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北京汉能光伏技术有限公司与侯晓东劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第三中级人民法院【审理法院】北京市第三中级人民法院【审结日期】2020.11.04【案件字号】(2020)京03民终12424号【审理程序】二审【审理法官】龚勇超【审理法官】龚勇超【文书类型】判决书【当事人】北京汉能光伏技术有限公司;侯晓东【当事人】北京汉能光伏技术有限公司侯晓东【当事人-个人】侯晓东【当事人-公司】北京汉能光伏技术有限公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】北京汉能光伏技术有限公司【被告】侯晓东【本院观点】本案的二审争议焦点为：1.汉能光伏公司是否应支付侯晓东违法解除劳动关系赔偿金25401元；2.汉能光伏公司是否应支付侯晓东2018年4月16日至2018年7月25日绩效奖金12600元；3.汉能光伏公司是否应支付侯晓东2018年度未休年休假工资5793.12元。
根据在案证据能够看出，侯晓东曾多次向汉能光伏公司反映电脑被封存无法使用的情况，汉能光伏公司并未予以核实及处理存在不当。
【权责关键词】无效实际履行合同约定新证据诉讼请求开庭审理维持原判清算执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案的二审争议焦点为：1.汉能光伏公司是否应支付侯晓东违法解除劳动关系赔偿金25401元；2.汉能光伏公司是否应支付侯晓东2018年4月16日至2018年7月25日绩效奖金12600元；3.汉能光伏公司是否应支付侯晓东2018年度未休年休假工资5793.12元。
关于争议焦点一，汉能光伏公司是否应支付侯晓东违法解除劳动关系赔偿金25401元。
本案中，汉能光伏公司主张其以侯晓东在试用期内拒不完成领导交办的工作，不符合录用条件并且旷工为由解除双方劳动关系系合法解除，故不同意支付违法解除劳动关系赔偿金。
对此本院认为，根据在案证据能够看出，侯晓东曾多次向汉能光伏公司反映电脑被封存无法使用的情况，汉能光伏公司并未予以核实及处理存在不当。
宋可心与北京京东世纪贸易有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第二中级人民法院【审理法院】北京市第二中级人民法院【审结日期】2022.08.15【案件字号】(2022)京02民终8943号【审理程序】二审【审理法官】刘苑薇李蔚林周晓莉【审理法官】刘苑薇李蔚林周晓莉【文书类型】判决书【当事人】宋某;北京京东世纪贸易有限公司【当事人】宋某北京京东世纪贸易有限公司【当事人-个人】宋某【当事人-公司】北京京东世纪贸易有限公司【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判【被告】北京京东世纪贸易有限公司【本院观点】当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
【权责关键词】代理合同过错证据不足新证据法院调查取证证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
本案中，虽宋某称其曾拿着京东贸易公司开具的调档函将档案取出并交给京东贸易公司人事部，但在京东贸易公司不予认可的情形下，宋某并未就其主张提交相应证据予以证明，且经查明宋某的人事档案已由房山人力资源服务中心转至人事部全国人才流动中心，其档案并非在京东贸易公司处，故宋某要求将人事档案从京东贸易公司转移出来、京东贸易公司赔偿未转移人事档案造成的损失的诉讼请求，与查明事实不符，亦没有法律依据，本院不予支持。
另，对于宋某申请法院调查取证一节，因其调查取证内容与待证事实无关联、无意义，故对其申请，本院不予准许。
综上所述，宋某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
