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公立医院绩效考核数据分析报告尊敬的领导和同事们：本报告旨在对我院绩效考核数据进行全面分析，并提出针对性的改进建议，以提升我院的绩效水平。
本报告主要包括以下内容：一、绩效考核指标概述；二、绩效考核数据分析；三、存在问题分析；四、改进建议及措施。
一、绩效考核指标概述我院的绩效考核指标主要包括医疗质量、患者满意度、医疗服务效率、财务收入和医疗安全等方面。
其中，医疗质量主要包括手术成功率、院内感染率、门诊复诊率等指标；患者满意度主要包括患者对医护服务的评价和投诉率等指标；医疗服务效率主要包括医生工作量、门诊候诊时间、床位利用率等指标；财务收入主要包括门诊收入、住院收入和药品收入等指标；医疗安全主要包括医疗事故率、药品安全率等指标。
二、绩效考核数据分析针对以上指标，我院的具体数据如下：医疗质量方面，我院手术成功率为90%，院内感染率为2%，门诊复诊率为15%；患者满意度方面，患者对医护服务的评价为85分，投诉率为1%；医疗服务效率方面，医生工作量较大，门诊候诊时间为30分钟，床位利用率为80%；财务收入方面，门诊收入占比40%，住院收入占比50%，药品收入占比10%；医疗安全方面，医疗事故率为1‰，药品安全率为95%。
三、存在问题分析从上述数据可以看出，我院在多个方面存在一些问题。
首先，在医疗质量方面，院内感染率较高，需要进一步加强院内感染防控措施。
其次，在医疗服务效率方面，医生工作量过大，可能导致医生工作效率较低，需要优化医生工作流程。
再次，在财务收入方面，药品收入占比较低，可能存在药品收入管理不当的问题。
最后，在医疗安全方面，医疗事故率虽然较低，但仍需进一步加强医疗安全管理措施，确保患者安全。
四、改进建议及措施为了提升我院的绩效水平，我提出以下改进建议及措施：1. 加强院内感染防控措施，提高医疗质量；2. 优化医生工作流程，提高医疗服务效率；3. 加强药品收入管理，提高财务收入；4. 加强医疗安全管理，确保患者安全。
绩效考核三大指标标题：绩效考核三大指标绩效考核是企业管理和人力资源管理中非常重要的一个环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现、激励员工的积极性，并进一步提高企业的整体竞争力。
在绩效考核中，绩效考核指标起到了至关重要的作用。
本文将介绍绩效考核的三大指标：目标实现度、工作质量和工作态度。
一、目标实现度目标实现度是绩效考核中最基础的一个指标，也是其中最重要的一个指标之一。
目标实现度主要指员工完成自己岗位上的工作目标的程度。
一个合格的绩效考核需要有明确的目标设定和绩效指标，并将其落实到每个员工的工作任务中。
当员工在绩效考核中的目标实现度较高时，说明员工在工作过程中有较高的工作效率，能够按时完成任务，并且达到或超过了预期的结果。
目标实现度的评估可以通过以下几个方面来衡量：项目进度的完成情况、工作成果的质量、工作效率的高低等。
企业可以通过设定合理的目标和绩效指标，以及明确的绩效评估标准，来评估员工的目标实现度，并基于评估结果进行激励和奖惩。
二、工作质量工作质量是绩效考核中另一个重要的指标。
工作质量主要指员工工作成果的质量和符合要求的程度。
一个员工的工作质量好坏直接影响到企业的运营和产品或服务的质量。
因此，企业在绩效考核中需要关注员工的工作质量，并评估其在工作过程中的表现。
评估员工工作质量可以从以下几个方面入手：工作成果是否符合要求、工作中是否遵循相关的操作规范、工作中是否存在错误和疏漏等。
企业可以通过设定明确的工作标准和质量要求，对员工的工作质量进行评估，并采取相应的措施来提高工作质量。
