不可忽视试用期内的劳动合同风险

北京试用期解除劳动合同一、前言在北京，作为我国首都，经济发展迅速，企业竞争激烈，劳动合同的解除问题是劳动市场中不可忽视的一部分。

特别是在试用期，由于双方对彼此的了解尚不充分，可能导致劳动合同的解除。

在这种情况下，了解相关法律法规和注意事项，对于保护自身权益具有重要意义。

二、北京试用期解除劳动合同的相关法律法规根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，试用期是用人单位和劳动者互相了解、考察的期限。

在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当符合以下条件：1. 劳动者在试用期内不符合录用条件；2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度；3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；5. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；6. 劳动者被追究刑事责任。

三、北京试用期解除劳动合同的注意事项1. 遵守法律法规：在解除劳动合同过程中，用人单位和劳动者都应当遵守相关法律法规，确保解除劳动合同的合法性。

2. 证据保全：用人单位在解除劳动合同前，应当收集相关证据，如劳动者不符合录用条件、严重违反规章制度等。

同时，劳动者也应当保存有关劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以备不时之需。

3. 通知对方：用人单位在解除劳动合同后，应及时通知劳动者，并出具书面解除劳动合同通知书。

通知书中应当载明解除劳动合同的原因、解除日期等事项。

4. 办理手续：用人单位在解除劳动合同后，应按照规定为劳动者办理相关手续，如办理失业保险、医疗保险等转移手续。

5. 支付经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位在解除劳动合同后，应当向劳动者支付经济补偿。

具体标准为：劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

《中国会计报》内控案例专栏系列七：试用期内解除劳动合同引发的内控思考一、案例简介：试用期解除劳动合同企业败诉付补偿据媒体报道，2010年4月，李小姐应聘到上海浦东的A 公司，任A公司行政经理的助理，合同为期3年，试用期6个月。

试用期间，A公司认为李小姐表现时有差错，单位门禁系统显示李小姐常有迟到早退现象，李小姐的直接上司行政经理也对其表现不满意，A公司遂在试用期即将届满时，认定李小姐“不符合录用条件”而解除劳动合同。

李小姐认为其在试用期表现虽不完美，但整体尚属良好，对A公司“不符合录用条件”的说法表示不服，遂申请仲裁，要求恢复履行劳动合同。

从举证责任来说，现有司法解释明确规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。

李小姐作为劳动者，在本案中不需要针对“自己符合录用条件”进行任何的举证。

简而言之，在此类案件中劳动者不需要证明自己“如何好”，但用人单位需要举证证明劳动者“如何不好”。

故，本案中A公司首先需要举证界定李小姐担任职位的“录用条件”，其次需要证明“李小姐不符合该录用条件”。

1.录用条件的界定A公司应当向仲裁庭提供行政经理助理的录用条件。

本案中A公司的《职务说明书》仅以附件的形式通过电邮发送给李小姐，并没有李小姐的书面签收；由于在司法实践中，电子证据取证的难度和成本较高，A公司未能及时将相关电子证据向仲裁庭提供，所以在李小姐否认之下，A公司提供的《职务说明书》难以被仲裁庭采信。

2.不符合录用条件的证明尽管李小姐不认可A公司提供的《职务说明书》，但在庭审中承认在面试过程中，双方就经理助理职责诸如“为经理整理文档，管理经理日常行程和交通，工作有条理、积极主动”等内容做过确认。

A公司遂针对前述项目进行举证，但A公司对前述职责没有明确的考核指标，且6个月内未定期对李小姐进行评价和考核；A公司在案发后再行组织的证据，在李小姐否认之下，前述证据亦难以被仲裁庭采信。

用工风险防范随着劳动者维权意识的提高，国家劳动法律、法规日益完善，劳资关系深刻调整，劳动关系管理进入精细化时代，对公司提出更高、更严的要求。

如何做好劳动用工管理，强化证据举证意识，降低法律风险，减少劳资纠纷一、试用期管理的法律风险防范对应聘员工的评估和考察工作，入职把关不严，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，不合适就在试用期内辞退。