郭玺与北京京东方光电科技有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第二中级人民法院【审理法院】北京市第二中级人民法院【审结日期】2020.08.25【案件字号】(2020)京02民终6965号【审理程序】二审【审理法官】庞妍王丰伦卜晓飞【审理法官】庞妍王丰伦卜晓飞【文书类型】判决书【当事人】郭玺;北京京东方光电科技有限公司【当事人】郭玺北京京东方光电科技有限公司【当事人-个人】郭玺【当事人-公司】北京京东方光电科技有限公司【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【字号名称】民终字【原告】郭玺【被告】北京京东方光电科技有限公司【本院观点】当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
【权责关键词】无效欺诈合同合同约定诚实信用原则当事人的陈述新证据证明责任（举证责任）诉讼请求开庭审理维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院二审期间，双方未提交新证据。
本院对一审查明的相关事实予以确认。
【本院认为】本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
本案中，关于竞业限制义务，郭玺与京东方公司在双方签订的劳动合同中约定了在竞业限制期限内，京东方公司有权随时解除相应的竞业限制条款。
而京东方公司在2019年8月14日的劳动仲裁庭审中已明确表示郭玺无竞业限制义务，郭玺参加了此次庭审，应对此予以知晓。
在此情形下，郭玺未能提供相应证据证明京东方公司此后仍要求其继续履行竞业限制义务，故一审法院认定郭玺的竞业限制义务于该日解除，并无不当。
郭玺主张京东方公司应向其支付竞业限制补偿金至2020年6月1日，依据不足，本院不予支持。
关于竞业限制补偿金的计算标准，郭玺主张其除固定工资14500元以外，每月还有补贴150元。
但根据郭玺提交的《工作要约》可知，郭玺主张的该项补贴为通讯补贴，需凭公司规定的正规票据进行报销，属于报销款项，并非固定工资薪金的组成部分。
李某与郭某等劳务合同纠纷二审民事判决书【案由】民事合同、无因管理、不当得利纠纷合同纠纷劳务合同纠纷【审理法院】北京市第二中级人民法院【审理法院】北京市第二中级人民法院【审结日期】2022.07.31【案件字号】(2022)京02民终7680号【审理程序】二审【审理法官】李蔚林【审理法官】李蔚林【文书类型】判决书【当事人】李某;马某2;郭某【当事人】李某马某2郭某【当事人-个人】李某马某2郭某【法院级别】中级人民法院【本院观点】当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
【权责关键词】显失公平合同证据不足证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审查明的事实与一审一致，本院予以确认。
本院补充查明：二审中，李某提交转账截图3张，欲证明马某2、郭某欠付劳务费。
【本院认为】本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
本案中，李某主张在马某2的施工工地从事管理工作，其劳务费标准为每月10000元，另加车辆使用费，但其既未能提供充分有效的证据证实其主张，也未能提供明确的已付或已借支劳务费的证据佐证其主张，现马某2不认可与李某有过每月10000元劳务费的约定，而根据李某提供的现有证据，亦不足以证明其每月有10000元劳务费收入的主张，故李某要求马某2、郭某给付尚欠40000元劳务费及支付利息的诉讼请求，证据不足，一审法院不予支持并无不当。
李某虽然在二审中提交了微信转账截图三张，但该证据不能证明其主张，本院对李某的上诉请求难以支持。
综上所述，李某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
北京惠芯科技有限公司、徐橙等劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省淮安市中级人民法院（原江苏省淮阴市中级人民法院）【审理法院】江苏省淮安市中级人民法院（原江苏省淮阴市中级人民法院）【审结日期】2022.03.15【案件字号】(2022)苏08民终613号【审理程序】二审【审理法官】田庚孙艳王敏【审理法官】田庚孙艳王敏【文书类型】判决书【当事人】北京惠芯科技有限公司;徐橙;北京闪惠科技有限公司【当事人】北京惠芯科技有限公司徐橙北京闪惠科技有限公司【当事人-个人】徐橙【当事人-公司】北京惠芯科技有限公司北京闪惠科技有限公司【代理律师/律所】谢永上海申浩(淮安)律师事务所【代理律师/律所】谢永上海申浩(淮安)律师事务所【代理律师】谢永【代理律所】上海申浩(淮安)律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】北京惠芯科技有限公司【被告】徐橙;北京闪惠科技有限公司【权责关键词】无效欺诈代理合同合同约定新证据证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本案二审经审查确认一审法院查明的事实。
