期摘要：建筑业一直是国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高居各行业榜首，在新的经济形势下，如何有效管理和科学利用人力资源成为了我们必须要面对的课题。

岗位胜任力作为人才的关键特质，成为各类单位人力资源管理要着重把握的关键因素。

根据建筑企业人力资源管理工作特点，分析了人力资源管理岗位胜任力模型的基本维度，据此提出了建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的优化策略，为促进建筑行业的发展提供人力资源管理方面的建设性建议。

关键词：建筑企业；企业人力资源管理；岗位胜任力模型中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2015）22010202新常态下机遇与挑战并存，建筑企业要在激烈的行业竞争中立于不败之地，仅仅依靠传统的科技和资金以及人力资本手段是远远不够的。

新常态对建筑企业人力资源管理人员提出了更高的要求，因此要从企业实际出发，塑造更加符合现实要求的人力资源管理岗位胜任力模型。

1胜任力模型的内涵及作用1.1胜任力模型的内涵胜任力模型，就是主体为完成某一项工作任务、实现某一发展目标所必须具备的几种不同素质要素的组合，其主要分为内在社会角色特征、自我形象、知识技能与内在动机等几个方面。

这些素质要素必须是可指导的、可观察的、可实现的，并能够对员工的个人素质发展和企业经营成功产生巨大的影响，即担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任力特征的总和。

1.2胜任力模型的作用人力资源管理胜任力模型能够科学合理的发现企业内部绩效优异者的素质特征，并分析出优秀员工的的通用素质模型，从而依此来制定有效的员工素质拓展计划，提高企业整体素质水平。

将胜任力模型应用于企业员工的招聘与筛选、培训开发、薪酬福利管理、绩效管理等人力资源管理的流程中可以有效提高人力资源管理的科学性和管理的效率。

基于胜任能力模型的人力资源管理将是未来企业人力资源管理的发展方向，同时也是增强企业人力资源管理的优势，提升企业核心竞争力的主要途径。