一旦碰到劳动者弄虚作假，夸大其词，公司又审查不严，一方面可能导致劳动者无法胜任工作、浪费招聘管理成本等严重后果；另一方面在发生劳动争议时，尽管公司在事实方面并不存在问题，但如果公司无法证明在招聘员工时已经公示录用条件，并且持有劳动者知悉的证据，就贸然解除试用期内员工的劳动关系，是公司在劳动争议处理中败诉的主要原因。

而违规解除劳动合同，不仅要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。

因此从劳动争议举证责任分配的角度看，公司在劳动用工管理中要强化证据意识，做好书面证据和其他证据的留存工作，增强法律风险防范意识，预防劳动争议的发生，降低劳动用工成本。

首先，入职审查需严格。

公司在招聘员工时，切莫夸大其词，招聘广告避免涉嫌就业岐视，应符合实际情况。

同时要充分运用对入职者的知情权，做好应聘人员的背景调查，把好面试关，对劳动者的身份、学历、职业资格、工作经历、健康状况、与原单位是否解除劳动关系等进行严格核查，要求入职人员如实填写、签名，并保证所提供的信息属实，同时做好保留、掌握和管理好劳动者提供的相关书面证明材料，防止应聘人员存在弄虚作假的情形。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条的规定：“与争议事项有关的证据属于公司掌握管理的，公司应当提供；公司不提供的，应当承担不利后果”。

特别要注意的是《劳动合同法》第91条规定，公司一旦未经核实就招用与其他公司尚未解除或者终止劳动合同关系的劳动者，就可能面临给其他公司造成损失而应当承担的连带赔偿责任。

其次，录用设计需用心。

劳动风险规避条款及针对措施（修改版）2015.3项目法条链接风险影响对策第一部分：招聘录用阶段风险规避招聘广告内容一定要合法用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。

（就业服务与就业管理规定第23条）如发布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。

一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以不符合录用条件为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。

明确设定录用条件劳动者有下列情形之一的，用人单位可以接触劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。

---（劳合第39条）不符合录用条件是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以不符合录用条件辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。