【本院认为】本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
本案中，上诉人惠芯公司辞退被上诉人徐橙的主要理由系被上诉人徐橙违反《劳动合同》中以作为或不作为的行为影响惠芯公司商业形象、商业合作的、违反惠芯公司规定的工作规范或流程造成损失的，同时又因徐橙不能胜任工作，应视为严重违反上诉人规章制度。
北京东用亿联科技有限公司与王东林劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第一中级人民法院【审理法院】北京市第一中级人民法院【审结日期】2020.08.20【案件字号】(2020)京01民终5951号【审理程序】二审【审理法官】王丽蕊张瑞吴博文【审理法官】王丽蕊张瑞吴博文【文书类型】判决书【当事人】北京东用亿联科技有限公司;王东林【当事人】北京东用亿联科技有限公司王东林【当事人-个人】王东林【当事人-公司】北京东用亿联科技有限公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】北京东用亿联科技有限公司【被告】王东林【本院观点】就工资差额一节，亿联公司作为负有用工管理职责的用人单位，应当就王东林的工资标准负举证责任，现该公司虽主张王东林试用期月工资为6400元，但该公司提交的工资表仅能证明工资的实际发放情况，不能证明双方对工资的约定情况。
【权责关键词】合同证据不足证据交换新证据关联性合法性质证证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。
另查明，一审期间，亿联公司提交该公司《薪酬管理制度》用以证明王东林的工资标准，王东林不认可其真实性，亿联公司未能提交证据证明该制度已向王东林进行公示或告知。
上述事实，还有《关于＜考勤请假管理制度＞通知》、微信聊天截图、《薪酬管理制度》、当事人陈述等在案佐证。
【本院认为】本院认为，就工资差额一节，亿联公司作为负有用工管理职责的用人单位，应当就王东林的工资标准负举证责任，现该公司虽主张王东林试用期月工资为6400元，但该公司提交的工资表仅能证明工资的实际发放情况，不能证明双方对工资的约定情况。
亿联公司还主张应依据该公司《薪酬管理制度》确定王东林的工资标准，但该公司未能提交证据证明《薪酬管理制度》已向王东林进行公示或告知，故本院认为不能根据该制度认定王东林的工资标准。
北京软通云网科技有限公司等劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第一中级人民法院【审理法院】北京市第一中级人民法院【审结日期】2020.02.21【案件字号】(2020)京01民终1246号【审理程序】二审【审理法官】潘洁郭勇唐述梁【审理法官】潘洁郭勇唐述梁【文书类型】判决书【当事人】韩培;北京软通云网科技有限公司【当事人】韩培北京软通云网科技有限公司【当事人-个人】韩培【当事人-公司】北京软通云网科技有限公司【代理律师/律所】付玉北京市景运律师事务所【代理律师/律所】付玉北京市景运律师事务所【代理律师】付玉【代理律所】北京市景运律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【字号名称】民终字【原告】韩培;北京软通云网科技有限公司【本院观点】软通云网公司与韩培签署《解除劳动合同协议书》系双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法有效。
【权责关键词】附条件违约金支付违约金新证据诉讼请求不予受理维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，软通云网公司与韩培签署《解除劳动合同协议书》系双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法有效。