三、工作态度工作态度是绩效考核中的另一个重要指标。
工作态度主要指员工对工作的积极程度、工作态度的主动性和服务意识的表现。
员工良好的工作态度可以提高工作效率、促进良好的工作氛围，并且在客户服务中起到积极的作用。
评估员工的工作态度通常从以下几个方面进行评估：工作的主动性和自我激励能力、合作和沟通能力、对工作的责任心和敬业精神等。
公司绩效考核评价指标一、引言公司绩效考核评价指标是衡量企业运营状况和员工绩效的重要工具。
通过明确的指标体系，可以客观地评价企业的整体业绩和各个部门、个人的绩效表现。
本文将围绕公司绩效考核评价指标展开讨论，探讨其重要性和具体内容。
二、绩效考核指标的分类绩效考核指标可以分为公司整体绩效指标和个人绩效指标两大类。
公司整体绩效指标主要关注企业的财务状况、市场表现以及与竞争对手的比较等方面。
个人绩效指标则是针对员工的工作表现和能力发展进行评价，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
三、公司整体绩效指标1. 财务指标：包括营业收入、利润、资产回报率等，用于评估企业的盈利能力和资本利用效率。
2. 市场指标：包括市场份额、客户满意度、品牌影响力等，用于衡量企业在市场竞争中的地位和竞争优势。
3. 创新指标：包括研发投入、新产品开发数量和质量等，用于评价企业的创新能力和未来发展潜力。
4. 员工满意度指标：包括员工福利、职业发展机会、工作环境等，用于了解员工对企业的整体满意度和忠诚度。
四、个人绩效指标1. 工作质量：包括工作成果的质量和准确性，用于评价员工在工作中的专业能力和执行力。
2. 工作效率：包括工作完成的速度和效率，用于评估员工的时间管理和任务分配能力。
3. 团队合作：包括员工在团队中的协作能力和贡献度，用于衡量员工在团队中的角色定位和合作态度。
4. 自我学习能力：包括员工的学习意愿和学习能力，用于评估员工的职业发展潜力和适应能力。
五、绩效考核指标的重要性1. 激励员工：通过设立明确的绩效考核指标，可以激励员工努力工作，追求卓越。
优秀的绩效表现可以带来更多的奖励和晋升机会。
2. 客观评价：绩效考核指标能够客观地评价企业的整体业绩和员工的个人表现，避免了主观性评价的问题，提高了评价的公正性和准确性。
3. 促进发展：通过绩效考核指标，可以发现员工的不足之处，并提供相关培训和发展机会，促进员工的个人成长和能力提升。
部门绩效考核结果分析近年来，随着市场竞争日益激烈，企业的部门绩效考核成为提升整体竞争力的重要手段。
部门绩效考核结果能直接反映出部门的工作质量与效率，进而帮助企业制定相应的管理策略，提高业绩。
本文将从不同角度对部门绩效考核结果进行分析，探讨有效的评估指标和提升手段。
一、目标达成率的分析目标达成率是衡量部门绩效考核结果的重要指标之一。
通过分析部门目标达成率，可以了解到部门在实际工作中是否充分发挥了其职能，以及是否与企业整体目标保持一致。
当目标达成率较高时，说明部门工作有效率，具备优秀的执行能力；相反，低达成率则可能暗示部门存在战略与执行不一致的问题。
二、业绩增长率的分析业绩增长率是衡量部门绩效的重要指标之一。
通过分析业绩增长率，我们可以了解到部门在一定时期内取得的成果与进展。
高业绩增长率表明部门在市场中取得了积极的成绩，反之则需要进一步研究分析对策，找出业绩低增长的原因。
同时，业绩增长率的分析还可以针对不同部门进行比较，以进一步确定资源的配置和改善方向。
三、财务指标的分析财务指标是衡量绩效的关键指标之一。
部门绩效考核结果的分析中，财务指标可以直接反映出企业的经济效益。
一方面，通过分析各项财务指标，我们可以了解到部门的投资回报、盈利能力以及成本控制水平。