一、明确设定录用条件。

1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。

2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；二、事先公示录用条件，证明员工知道。

1、通过招聘广告中明确录用条件，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。

2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。

4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。

三、明确区分招聘条件与录用条件。

招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，这样可防止招聘条件与录用条件混淆而造成的法律风险。

四、明确考核标准。

1、如果把岗位职责等要求作为录用条件，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。

劳动合同法用工风险防范培训一、开场白。

各位小伙伴们！今天咱们来唠唠这个劳动合同法用工风险防范的事儿。

这可不是啥枯燥的法律条文背诵大会，这可关系到咱们公司的安稳，也和大家的权益息息相关呢！就像咱们走路得看着点坑，用工的时候也得小心那些法律上的风险“大坑”。

二、为啥要防范用工风险。

1. 公司角度。

咱先从公司这边说起。

大家想啊，如果一不小心触犯了劳动合同法，那公司可就像在高速公路上开错道一样，麻烦大了。

比如说，可能会面临高额的赔偿金。

这赔偿金可不是小数目啊，就像突然要从公司的小金库里拿出一大笔钱来，那对公司的财务状况可就是个不小的冲击。

而且公司的名声也会受损，就像一个人在村子里名声坏了，以后招人都不好招，合作伙伴可能也会对咱们公司另眼相看呢。

2. 员工角度。

从员工这边看呢，大家出来打工都不容易，都想有个稳定的工作环境，该得的权益都能得到保障。

要是公司不遵守劳动合同法，员工的权益得不到保障，就像自己辛苦种的庄稼被别人偷走了一样，心里肯定不痛快。

这时候员工可能就会去维权，一旦闹起来，对双方都没好处，就像两口子吵架，最后可能是两败俱伤。

三、常见的用工风险。

1. 合同签订风险。

不签合同。

这可是个超级大的风险“雷区”。

有些公司可能觉得，这个员工刚来，先试用一段时间再说，等确定合适了再签合同。

这可不行啊，小伙伴们！按照劳动合同法规定，只要员工开始工作了，就应该签订劳动合同。

要是不签，从第二个月开始，公司就得给员工付双倍工资。

这就好比你本来只打算给人家一份工钱，结果因为没签合同，得给两份，这多冤啊！合同内容不规范。

合同内容要是写得不清不楚，那也容易出问题。

比如说工资这一块，只写个基本工资，那绩效工资、奖金啥的都没写明白。

到时候员工觉得自己该拿更多钱，公司觉得已经给够了，这就容易起争执。

就像两个人分蛋糕，没有提前说好怎么分，肯定会吵架的。

2. 试用期风险。

试用期过长。

试用期随意解除合同。

觉得员工试用期表现不好，就想随便把人家开了？可没那么简单。

一、引言劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

签订劳动合同是维护双方合法权益的重要法律手段。

然而，在实际操作中，用人单位在签订劳动合同过程中可能会面临一定的风险。

本文将对员工劳动合同风险进行评估，并提出相应的防范措施。

二、员工劳动合同风险评估1. 劳动合同签订不及时根据《劳动合同法》规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。

如果用人单位未在规定时间内与劳动者签订书面劳动合同，存在以下风险：（1）支付双倍工资：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

（2）承担法律责任：用人单位未按规定签订劳动合同，可能面临劳动行政部门的行政处罚。

2. 劳动合同内容不完善劳动合同内容不完善可能导致以下风险：（1）权益受损：劳动合同中未明确双方权利义务，可能导致用人单位在劳动争议中处于不利地位。

（2）赔偿风险：如劳动合同中未明确赔偿条款，用人单位可能需承担较高的赔偿风险。

3. 劳动合同签订不规范劳动合同签订不规范可能导致以下风险：（1）合同无效：劳动合同内容违反法律法规，可能导致合同无效。

（2）合同争议：劳动合同签订不规范，可能导致双方产生争议，增加纠纷处理成本。

4. 劳动合同解除风险用人单位在解除劳动合同过程中可能面临以下风险：（1）支付经济补偿金：依据《劳动合同法》规定，用人单位在解除或终止劳动合同时应向劳动者支付经济补偿金。

（2）赔偿风险：如用人单位违法解除劳动合同，可能需承担赔偿风险。

三、防范措施1. 规范劳动合同签订流程用人单位应严格按照《劳动合同法》规定，在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。

2. 完善劳动合同内容劳动合同内容应包括双方的权利义务、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等事项，确保内容完整、准确。

3. 严格审查劳动合同用人单位在签订劳动合同前，应严格审查合同内容，确保合同合法、有效。

员工录用条件约定不明的法律风险提示及防范【风险提示】1、《劳动合同法》规定用人单位试用期内解除劳动合同要证明员工不符合录用条件，即《劳动合同法》第三十九条第一项之规定：（一）试用期间被证明不符合录用条件的。

用人单位所面临的法律风险就是无法证明劳动者不符合录用条件，导致用人单位不能解除双方的劳动合同或劳动关系。

因为具体哪一点、哪一项不符合录用条件，举证责任在用人单位。

2、录用条件中包含有意或无意的歧视性条款，如：性别歧视、种族歧视、身高歧视、乙肝携带者歧视等方面歧视性条件要求，轻则对企业形象有所损害，重则会给用人单位带来诉累。

【典型案例】某公司招聘刘先生为市场部经理，双方于二00八年二月三日签订了劳动合同，劳动合同期限为五年，试用期约定为六个月。

二00八年六月三日公司以刘先生在试用期内不符合录用条件为由解除了与刘先生的劳动合同。

刘先生对公司单方面解除劳动合同的行为提出异议，认为公司不能解除自己的劳动合同。

其理由是：试用期内公司不能随便解除劳动合同，经与公司协商无果后，便向劳动争议仲裁委员会申请，要求公司继续履行劳动合同。

仲裁开庭时，公司答辩认为：“在试用期内，公司认为刘先生工作业绩达不到公司的要求，而且又在试用期内，双方均有权认为对方不合适时，就可以终止试用，解除双方的劳动合同。

”最后，劳动仲裁委员会裁决公司解除劳动合同不当，应当继续履行劳动合同。

【律师点评】本案中用人单位败诉的主要原因是公司无法提供有效的证明，证明刘先生工作业绩达不到公司的入职条件，以及在入职时是如何与刘先生约定工作业绩的。

因此，劳动争议仲裁委员会裁决用人单位解除劳动合同不当，劳动者要求继续履行劳动合同符合法律之规定。

【法律规定】《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。