本院对于双方诉争的滞纳金数额，意见如下：劳动者和用人单位之间就劳动合同关系的订立、存续和终止产生的争议，一应受到劳动法律规范的调整。
在劳动法律规范缺乏明确指引的情形下，法院对双方争议的处理，应在不违背基本民事法律原理的情形下，作出符合劳动法立法精神的理解和适用。
具体到本案，双方当事人虽就滞纳金支付标准进行了约定，但若严格依此执行，则对违约方软通云网公司施加了过于严苛的法律责任，有违基本的法律衡平精神；倘若以软通云网公司的意见为标准，完全适用合同法的有关规定来处理，实则是将劳动关系视同于普通的合同关系，淡化了劳动法对劳动者权益的保护，不符合劳动法的立法精神。
北京源点互动科技有限公司与屈晓宇劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第三中级人民法院【审理法院】北京市第三中级人民法院【审结日期】2020.05.06【案件字号】(2020)京03民终5854号【审理程序】二审【审理法官】刘茵【审理法官】刘茵【文书类型】判决书【当事人】北京源点互动科技有限公司;屈晓宇【当事人】北京源点互动科技有限公司屈晓宇【当事人-个人】屈晓宇【当事人-公司】北京源点互动科技有限公司【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【字号名称】民终字【原告】北京源点互动科技有限公司【被告】屈晓宇【本院观点】根据双方当事人诉辩意见，本案二审争议焦点为：源点互动公司与屈晓宇解除劳动关系是否构成违法解除。
根据一审法院查明的事实，源点互动公司于2019年1月22日向金某（屈晓宇QQ昵称）发送主题为“解除劳动合同通知”的电子邮件，抄送陈某，源点互动公司是以屈晓宇“长期请假无法到岗工作，已严重影响公司正常业务”为由解除了劳动关系。
【权责关键词】撤销合同第三人新证据诉讼请求独任审判缺席判决维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
【本院认为】本院认为，根据双方当事人诉辩意见，本案二审争议焦点为：源点互动公司与屈晓宇解除劳动关系是否构成违法解除。
源点互动公司上诉提出屈晓宇因个人理由未事前报批请假公司出于情感因素准假但屈晓宇在公司准假结束后并未按期归岗已属严重旷工行为。
屈晓宇该行为已严重违反源点互动公司规章制度，源点互动公司与其解除劳动关系不违反任何法律法规。
对此本院认为，根据一审法院查明的事实，源点互动公司于2019年1月22日向金某（屈晓宇QQ昵称）发送主题为“解除劳动合同通知”的电子邮件，抄送陈某，源点互动公司是以屈晓宇“长期请假无法到岗工作，已严重影响公司正常业务”为由解除了劳动关系。
北京汉能光伏技术有限公司与吴茜劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第三中级人民法院【审理法院】北京市第三中级人民法院【审结日期】2021.08.31【案件字号】(2021)京03民终10224号【审理程序】二审【审理法官】胡新华【审理法官】胡新华【文书类型】判决书【当事人】北京汉能光伏技术有限公司;吴茜【当事人】北京汉能光伏技术有限公司吴茜【当事人-个人】吴茜【当事人-公司】北京汉能光伏技术有限公司【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判【原告】北京汉能光伏技术有限公司【被告】吴茜【本院观点】第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。
加班费是劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。
【权责关键词】代理合同新证据质证证明责任（举证责任）诉讼请求独任审判维持原判清算执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院对一审法院查明的事实予以确认。
【本院认为】本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。
根据各方当事人的诉辩意见，本案二审的争议焦点为汉能光伏公司是否应支付吴茜加班费及未休年休假工资。
汉能光伏公司上诉主张该公司《考勤管理制度》规定，当年度加班倒休有效期至次年的第一季度，逾期不使用视为自动放弃，因此无需支付加班费。
