项目七 人力资源绩效管理 张以鹏

• 6.强制分配法
• 强制分配法由评估小组或主管先拟定有关的评估 项目,按评估项目对员工的绩效作出粗略的排序。 将员工绩效分成若干个等级，每一等级强制规定 一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别 归类。又叫等级分配法。
【重点】1.绩效评估的内容； 2.绩效评估的标准； 3.绩效评估的方法； 4.360度绩效评估反馈系统； 5.绩效评估面谈； 6.绩效评估误差的产生与减少措施
【难点】1.绩效评估的标准； 2.绩效评估的方法； 3.360度绩效评估反馈系统； 4.绩效评估误差减少措施。
一个综合案例：猎人、猎狗和兔子
Human Resource Management
评价
结果
分等级
不仅对行为本身和行 为结果感兴趣，而且 对态度、表现和影响 给予关注。
第六章 人力资源获取后的录用
绩效评估
7.1.3绩效评估的目标和要求
• 绩效评估体现在人力资源管理上的目标尤为突出, 主要表现在以下四个方面：
• ⑴与组织目标有效结合。 • ⑵激励员工改进绩效。 • ⑶公平地分配组织奖励。 • ⑷进行人力资源管理研究。 • 一个有效的评估系统应该满足敏感性、可靠性、
骨头与肉兼而有之
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗 像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟， 猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强 在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉 啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗 都顿顿有肉 吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱 惑。” （创业的艰难）
猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后 千辛万苦要与微骨公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺 利答应了猎人，把微骨公司卖给了猎人。老猎狗们从此不 再经营公司，转而开始写自转。

贰
绩效计划与绩效辅导
绩效计划的内容 量化标准能够精确地描述绩效指标需要完成 的程度，被广泛应用于生产、质量管理等领 域。 描述性标准是指对不可能量化或者量化成本 比较高的绩效指标给出具体的描述，如对于 能力和态度等方面的指标。
贰
绩效计划与绩效辅导
绩效计划的制定原则 • 战略原则 • 员工参与原则 • 发展性原则 • SMART原则 绩效计划的制定过程 制定绩效计划的过程通常可以分为准备、沟通、 确定三个阶段
壹
绩效管理概述
绩效管理的工具-平衡
计分卡
平衡计分卡的实施步骤
• 明确组织的使命、
愿景和战略
•
制定组织级平衡计 分卡指标
• 制定部门级平衡计
分卡指标
• 制定岗位级平衡计
分卡指标
绩效管理的工具-目标与关 键成果 目标与关键成果本质上是一 套定义与跟踪目标及其完成 情况的管理工具与方法。它 在强调设定的目标达成关键 结果的同时，更强调员工的 主观能动性和绩效沟通的有 效性，通过员工价值创造以 实现组织绩效的提升
标杆管理的实施流程
标杆管理的优势与不足
确定对标组织、对标分析 优势：有效提升本组织的
差距、落实对标方案和创 绩效、促进组织长远发展、
建最优体系四个环节,前后 有助于组织建立学习型组
衔接、螺旋上升、良性循 织
环
不足：标杆主体选择缺陷、
标杆管理陷阱、标杆管理
盲区
壹
绩效管理概述
绩效管理的工具-关
键绩效指标 进入20世纪80年代， 关键绩效指标（key performance indicators,KPl）应 运而生。对关键绩效 指标的理解有狭义和
壹
绩效管理概述

16
你知道吗
由丹—布兰斯特研究会进行的 一项调查表明：管理人员最不愿意 做的工作第一项是解雇员工；第二 项就是正式评定员工的工作业绩。
17
公司规模与绩效考评程度： （个人观点）
1--20人：没有必要进行正式的绩效考评
原因：
管理者与员工、员工之间工作状况比较了解； 员工的工作职责和任务经常变化； 口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成 较为准确的评价；
人力资源管理第七章绩效管理
1
人 力 资 源 管 理
第七章 绩效管理
2
【HR故事】赛马才能让马跑得更 快
阅读本章开篇小案例后思考下列问题：
张三、李四所处的汽车制造企业在人事制 度方面存在什么问题？有何危害性？有何 启示？
3
【HR故事】赛马才能让马跑得更 快
主要存在问题：企业自身的人事制度不太 完善，缺少合理的绩效评估体系，特别在 员工的奖惩和提升方面，都是由直接上级 负责，主观因素影响较大，没有做到合理 公正。 危害性：会出现不公平，导致不满，损害 士气和效率等。
启示：企业应重视绩效评估工作，建立正 式的考核评估制度，注重对员工进行业绩、 能力的制度性考核。
4
“赛马”的现实版：海尔集团 “赛马不相马”

海尔集团是至今惟一被搬上哈佛大学讲坛的中国企业。海 尔人力资源开发的核心理念可以用海尔老总张瑞敏的一句 话来概括：赛马不相马。 海尔认为企业不缺人才，人力资源管理的关键是激发员工 内在潜能。人人都是人才，关键是企业是否将员工所具备 的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为此，海尔人“变 相马为赛马”，并且在全体员工高度认同情况下，不断实 践、提高。
19
公司规模与绩效考评程度： （个人观点）

2020/7/31
• 2．企业员工申述系统 • 为了广开言路，给被考核者提供一个发表意见的
通道，企业应该建立员工申述系统。这一系统的 主要功能是： • ① 允许员工对绩效考评的结果提出异议，可以就 自己关心的事件发表意见和看法； • ② 给考评者一定的约束和压力，使他们谨慎从事 ，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取； • ③ 减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利 的影响；
人力资源管理项目六 解析绩效管理
Contents
1 2 3 4
2020/7/31
认识绩效 解析绩效管理 熟知绩效考核方法
任务一 认识绩效
• 一、认识绩效 • 1．绩效的概念 • “绩效”一词，英文为Performance，其主要含
义是“表现”和“成绩”的意思。是指个体或群 体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。 从人力资源管理的角度讲，绩效是指员工在工作 过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够 被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中 工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态 度则是指工作的行为。定义中包含以下几点含义 ：
2020/7/31
Diagram
3．绩效管理的 技巧与方法培训
（三）绩效管理培训
1．绩效管理的观 念和意识培训
2020/7/31
2．绩效管理的知识 和理论培训
二、熟知绩效管理流程
考核主体和对象确定 选择考核方法 绩效管理培训
绩
绩效计划
效
绩效期间的开始，与员工一起
期
确定绩效目标、发展目标和行
间
动计划
相关的人力资源管理决策。具体来说包括 以下几个方面：薪酬奖金的分配、职务的 调整、员工培训、员工的职业生涯规划。
2020/7/31