绩效管理
1. 在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为专家经验判断法。
2. 绩效评价指标应针对某个特定的绩效目标，反映相应的绩效标准，体现了其具有针对性.
3. 评分标准用“优、良、中、差”表示的方式是量词式。
4. 管理者召开绩效会议应会议目的具体、明确，不开无所谓和冗长的会议;会议可随时召开，不必考虑会议频率;营造平等、和谐的氛围。
5. 向于采用“命令和劝说”式绩效辅导的管理者，其辅导风格为教学型指导者。
6. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点是工作结果。
7. 绩效的性质不包括模糊性
8. 在战略性人力资源管理系统中，绩效管理处于核心地位
9. 关于绩效反馈面谈过程中应该注意的问题错误的是强调员工的不足和改进的方向。
10. 组织绩效评价指标的评价中引入减分项，目的是避免某种行为的发生
11. 签订绩效协议是绩效计划的最终表现形式。
12. 相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该视具体情况而定。
13. 以能力为基础的薪酬制度更适用于职能管理人员。
14. 不属于绩效反馈面谈的原则的是公平原则。
15.进行绩效评价之后不适合进行评价者培训。
16. 组织绩效评价系统需要对评价什么和如何进行评价界定的十分清楚，反映了组织绩效评价系统的准确性特征
17. 绩效管理的对象是组织中的机会
18. 标杆管理的不足之处在于标杆管理中目标标准不容易确定。
19.关键绩效指标的理论基础是二八法则。
20. 绩效计划的目的是实现组织的战略目标
21. 关于绩效工资和绩效调薪的说法，绩效工资是一次性的。
22. 在绩效评价中，“多长时间评价一次”界定的是绩效评价周期。
23.提炼组织核心价值观最常用的方法是组织内部举行所有员工参与的大讨论 .
24.为了保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是进行“一对一”的回馈面谈。
25.绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高与发展。
26. 一个岗位的关键绩效指标数量一般应控制在5-10个。
27. 绩效管理的对象是组织中的全体员工。
28.“破损率、独特性、准确性”属于关键绩效指标中的质量指标
29. “用我们的想象力，带给千百万人快乐”属于使命陈述
30.关于绩效辅导的说法，正确的是绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实现中出现的问题。
31.绩效评价中，绝对评价标准可分为外部导向的评价标准，内部导向的评价标准。
32. 战略行动方案主要包含行动方案的描述，所支持的战略主题或战略目标，期望的效果，所需资源，成本和时间等要素
33.对绩效计划概念的描述正确的有它的制订是一个由上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程，是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程，要求组织与员工对绩效目标有明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书，是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。
34. 绩效评价标准可以分为绝对评价标准和相对评价标准。
35. 绩效目标主要来源于对组织战略的分解和细化，职位职责。
36. 可以作为影响组织绩效的环境因素的是劳动场所的布局和物理条件，公司的组织结构和政策，社会政治经济情况，市场的竞争强度。
37. 宽大化倾向会使绩效评价者对评价对象所做的评价高于其实际成绩，产生这种现象的原因是评价者为了保护评价对象，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价，评价者希望本部门员工的业绩优于其他部门员工的业绩，评价者对评价工作缺乏自信心，尽量避免引起评价争议，评价要素的评价标准不明确。
38. 随着知识经济的兴起，无形资产对企业获取核心竞争优势的影响日益扩大，传统“秋后算账”式的绩效衡量模式暴露出许多缺点，主要包括滞后性，封闭性，抽象性，功利性。
39. 使用书面报告进行绩效监控时，需要注意汇报内容需要做到重点突出，应尽量通过绩效信息平台做到绩效信息的共享，应与其他方法组合使用，确保信息双向的沟通并避免汇报内容的形式化。
40.根据绩效周期的长短，可以将绩效目标分为短期目标;中期目标;长期目标。
41.简述平衡计分卡四个层面的主要内容。答：平衡计分卡的设计包括四个方面：财务角度、顾客角度、内部业务流程、学习和成长。其中每一个方面，都有其核心内容：
（1）财务层面。该层面用传统财务术语描述了战略的有形成果，提供了组织成功的最终定义。对于企业来说，平衡计分卡财务层面的最终目标是实现股东价值的持续提升，企业可通过收入增长和生产率提升两种战略来改善财务业绩。
（2）客户层面。该层面由组织在市场上的预期绩效成果和驱动绩效达成的客户价值主张构成。客户价值主张的选择是战略确定的核心环节，不同的组织通过向目标客户群体提供的独特产品/服务特征、客
户关系、形象和声誉等客户价值主张，定义其战略选择，形成相对于竞争对手的差异化战略。
（3）内部业务流程层面。该层面阐述了创造价值的少数关键业务流程，这些流程驱动企业的两个关键战略要素，即为客户创造和传递价值主张，降低并改善成本以实现生产率改进。
（4）学习与成长层面。该层面描述了组织的无形资产及其在战略中的作用。无形资产是组织价值创造的源泉，在企业中主要将无形资产主要划分为三种类型：人力资本、信息资本和组织资本。
42. 简述绩效沟通的原则。答：实现高效的沟通并不是一件简单的事情，管理者和下属都需要为绩效沟通做充分的准备，既要掌握基本的沟通技巧，又要遵循基本的沟通原则。
（1）对事不对人原则。该原则要求沟通双方针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不轻易对人下结论，而要从解决问题的目的出发进行沟通。（2）责任导向原则。责任导向的沟通是在绩效沟通中引导对方承担责任的沟通模式。
（3）事实导向原则。遵循事实导向的定位原则在沟