本院认为，加班费是劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。
劳动者加班，延长工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。
根据法律规定，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
徐蒙与北京网智易通科技有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第一中级人民法院【审理法院】北京市第一中级人民法院【审结日期】2020.04.21【案件字号】(2020)京01民终1129号【审理程序】二审【审理法官】王丽蕊张瑞吴博文【审理法官】王丽蕊张瑞吴博文【文书类型】判决书【当事人】徐蒙;北京网智易通科技有限公司【当事人】徐蒙北京网智易通科技有限公司【当事人-个人】徐蒙【当事人-公司】北京网智易通科技有限公司【代理律师/律所】金辉北京君存律师事务所;张子航北京君存律师事务所【代理律师/律所】金辉北京君存律师事务所张子航北京君存律师事务所【代理律师】金辉张子航【代理律所】北京君存律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【字号名称】民终字【原告】徐蒙【被告】北京网智易通科技有限公司【本院观点】本案的争议焦点为太极计算机项目是徐蒙自主开发还是公司甩单。
【权责关键词】代理合同证人证言反证证据交换新证据客观性关联性质证诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
另查明，徐蒙认可其在向网智易通公司主张提成的电子邮件中，对太极计算机项目的提成系基于公司甩单的提成方式计算所得，但其主张“当时算错了”。
上述事实还有二审期间当事人陈述等在案佐证。
【本院认为】本院认为，本案的争议焦点为太极计算机项目是徐蒙自主开发还是公司甩单。
徐蒙主张太极计算机项目是自主开发，但其未提交证据证明该项目自主开发的事实。
网智易通公司主张太极计算机项目是公司甩单，且提交了电子邮件以及微信截屏，其中徐蒙发送的结算表格是按照公司甩单核算的太极计算机项目利润。
本院认为徐蒙以实际行为认可了太极计算机项目系公司甩单，且未提交相反证据证明该项目是其自主开发，故本院支持网智易通公司太极计算机项目是公司甩单的主张。
梁兵与北京京东方光电科技有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第二中级人民法院【审理法院】北京市第二中级人民法院【审结日期】2021.02.25【案件字号】(2021)京02民终3094号【审理程序】二审【审理法官】李明磊【审理法官】李明磊【文书类型】判决书【当事人】梁兵;北京京东方光电科技有限公司【当事人】梁兵北京京东方光电科技有限公司【当事人-个人】梁兵【当事人-公司】北京京东方光电科技有限公司【法院级别】中级人民法院【原告】梁兵【被告】北京京东方光电科技有限公司【本院观点】梁兵起诉要求京东方公司支付其补偿金。
【权责关键词】撤销代理合同合同约定新证据诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本案二审审理中，双方当事人均未提交新证据。
本院对一审法院查明的事实予以确认。
【本院认为】本院认为，梁兵起诉要求京东方公司支付其补偿金。
根据本案查明的事实，可以认定梁兵因新岗位需要倒班、工作内容变化等原因拒绝岗位变动，并向京东方公司提出离职，系其自主选择。
故一审法院根据上述情形及相关规定认定梁兵无权以此要求京东方公司支付其补偿金，该认定并无不当，本院予以确认。
关于梁兵称京东方公司对其调整岗位并不再进行有效的考勤安排等行为属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，其有权解除合同并要求经济补偿的主张，因缺乏法律依据，且未提供充分证据证实京东方公司减少了必要的工作条件和劳动保护，故本院对梁兵的此项主张不予采信。
综上所述，梁兵的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：【裁判结果】驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由梁兵负担(已交纳)。
本判决为终审判决。
