劳动合同法利弊

浅谈我国《劳动合同法》的缺陷与完善一、新《劳动合同法》的重要性1994年，我国通过了《中华人民共和国劳动法》，为建立全国统一的劳动合同制度奠定了基础，这部法律的出台大大提高了企业用工的规范性，对于发挥人力资源优势、促进社会经济发展做出了突出贡献。

然而，随着我国经济社会的多元化发展，企业用工形式日趋复杂和多元化，《劳动法》的诸多条款已经滞后于时代和社会的发展，现实中用人与劳动者不签订劳动合同的现象非常普遍，劳动合同短期化现象比较严重，劳动者缺乏职业安全感，合法权益受到侵害。

在此背景下，2008年1月，我国出台并实施了新的《劳动合同法》，这部法律在制订过程中，广泛征求全社会的建议，引起用人单位和劳动者的激烈讨论，对于普及劳动法律意识起到了重要作用，很多用人单位自觉的学习《劳动合同法》，完善劳动规章制度，完善工资管理、工时休假制度，切实维护了职工合法权益。

劳动者也充分意识到自己的劳动法律关系中的权利和义务，提高了工作积极性，用人单位与劳动者之间的关系愈发和谐和稳定。

二、我国《劳动合同法》的缺陷与完善措施(一)竞业限制之经济补偿条款的缺陷竞业限制是用人单位出于对商业秘密和知识产权保护的目的所采取的一种有效的手段，该措施的目的是为了维护用人单位的自身合法权益，尤其在侵权行为严重的当下。

《劳动合同法》对竞业限制做了比较详细的规定，但在实践中我们发现，仍然存在一些不完善的地方。

最近几年，与竞业限制相关的案例屡见不鲜，例如在2008年，某互联网公司向法院起诉原公司的15名员工，理由是这些员工已经与公司签订了竞业限制条款，约定在其离职后的2年内不得在与某互联网公司相关业务有竞争的企业就业，而且某互联网公司已经按照相关规定，在员工就职期间，每月支付给员工200元的竞业限制补偿金。

但事实上，这些员工在离职后的2年内，都从事与原来相关的工作，损害了某互联网公司的商业秘密和知识产权。

但员工方的律师指出，根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者签订竞业限制条款，在合同解除后的竞业限制期限内，用人单位要给予离职的劳动者一定的经济补偿，但该案中，这些员工在就业期间随工资支付的200元，不属于竞业限制的补偿金，因此员工可以不履行竞业限制义务。

劳动合同法利弊篇一：劳动合同法利弊简析学院：城市建设学院姓名：何凯学号：XX08123023劳动合同法利弊简析关键词：劳动合同法劳动合同解除问题权益保障国家对劳动的立法是应该偏向劳动者，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是立法的难题，经过长时间的探索，终于，《劳动合同法》于XX年6月29日颁布、于XX年1月1日实行，这无疑是给劳动者的福音，但是，《劳动合同法》在保护劳动者的权益的同时不免也会遇到一系列的问题，所以现在络上很多类似“劳动合同法究竟保护了谁？”的帖子满天飞，但我相信，08年后新版劳动法出台，利还是要大于弊的。

准确的说，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。

可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。

从这层意义上讲，《劳动合同法》还是要偏向于劳动者的。

当今社会普遍存在用工不合理现象，如试用期过长、过分压低试用期劳动报酬，甚至不过工作实际表现的好坏就随意解除和员工之间的劳动合同等，而针对这些情况，《劳动合同法》都做出了有利于劳动者的决策，例如对各种类型的工作人员都约定了试用期。

对试用期附加了约定，即换一次岗位就约定一个试用期，即便是一个员工在同一个单位内部进行调整，每调整一次，就约定一个试用期，试用期内用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。

还有一个地方的有明显的加强，那就是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式。

根据《劳动合同法》第二章第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

即只要用工行为已经存在，即被视为劳动关系成立，这时，劳动者就应该享有法律规定的相应权利。

又如，劳动合同法明确规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的，须签订无固定期限劳动合同。

劳动合同法的利篇一：劳动合同法十大利坏《劳动合同法》实施对企业劳动用工十大利坏影响《劳动合同法》颁布后，HR管理者更多的感觉到恐惧，虽然《劳动合同法》是约束劳动者和用人单位双方的，但《劳动合同法》对企业的限制会变得更加具体细致，让HR管理者在工作中感到危机重重，如果触犯哪条规定将给企业带来不可估量的损失。