另一方面，对比多个财务指标可以综合评估部门整体财务状况，以便及时调整经营策略，提高盈利能力。
四、客户满意度的分析客户满意度是衡量部门绩效考核结果的重要指标之一。
通过分析客户满意度，我们可以了解到部门在实际工作中是否能够满足客户的需求，提供高质量的产品和服务。
当客户满意度较高时，说明部门在市场竞争中具备一定的竞争优势，其产品和服务能够得到客户认可；相反，当客户满意度较低时，部门则需要重新审视自身工作，提升服务质量。
五、员工绩效评估的分析员工绩效评估是部门绩效考核结果分析的重要依据之一。
通过对员工绩效的评估，我们可以了解到部门员工的工作能力和贡献。
高绩效员工的存在能够带动整个部门的工作效率和质量，而低绩效员工可能会拖累整个团队。
员工绩效考核结果评定指标员工绩效考核结果评定指标1. 工作质量：评估员工完成工作的准确性、效率和质量。
考虑员工的工作成果、完成的任务数量、错误率和客户满意度等因素。
2. 工作态度：评估员工对工作的积极性、主动性和合作性。
考虑员工的工作态度、团队合作能力、沟通技巧和解决问题的能力等因素。
3. 目标达成：评估员工实现个人和团队目标的能力。
考虑员工对工作目标的理解和落实情况，以及完成目标的效果和贡献等因素。
4. 创新能力：评估员工提出新思路、解决问题和创造性工作的能力。
考虑员工的创新意识、创造性思维和在工作中提出的改进建议等因素。
5. 学习发展：评估员工不断学习和发展的能力。
考虑员工参与培训和学习的积极性、掌握新知识和技能的能力，以及将学习应用于工作中的情况等因素。
6. 专业知识：评估员工在所从事领域的专业知识和技能。
考虑员工的专业背景、工作经验、持续学习和专业认证等因素。
7. 领导能力：评估员工在领导和管理他人方面的能力。
考虑员工的团队管理、决策能力、激励和指导他人的能力等因素。
8. 自我管理：评估员工对自己的时间、任务和情绪的管理能力。
考虑员工的自我组织能力、自我激励和应对压力的能力等因素。
9. 职业道德：评估员工在工作中的职业道德和道德行为。
考虑员工的诚信度、尊重他人、遵守规章制度和职业道德准则等因素。
10. 团队贡献：评估员工对团队的贡献和合作能力。
考虑员工在团队中的角色、贡献和与他人合作的能力等因素。
以上指标可根据具体岗位和公司需求进行调整和权重分配，以全面评估员工的绩效表现。
绩效考核评估指标1.工作目标达成情况：这是最基本的绩效考核指标之一、通过对员工工作目标的达成情况进行评估，可以看出员工在工作中的成绩和贡献。
2.工作质量：工作质量是评估员工表现的重要指标。
这包括员工工作的精确性、完整性、及时性、创新性等。
通过对员工工作质量的评估，企业可以判断员工的专业能力和责任心。
3.团队合作：团队合作是现代企业不可或缺的一部分。
评估员工的团队合作能力能够反映其与同事共事的能力、沟通合作的能力和对公司整体目标的关注。
4.自我发展：员工的自我发展能力直接影响其在企业中的长期发展。
这包括员工是否积极参与培训和学习机会、自我反思和改进的能力等。
5.创新能力：创新能力是现代企业竞争力的重要组成部分。
通过对员工创新能力的评估，企业可以看出员工是否有独立思考、主动解决问题和推动改进的能力。
6.任务完成效率：任务完成效率反映了员工的工作效率和应对高压情况的能力。
这包括在规定时间内完成任务、节约资源、处理复杂任务的能力等。
7.客户满意度：客户满意度是评估员工在与客户接触时的表现和服务质量的一种反馈。
通过对客户满意度的评估，企业可以了解员工的服务态度和应对客户问题的能力。
8.领导能力：对于担任管理职位的员工，领导能力是绩效考核评估的重要指标之一、这包括员工在管理团队、做出艰难决策和激励员工方面的能力。
9.销售业绩：对于销售岗位的员工，销售业绩是评估其表现和贡献的关键指标。