【更新时间】2022-08-16 04:50:20【一审法院查明】一审法院认定事实：梁兵于2009年11月11日入职京东方公司，于2018年12月18日续签《劳动合同书》，约定甲方京东方公司聘用乙方梁兵担任技术工人及技师岗位。
甲方向乙方提供必要的工作设备和场所。
在遵守国家劳动法及相关法律规定的前提下，乙方应服从甲方对工作时间、工作内容、工作质量要求的指派与规定。
合同期限是2019年1月8日至2024年1月7日。
梁兵的工资标准为3835元/月+岗位工资749元/月+地区留才补贴500元/月+加班工资。
2019年9月20日，因职级调整，梁兵在DASBG/首席制造官组织/B1/生产保障部/设备管理2科工作，岗位为设备运营岗。
2019年11月21日，因公司组织架构调整，梁兵原所在部门取消，京东方公司安排梁兵前往DASBG/首席制造官组织/B1/Cell部/PI科工作，担任设备运营岗职务。
根据梁兵提交的两份《岗位说明书》，生产保障部/设备管理2科/设备维护岗的职责为设备PM作业前准备及PM实施，PM管理系统建立并持续优化，设备性能持续改善；Cell技术部/PI工程科/倒班工程师岗的职责为掌控产线的整体生产状况，相关设备故障维护，品质改善，新产品导入，日常Monitor等。
对此，京东方公司辩称，两份《岗位说明书》所载的岗位职责与梁兵原岗位和调整后岗位的工作内容是一致的，梁兵原来负责的PM业务包括Array段和Cell段，拆分之后仅负责Cell段，实质上负责的设备减少了，梁兵前后两个岗位在技术上属于一类，但也需要进一步学习。
梁兵称，设备管理分1科和2科，1科负责Cell段，梁兵在2科负责Array段，两个段维护的设备完全不一样，而且PI科需要倒班，原岗位不需要倒班。
京东方公司认可梁兵的岗位变化后可能会发生倒班，如果倒班会有延时加班费和夜班补贴等福利。
梁兵认可调岗之后，其工作地点没有变化，根据公司规定，员工倒班会有相应的福利，如果其调换岗位，工资待遇应该会增加。
关于岗位调动通知，梁兵称京东方公司在2019年11月19日向其提及此事，2019年11月21日上午在部门会议上公布了岗位调动消息，并举手表决决定对梁兵进行调岗。
梁兵提交的对话录音显示在11月21日的会议后，梁兵与公司相关负责人进行沟通，表示不愿意调离原岗位，相关负责人向其解释工作变动是因为公司进行了组织架构调整，新岗位职责也与原岗位相似，梁兵的人事关系调动是组织决定的，不需要征得梁兵的同意，人事调动名单已经进入审批；2019年11月27日，梁兵再次向相关负责人表示拒绝调岗，称新岗位需要倒班其身体状况无法承受；2019年12月2日公司相关负责人要求梁兵向其汇报工作，梁兵称公司并未向其安排工作，梁兵要求调回原岗位，该负责人称已经在申请。
京东方公司对录音的真实性表示认可，但称录音内容均是公司与梁兵沟通协商的过程，期间公司没有强迫梁兵做任何工作，也未克扣工资，没有侵犯其任何合法权益。
2019年11月22日，京东方公司发布《关于DASBG首席制造官组织B1组织结构调整及干部任命的通知》，载明：“根据集团SOPIC创新变革及B1业务发展需要，经集团组织与人事战略委员会研究决定，对B1组织结构及干部调整如下……6.撤销生产保障部及其下设组织，原Array段设备PM业务划入Array部设备管理科，原Cell段设备PM业务划入Cell部各科室……”。
2019年11月27日起，京东方公司未对梁兵安排工作任务。
2019年12月3日，京东方公司出具《职业及收入证明》载明，梁兵在京东方公司工作已有10年，目前在DASBG/首席制造官组织/B1/Cell部/PI科工作，担任设备运营岗职务，职级为技能人才五级，最近一年平均月收入为人民币9115元。
2019年12月4日梁兵提起劳动仲裁，请求京东方公司支付解除劳动合同经济补偿金95707.5元。
之后，京东方公司工会介入调解并提供了解决方案，但协商未果。
提起仲裁后，京东方公司将梁兵的职籍调回了原岗位。
2020年4月15日，京开劳人仲委做出京开劳人仲字[2020]第589号裁决书，驳回梁兵的全部申请请求。
2019年12月21日，梁兵以邮件形式向公司人事王鲁涛发送《解除劳动合同书》，解除原因为京东方公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十五条、第三十八条第一款之规定，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。
梁兵主张京东方公司应支付当月工资及补偿金。