一、用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。

《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面：1．用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在《劳动合同法》实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

2．用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

3．用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

二、无固定期限劳动合同，订立门槛大大降低《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。

《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。

《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

”由此可见，《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。

实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。

劳动合同法缺陷劳动合同法作为保护劳动者权益和规范劳动关系的重要法律，自实施以来，在促进劳动市场的健康发展和维护社会稳定方面发挥了积极作用。

然而，随着社会经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动合同法在实践中也暴露出一些缺陷和不足之处。

首先，劳动合同法在适用范围上存在一定的局限性。

该法律主要针对的是企业与劳动者之间的劳动关系，而对于非全日制、临时性、兼职等灵活就业形式的劳动者保护力度相对较弱。

随着新经济形态的兴起，越来越多的劳动者选择灵活就业，他们的权益保护成为劳动合同法需要关注的重要问题。

其次，劳动合同法在劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等方面，虽然规定了较为详细的程序和条件，但在实际操作中仍存在一些模糊地带。

例如，对于劳动合同的变更，法律虽然规定了协商一致的原则，但在实践中，由于劳动者与用人单位之间的信息不对称和谈判能力差异，劳动者往往处于弱势地位，难以真正实现平等协商。

再者，劳动合同法在劳动争议处理机制上也存在一定的不足。

虽然法律设立了劳动争议仲裁和诉讼制度，但由于仲裁程序复杂、耗时较长，劳动者往往难以及时获得救济。

此外，劳动争议仲裁机构的独立性和专业性也受到一定质疑，影响了仲裁裁决的公正性和权威性。

此外，劳动合同法在劳动者权益保护方面也存在一些缺陷。

例如，对于劳动者的休息休假权、工资支付保障、职业安全健康等方面的规定，虽然在法律层面有所体现，但在实际执行中，由于监管力度不足、执法手段有限等原因，劳动者的这些权益往往难以得到充分保障。

综上所述，劳动合同法在保护劳动者权益、规范劳动关系方面发挥了重要作用，但在适用范围、合同执行、争议处理和权益保护等方面仍存在一些缺陷和不足。

为了更好地适应社会发展的需要，有必要对劳动合同法进行适时的修订和完善，以更好地保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

论述劳动合同制度的利与弊概述；劳动合同法律制度是劳动法的重要组成部分，自从实施以后很显然一定程度保障劳动者的合法权益，而且也相应的减少了用人单位对一定风险的承担，但是基于我国整体法律制度还在不断完善中的大氛围下，劳动合同制度也不例外，依旧存在一定的问题，劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的攮作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。

关键词；劳动合同法劳动关系劳动者用人单位利与弊正文；劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

根据《劳动法》第十六条第2款规定；建立劳动关系应当订立劳动合同。

这就说明劳动合同的订立，具有法律强制性，也确保劳动合同订立的正当性必须行。

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

劳动合同制对于劳动者的合法权益保护和促进市场经济条件下劳动力的流动起到了积极作用对劳动者权益保护的体现（一）签合同前用人单位须履行告知义务劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