这包括达成销售目标、客户关系维护、销售技巧等。
10.职业操守：职业操守是员工事业成功的基石，也是企业文化的一部分。
评估员工的职业操守能够反映其道德和职业道德水平。
除了以上列举的指标，不同企业还可以根据自身情况制定适合的绩效考核评估指标。
在实施绩效考核评估时，应根据具体岗位和职责，制定明确的评估标准和权重，并及时进行反馈和奖励，以激励员工不断提升自己的绩效水平。
绩效考核的指标及说明绩效考核是企业对员工工作表现的评价和激励机制。
通过建立科学合理的绩效考核指标体系，可以对员工的工作进行全面、公正的评估，帮助企业实现有效的人力资源管理。
下面将介绍一些常用的绩效考核指标及其说明。
1.工作质量工作质量是指员工在完成工作任务时所表现出的准确性、规范性和效益性。
衡量工作质量的指标可以包括工作成果的准确率、整改率、反馈率等。
此指标主要关注员工在工作中是否能够高效完成任务，并能够保证工作质量达到预期要求。
2.工作效率工作效率是指员工完成工作任务所消耗的时间和资源与工作成果之间的关系。
衡量工作效率的指标可以包括工作完成速度、工作量、工作效益等。
此指标主要关注员工在单位时间内完成工作任务的能力和工作效率的高低。
3.目标达成度目标达成度是指员工在一定时间内完成预设目标的能力。
衡量目标达成度的指标可以包括完成率、达成率、质量提升等。
此指标主要关注员工在工作中是否能够按照规定时间完成任务，并能够达到预期目标。
4.专业知识和技能专业知识和技能是指员工所具备的与工作内容相关的专业知识和技能。
衡量专业知识和技能的指标可以包括学历、培训和认证证书、技能等级评定等。
此指标主要关注员工在工作中是否具备所需的专业知识和技能，并能够不断提升自己的能力。
5.协作与沟通能力协作与沟通能力是指员工与他人合作、沟通交流的能力。
衡量协作与沟通能力的指标可以包括合作意愿、团队参与度、沟通效果等。
此指标主要关注员工在团队合作和沟通交流中的表现，并能够与他人有效合作、协调解决问题。
6.创新与改进创新与改进是指员工在工作中能够提出新的创意和改进方案，并能够将其付诸实践。
衡量创新与改进的指标可以包括创新数量、改进效果、创新贡献等。
此指标主要关注员工能否积极主动地思考和改进工作流程和方法，提高工作效率和质量。
7.客户满意度客户满意度是指员工在为客户提供服务时所得到的客户满意程度。
衡量客户满意度的指标可以包括客户评价、投诉率、客户维护等。
绩效考核指标的量化分析与绩效评定绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，通过对员工的工作表现进行量化分析和评定，可以帮助企业有效地衡量员工的工作业绩，并作出相应的奖惩和调整。
本文将从不同角度探讨绩效考核指标的量化分析与绩效评定。
一、设定合理的考核指标绩效考核的第一步是设定合理的考核指标。
考核指标应该与企业的战略目标和员工工作职责相互匹配，这样才能保证考核的公正性和准确性。
同时，指标还应具备可衡量性、可操作性和可比较性，以便于进行量化分析和评定。
二、绩效考核指标的权重分配不同的绩效考核指标在工作中的重要性不同，因此需要通过权重分配来区分各个指标的重要性。
权重分配应根据相关性和重要性来确定，可以通过问卷调查、专家评估等方式来获得。
三、数据采集和整理绩效考核需要依据事实数据进行量化分析，因此需要采集和整理员工的相关数据。
这些数据可以包括工作任务的完成情况、工作质量的评估、工作效率的测算等等。
对于大规模企业来说，可以借助信息系统来自动采集和整理数据，提高效率和准确性。
四、数据分析和指标计算收集到的数据需要进行分析和计算，从而得出绩效考核指标的具体数值。
这个过程可以借助数据分析软件和统计方法来实现，确保计算结果的客观性和准确性。