2020年1月2日，京东方公司向梁兵出具《解除劳动合同证明》，载明“因员工与公司单方解除劳动合同”，自1月3日起，梁兵与京东方公司劳动合同解除，离职后无需履行竞业限制义务，遵从择业自由。
京东方公司向梁兵发放了2019年11月、12月的工资。
庭审中，梁兵称，自2019年11月21日起直至提起仲裁前其始终在原岗位，因新岗位需要倒班，且工作内容发生了变化，所以一直没有去新岗位报道。
【一审法院认为】一审法院认为：根据《中华人民共和国劳动法合同法》第三十八条第一款、第四十六条之规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
其中“劳动保护”实指，用人单位为了防止劳动过程中发生事故，减少职业危害，保障劳动者的生命安全和健康所采取的各种措施；“劳动条件”实指，用人单位为劳动者从事劳动提供的必要条件。
故本案中，梁兵称京东方公司对其调整岗位并不再进行有效的考勤安排等行为属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，其有权解除合同并要求经济补偿的主张，无法律依据，且未提供充分证据证实京东方公司减少了必要的工作条件和劳动保护，故法院对梁兵的此项主张不予采信。
另，用人单位可根据生产经营情况对劳动者工作岗位进行合理调整，梁兵与京东方公司签订的劳动合同中亦约定，“在遵守国家劳动法及相关法律规定的前提下，乙方(梁兵)应服从甲方(京东方公司)对工作时间、工作内容、工作质量要求的指派与规定”。
现京东方公司因组织结构调整对梁兵所在部门进行重新规划，并对梁兵的岗位及职责进行调整；虽梁兵的工作内容发生变化，但其工作地点并未改变，且岗位仍为设备维护类技术岗位；梁兵称因身体原因无法接受调岗后的倒班工作，但经询，双方均认可，调整岗位后梁兵的工资待遇没有变化，若需倒班公司亦有相应的福利补贴。
综合上述情况，法院认为，京东方公司对梁兵的岗位调整属于合理范畴，并无不当。
在梁兵职籍已调至新部门的情况下，京东方公司的原部门有理由不再对梁兵进行工作安排，并不存在强迫梁兵劳动的情况。
梁兵与京东方公司发生纠纷后，京东方公司正常发放了梁兵2019年11月、12月的工资，并在2019年12月将梁兵的职籍调回原部门，并不涉及变更劳动合同的情况。
梁兵因新岗位需要倒班、工作内容变化等原因拒绝岗位变动，并向京东方公司提出离职，系其自主选择，无权以此要求京东方公司支付其补偿金，故对其诉讼请求，无法律依据，法院不予支持。
据此，一审法院于2020年12月判决：驳回梁兵的全部诉讼请求。
本案二审审理中，双方当事人均未提交新证据。
本院对一审法院查明的事实予以确认。
【二审上诉人诉称】梁兵上诉请求：撤销一审判决，将本案发回重审。
事实和理由：1.我与京东方公司签署的劳动合同第二条工作内容中第2款，需要平等协商。
但是在整个调岗过程中，京东方公司均未与我进行协商。
2.本案我因岗位及组织架构发生变化，导致我并未得到2019年12月的餐费补贴，此费用是京东方公司给予我应有的福利待遇。
同时，因12月无法排版，导致我12月考勤发生异常，出现旷工异常，最终影响部分工资发放。
3.京东方公司于2019年12月将我的职籍调回原部门，并不涉及变更劳动合同一项。
我已经提交了相关证据证明我的工作内容确实发生了变化。
4.京东方公司从始至终均在我未取得《高空作业许可证》的前提下安排工作，且同科室的人员大部分也未持有《高空作业许可证》。
5.我与京东方公司签署的劳动合同第二条工作内容第十一条，及《劳动合同法》第四十六条第一款的规定，京东方公司理应对我支付相应的经济补偿。
综上所述，梁兵的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：梁兵与北京京东方光电科技有限公司劳动争议二审民事判决书北京市第二中级人民法院民事判决书(2021)京02民终3094号当事人上诉人(原审原告)：梁兵。
被上诉人(原审被告)：北京京东方光电科技有限公司，住所地北京市北京经济技术开发区西环中路8号。
法定代表人：佘晓敏，总经理。
委托诉讼代理人：王鲁涛。
委托诉讼代理人：李炫学。
审理经过上诉人梁兵因与被上诉人北京京东方光电科技有限公司(以下简称京东方公司)劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院(2020)京0115民初10740号民事判决，向本院提起上诉。