（二）不签劳动合同用人单位须按月付双薪《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

论我国《劳动合同法》的缺陷与完善《劳动合同法》于2007年5月1日正式实施，是我国旨在维护和保障劳动者权益的重要法律。

但自其实施至今，作为一部刚刚兴起的法律，《劳动合同法》存在着一定的缺陷和不足，需要进行完善。

首先，《劳动合同法》未能充分考虑服务提供者和就业形式的变化。

如果《劳动合同法》仅仅针对传统的劳动关系，那么就无法保护经济发展中新出现的工作和服务形式，如特许经营、劳务派遣等经济活动模式。

因此，《劳动合同法》需要根据当前就业市场的情况和发展需要，完善弹性就业制度、拓宽就业形式，促使劳动合同与市场发展相适应。

其次，《劳动合同法》在政策层面未能实施到位。

实施《劳动合同法》关键在于完善政策，而目前却存在着政策的空白。

缺少明确的政策和有效的执行，使得人们很难遵守该法，劳动合同得不到充分的保护。

因此，各级政府应制定相应的政策，推动劳动合同的执行和落实，同时要采取有效的措施，做到“禁止”与“合法性”的有效结合。

最后，《劳动合同法》未能充分维护劳动者权益。

《劳动合同法》缺乏有效的补偿机制，一些劳动者遭受到不公正的待遇时，无力追究权益；组织形式也是一个问题，劳动组织过于零散，影响着劳动者的正当权益。

因此，应当进一步完善《劳动合同法》，增加有关劳动者权益的条款，提高对劳动者权利的保护水平；同时，完善和谐劳动关系维护机制，建立完整的劳动组织等方式，全面维护劳动者权益。

总之，《劳动合同法》是我国维护和保障劳动者权益的重要法律，但存在着一定的缺陷。

为此，我们应当完善《劳动合同法》，增加对就业形式改革的调整、实施政策的制定、提高劳动者权益的保护水平以及建立完整的组织机构等方面的内容，以确保劳动者的合法权益得到充分的保障。

浅析新《劳动合同法》利弊2008年1月1日，我国正式实施《中华人民共和国劳动合同法》。

新《劳动合同法》的颁布是在总结我国实践经验的基础上，为改善当前不平衡的劳资关系，切实保护劳动者合法权益，正确规范劳动关系而制定的。

保护企业的知识产权。

有利于建立全面和谐的社会。

一、新《劳动合同法》的积极作用1990年代，我国基本完成了由计划经济体制向市场经济体制的全面转变，建立了全面的市场经济体制。

在市场经济体制的影响下，我国经济取得了长足发展，稳步发展。

当然，在我国经济发展过程中，各种问题也暴露出来，尤其是市场经济体制下的劳动合同问题，使我国在建立劳动法制方面面临重大挑战。

面对这样的现实问题，我国积极建立和完善法律制度，积极应对这一挑战，最终颁布实施了具有重要意义的《中华人民共和国劳动合同法》。

（一）突出劳动者合法权益新《劳动合同法》明确规定了双方的权利义务，建立和谐稳定的劳动关系，保障劳动者合法权益，突出保护劳动者合法权益的倾向.新《劳动合同法》继承了《劳动法》的立法宗旨，注重保护劳动者的合法权益，在一定程度上平衡了双方当事人的关系，发挥了积极的作用。

构建和谐稳定的劳动关系。

（二）促进企业规章制度的民主化新《劳动合同法》第四条规定：“用人单位制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律和劳动定额管理等事项时规章制度或涉及职工切身利益的重大事项，由职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表协商解决。