五、定期评估与调整绩效考核是一个动态的过程，应该进行定期评估和调整。
根据考核结果，可以对员工进行奖励激励或者提出改进意见。
同时，也需要及时调整指标权重和评定标准，保持考核的科学性和灵活性。
六、绩效评定标准的制定绩效评定标准是对绩效指标进行量化分级的依据，需要制定合理的评定标准来确保评定结果的公正性和准确性。
评定标准应该具备明确性、一致性和可操作性，以便于评定者对员工的业绩进行准确评估。
七、考核结果的反馈与沟通绩效考核反馈是对员工工作的总结和评价，在反馈过程中要注重正面激励和负面改进。
与员工进行沟通，及时解答员工关于考核结果的疑问和建议，以增强员工对绩效考核的认可和积极性。
八、考核制度的完善与培训建立科学、公正的绩效考核制度是企业推行绩效考核的基础，需要不断完善。
绩效考核指标大全绩效考核是对员工或团队工作表现进行评估和比较的过程，它有助于提高工作效率和员工的工作动力。
绩效考核指标是用于评估绩效的具体标准和指导方针。
在实际工作中，绩效考核指标可以根据不同的行业和职位需求进行调整和定制。
以下是一些常见的绩效考核指标，供参考：1.工作目标的实现程度：这是最基本的考核指标之一，它评估员工在一定时间内完成的工作量和质量。
员工是否按照规定的时间节点完成工作，工作过程中是否遇到困难并及时解决，是否达到或超过预定的工作目标。
2.工作质量和精确度：这个指标考察员工的工作质量和精确度水平，包括工作中是否出现错误和遗漏，是否准确理解和执行工作要求，是否能够保证工作结果的质量。
3.创新与改进能力：这个指标评价员工在工作中的创新能力和对工作流程的改进能力。
包括员工提出的创新点子和改进方案，是否能够提高工作效率和质量。
4.团队合作与沟通能力：这个指标考察员工在团队合作中的表现和沟通能力。
包括员工在团队合作中的积极参与，是否能够与团队成员有效地沟通和协调合作。
5.自我学习与发展能力：这个指标评价员工在工作中的学习能力和自我发展能力。
包括员工是否能够不断学习和适应新知识和技能，是否能够通过学习提高自己的工作能力。
6.问题解决能力：这个指标考察员工解决问题的能力和方法。
包括员工在工作中面对问题时是否能够快速分析和解决，是否能够采取正确的方法解决问题。
7.领导能力和激励团队：对于管理者来说，这个指标评估其领导能力和激励团队的能力。
包括管理者是否能够有效地指导和激励团队成员，是否能够促使团队达到预期的工作目标。
8.客户满意度：这个指标考察员工对客户需求的理解和满足程度。
包括员工在与客户沟通和合作中是否能够及时回应和解决问题，是否能够提供满意的服务质量。
9.职业道德和工作纪律：这个指标评价员工对工作职业道德和工作纪律的遵守程度。
包括员工是否遵守工作相关的法律法规以及公司的规章制度，是否以诚实和专业的态度完成工作。
绩效考核报告的指标设置与结果分析绩效考核对于企业的发展和员工的激励具有重要的意义，而绩效考核报告则是评估绩效的重要工具。
在制定绩效考核报告时，指标的设置和结果的分析是关键所在。
本文将围绕这一主题展开，从六个方面进行详细论述。
一、指标的选择与定量化绩效考核报告的核心内容是指标的选择和定量化。
在制定绩效考核指标时，需要考虑企业的战略目标和岗位职责，把握指标与业务目标之间的关联性。
同时，指标的定量化是为了方便绩效评估的量化和比较。
本部分将重点介绍如何选择合适的指标，并进行定量化处理。
二、指标的权重分配指标的权重分配是绩效考核报告中的一个重要环节。
不同指标的重要性不同，需要根据具体情况进行权重的分配。
本部分将介绍常见的权重分配方法，并探讨如何根据岗位职责和业务目标进行合理的权重分配。
三、指标的设置与激励机制指标的设置与激励机制密切相关。
一个好的指标设置可以激发员工的积极性，推动企业的发展。
本部分将介绍如何设置切实可行的指标，以及如何设计有效的激励机制来提高员工的绩效。
四、结果的分析与反馈绩效考核报告的最终目的是为了评估员工的绩效，提供改进的建议。
结果的分析与反馈是绩效考核报告的重要组成部分。
本部分将介绍如何进行结果的分析与反馈，并提出改进的建议，以推动员工的个人成长和组织的持续发展。
五、指标的动态调整与优化绩效考核报告并非一成不变，需要根据企业的发展和组织的变革进行动态调整和优化。
本部分将介绍如何根据实际情况进行指标的动态调整与优化，以确保绩效考核保持与业务目标的一致性。
六、绩效考核报告的隐患与应对策略绩效考核报告存在一些隐患，如指标的滥用和结果的武断等。
本部分将介绍绩效考核报告存在的隐患，并提出相应的应对策略，以确保绩效考核的公正性和有效性。
通过以上六个方面的详细论述，我们可以全面了解绩效考核报告的指标设置与结果分析的重要性和方法。
只有合理设置指标，并通过科学分析结果进行反馈和优化，才能实现企业和员工的共同成长和发展。
绩效考核指标分析【摘要】绩效考核指标是实现企业核心竞争力的重要手段。
本文对咨询类型企业的绩效考核体系现状、及存在的问题进行了分析，针对存在的问题，一一提出了解决的方法、思路和对策，力图找出提升企业的核心竞争力的办法。
同时，探讨了一个团队完成绩效指标所需要的两个循环。
【关键词】核心竞争力考核指标体系一、公司概况*****，是一家为各级政府和企业提供决策研究、管理咨询、投融资顾问和招商代理服务的咨询机构。
公司经过十年发展，先后创造了“南乡镇企业改制上市模式”、“企业海外融资成本控制方法”、“大型市政公用企业改制和招商”、“大型交通基础设施项目BOT、TOT融资模式”等诸多全国首创和全国第一。
为各类项目直接融资达200多亿元。
为数百家客户提供了决策咨询和管理咨询服务。
二、对本公司绩效管理与核心竞争力的阐释在当今激烈的咨询市场竞争中，业绩是企业生存的不二法宝。
实现高绩效和持续经营，提升核心竞争力，是企业梦寐以求的目标，是企业永恒的发展主题。
绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对个体和群体的行为表现、工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的主动性和创造性，不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程，实质上是上级与员工之间就工作职责、提高工作绩效问题持续进行沟通的过程。
持续的绩效考核可以帮助员工正确认识自己的优势或不足，提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，从而使员工和企业实现同步发展。
因此，提高企业绩效，是企业挖掘并提升核心竞争力的不二法门。
①三、公司目前的现状及存在的问题（一）岗位设置混乱，职责不明晰1.员工只是消防队员公司在业务发展阶段，为了完成业务，只是简单地根据项目的情况来决定招聘新员工。
有项目时，立马招人进来投入到项目当中，项目结束时，将富余的人员进行调岗，或者直接让其离开公司，并没有充分考虑部门需要一个什么样的人，公司需要哪些类型的人才。
2.岗位设置随意为了拓展业务，满足客户的需求，员工的岗位都是临时性的添加，工作职责不明晰，没有定岗定编，而一个岗位的职责写3项不觉得少，写20项职责也没觉得多。
有时出现职责交叉、有时出现了职责空档、有时出现了职责重叠、有时出现了职责错位、虚位……异常的混乱！（二）执行力度不到位，各级员工之间缺乏沟通公司业务人员结构如图1所示：咨询类企业是一个脑力劳动的行业，人员的知识结构层次比较高，这就带来了一个传统的问题：“文人相轻”，大家都是硕士，干嘛非得我听你的。
而这些问题体现在绩效方面，就是公司管理者评价下级员工往往是“以成败论英雄”。
上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求，在理解上就产生了很大偏差。
对于绩效指标是否符合日常工作状态方面，则存在沟通不到位的情形。
有的领导喜欢大包大揽，导致下级员工完全依赖上级的指示办事，缺乏自主能力；有的领导只看结果，不看过程，而下级则认为说少了是“不关心我”，说多了是“啰嗦”。
（三）缺乏科学的指标体系公司能否全面地发展往往依赖于是否拥有明确的战略，但是再好的战略还需要公司和员工共同努力。
而公司没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上存在一些偏差。
同时，不同层级的员工对战略目标的理解存在一定的差异性。
由于绩效管理的匮乏，公司在实际的操作多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致考核者无确地指导与准确地评估，造成考核中的人情味，最终导致绩效考核流于形式。
（四）认为绩效考核指标只是奖惩的杠杆公司对员工的考核，由于意识不到位，有一部分员工认为这只是变相地扣工资，减少企业成本而已，根本就不是真正的考核；而另一部分员工认为一旦考核结束了，就标志着一年的工作有回报了，应该或多或少的涨工资，不能全面、客观地看待考核指标。
都采取敷衍的态度，“你好我好大家好”，出现了宽厚误差。
（五）个人回报未能与绩效指标挂钩公司在员工个人绩效的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的只是凭评估者印象发放，有的干脆在分配中采取平均主义，没有真正发挥其对员工的激励作用。
由于没有科学绩效评估作参照标准，公司在员工任用决策上也是跟着“感觉”走。
然而，“感觉”是会有偏差的，而且偏差有可能会很大。
四、方法与对策要改变这一系列的现象，就得从源头上做起，一条条梳理清楚，并且让各级管理者参与进来，让各个层次意识到绩效指标的意义所在，让员工意识到不单单是扣奖金，而是有助于个人技能提升和职业发展。
员工没有这样的认识，绩效制度再完善，指标设计再科学，也难以推行下去，需要逐步完善、推行。
(一)对部门、岗位职责进行梳理和重新设计组织岗位体系是人力资源管理的基础，公司组织体系混乱，不便于企业高效的运营和员工的切身利益。
因此，在设计绩效指标并进行优化之前，先对公司组织的岗位体系进行优化（图2）。
（二）明确公司战略目标有案例表明②，企业战略不明确，企业所要实现的绩效指标和目标就无从谈起；企业的业绩指标不明确，各部门的绩效指标就难以下达，各部门管理者都清楚给自己定指标意味着什么，因此在确定本部门的绩效指标时会“百般抵赖”，以种种借口和理由推脱应该由本部门承担的绩效指标。
因此，明确公司对业绩的关注重点，这是各层级绩效指标的指南针。
（三）进行绩效指标设计考核指标的方法有很多种，结合公司的实际情况，和日常工作的可操作性，构建绩效指标体系：1.明确公司层面考核的维度借鉴平衡计分卡的原理，将原来“设计行业一流的咨询产品”、“创建一流的企业”等大而空的战略目标，分解成实实在在的绩效指标。
考核的框架如下。
1)财务维度：增加收入、提高利润、降低成本；2)客户维度：塑造公司品牌、完善服务；3)部运营维度：规项目管理体系、提升部管理、加强上下级之间的沟通；4)学习创新维度：加强部竞升和人才培养、建立良好的企业文化。
2.层层分解指标结合部门职能定位，将公司指标层层分解到各部门。
依据来源于：公司级绩效指标、部门职责与业务重点、项目管理流程的要求。
在确定了部门绩效指标后，将部门绩效指标层层分解到各级岗位，形成关键岗位的绩效考核指标。
通过这套办法，从业务重点，到关键因素，再到绩效指标和责任人，理清了公司的思路，也让每个部门和个人了解自身所处的环节、任务，避免了以前吵来吵去，谁都不想背指标的局面。
3.制定岗位的考核明细指标根据上述的框架和流程，考虑到公司当前的情形，和人员的心理接受状态，并没有直接套用相关的名词。
而是将要考核的容分成了四个部分：态度、能力、潜力、业绩，特别是制订了员工的业务年完成指标（以完成个人工资性收入的4.5倍任务为目标）。
4.用途1)推动公司目标达成：根据公司年度经营计划及企业文化建设任务下达部门年度考核任务书，各部门按照公司年度目标考核任务书制定分解计划；员工制定年度工作计划及综合能力提高方案；2)强化过程管理，提升管理水平：通过指标及时了解员工的发展状况、工作状况、岗位职责履行情况等，促使员工持续改进；3)制订完善的培训计划：通过指标了解员工综合素质和业务能力，加强培训促使员工持续进步。
5.权重1)模块权重：公司当前的任务是要提升业绩量，因此，业绩占50%，态度占20%，能力占20%，潜力占10%；2)考评者权重：部门主管50%、同部门员工40%、人力资源部10%。
（四）分解指标的目的1)传递组织目标的压力，引导员工提升目标感、责任心和工作能力，进而提升工作业绩；2)使各级管理者有目标、有导向地管理、帮助、辅导下属，通过带好队伍来确保部门业绩达成；3)业绩指标不仅仅体现对员工过去的工作业绩评价，更重要的是通过评价，使员工与公司管理层有一个持续的沟通，让员工明白公司期望和业绩要求，及时帮助员工分析及解决工作中存在的问题。
（五）实现员工个人目标公司的年度业绩指标，不是一个人能完成的，要分解到各个部门，形成每个部门的年度考核指标；部门的考核指标，也不是部门主管能一肩挑的，要分解到各级岗位上去，形成岗位绩效指标或目标。
从公司目标、部门目标到岗位目标，就是公司自上而下的绩效指标分解（图4）③。
另一方面，企业的员工来自五湖四海，每个人都有自己的“个人目标”，而进入一个企业以后，要结合企业的实际，重新审视个人的这些需求目标能否实现，或者说，企业的管理者要向员工传达，企业能为员工创造什么价值，哪些个人目标在企业能实现，是高的薪酬收入、职业发展机会还是专业技能提升等。
从个人目标到需求目标，这是员工的价值体现。
五、总结绩效指标所表达的企业诉求和员工的价值体现所表达的诉求有时并不一致，实际上大多时候是有偏差的，甚至是“背道而驰”的。
怎么才能把公司的要求和员工的需求（想法）凝结在一起呢？一个重要的体现就是“绩效指标”。
实际上企业各级管理者带领一个团队要完成绩效指标，首先需要将岗位目标根据任职者和工作阶段分解为具体的绩效指标，工作过程中需要考察员工的工作表现，然后根据员工的工作表现提出人力调配人力配置 努力程度 图4 绩效指标分解需求，如哪些岗位任职者有能力、业绩好，就是提拔的对象；哪些能力差、业绩不合格，就要采取针对性措施。
其次，要就员工实际完成的绩效结果和员工进行有效的沟通，其所实现的绩效指标与绩效资金兑现、薪酬发放、职位调整等方面有什么样的直接利害关系，同时要告诉员工哪些方面表现好，继续努力，哪些方面表现差，需要改进。
这其实是两个循环：第一个循环就是人力资源信息反馈体系，作为一个团队管理者，你不了解你所管理团队的人员素质、业绩状况怎么行！第二个循环就是人力资源激励约束体系，通过约束和激励措施，奖优罚劣，促进人才的良性循环。
一个管理者，如何带领一个团队有效完成工作？除了这两个循环，没有其他捷径可走！因此绩效指标是给各级管理者提供了一个有效的管理团队和提升业绩的工具，绝不是给大家多增加了一份“差事”！。