代表平等决定。

”这使得劳动者在协调与企业的关系中享有平等、实质性的话语权，其合法权益得到有效保障。

（三）确保劳动者及时领取劳动报酬获得劳动报酬是劳动者的基本权益，理所当然，受法律保护。

虽然《劳动法》明文规定，劳动者有权获得足额、及时的劳动报酬。

然而事与愿违，拖欠农民工资的现象在现实生活中屡见不鲜，有时甚至严重。

新《劳动合同法》规定劳动者应当足额、及时地获得劳动报酬，为劳动者提供了实质性的法律依据，对广大劳动者起到了激励作用。

劳动合同作为现代劳动关系管理的基础，既为劳动者与用人单位之间建立了明确的权益关系，也存在一定的局限性和不足。

本文将从多个角度分析劳动合同的优缺点。

一、优点1. 明确双方权益劳动合同明确了劳动者与用人单位的权利和义务，有助于双方在劳动关系中形成共同的认知和遵循的规则。

例如，合同中约定了劳动者的工资、工时、休假、福利等权益，以及用人单位的培训、考核、解雇等管理权限，从而降低了双方的纠纷风险。

2. 保障劳动者权益劳动合同有助于保障劳动者的合法权益，防止用人单位滥用权力。

通过对劳动者的工资、工时、休假、保险等方面进行明确规定，确保劳动者在工作中能够获得应有的待遇。

此外，劳动合同还为劳动者提供了依法维权的基础，如在合同中约定了解雇条件，劳动者在遭受不公正解雇时可以寻求法律救济。

3. 促进劳动力流动劳动合同的签订使得劳动者在满足一定条件后，可以依法解除劳动合同，从而促进了劳动力的流动。

这对于劳动者来说，有利于根据自己的发展需求选择更适合的工作岗位；对于用人单位来说，有利于吸引和留住优秀人才，提高企业竞争力。

4. 有利于企业人力资源管理劳动合同的签订有利于企业进行人力资源管理。

通过对劳动合同的分类、归档、查询等，企业可以更加便捷地掌握员工信息，为员工管理、培训、考核等工作提供依据。

同时，劳动合同明确了用人单位的权责，有利于企业依法进行员工管理，降低劳动纠纷风险。

5. 有利于社会稳定劳动合同的签订有利于维护社会稳定。

通过明确劳动者与用人单位的权益关系，有利于减少劳动关系纠纷，避免劳资冲突。

此外，劳动合同还有利于规范劳动力市场，促进社会和谐。

二、缺点1. 灵活性不足劳动合同的签订使得劳动关系相对固定，这在一定程度上限制了用人单位的用工灵活性。

例如，企业在市场需求波动、生产经营调整等方面，可能需要调整用工规模和结构，而劳动合同的签订使得这一过程变得繁琐。

2. 可能引发劳动纠纷尽管劳动合同明确了双方权益，但由于合同条款的理解、执行等方面可能存在差异，仍可能导致劳动纠纷。

劳动合同制度作为一种现代劳动管理制度，已经在我国实施多年。

它对于推动经济发展、维护劳动关系稳定、保障劳动者权益等方面发挥了重要作用。

然而，随着社会经济的不断发展和劳动市场的日益复杂，劳动合同制度也暴露出了一些问题和不足。

本文将从劳动合同制度的利弊两个方面进行分析和探讨。

一、劳动合同制度的利处1. 促进劳动力资源的合理配置劳动合同制度使得用人单位可以根据市场情况和自身发展需要，选择录用劳动者，并与劳动者签订有限期的劳动合同。

这样，用人单位能够灵活地调整职工数量和结构，而劳动者也有了选择职业的自主权。

从而使劳动力资源得到合理配置，提高劳动生产率。

2. 增强劳动者的竞争意识和素质提高劳动合同制度的实施，使得劳动者意识到市场竞争的压力，从而激发他们的竞争意识和积极性。

同时，劳动者为了在竞争中立足，会自觉提高自身的素质和技能，有利于人才队伍的优化。

3. 有利于劳动力市场的发育和完善劳动合同制度的推行，有助于劳动力市场的发育和完善。

用人单位和劳动者可以根据市场情况和个人意愿，自由选择合同对象，使劳动力市场供求关系更加灵活。

此外，劳动合同制度为劳动力市场提供了法治保障，使得劳动力交易更加公平、透明。

4. 保障劳动者权益劳动合同制度明确了用人单位和劳动者的权利义务，有利于保障劳动者的合法权益。

例如，规定用人单位必须为劳动者缴纳社会保险、提供劳动保护等。

同时，劳动合同制度为劳动者提供了依法维权的方式和途径，有利于维护劳动者的利益。

5. 有利于企业管理水平的提高劳动合同制度的实施，促使企业加强劳动管理，规范用工行为。

企业为了降低劳动风险，提高劳动效率，会不断优化管理模式，提高管理水平。

这有助于企业可持续发展，同时也有利于提高整个社会的管理水平。

二、劳动合同制度的问题和不足1. 劳动合同签订率低尽管劳动合同制度在我国已经实施多年，但实际签订率仍然较低。

一些用人单位为了规避责任，逃避税收等，故意不与劳动者签订劳动合同，导致劳动者权益无法得到保障。

劳动合同法利弊篇一：论新劳动合同法的利弊与分析论新劳动合同法的利弊与分析前言中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议在20XX年6月29日通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并予以20XX年1月1日起施行新法。

新劳动合同法因其内容以及近、远期影响，因涉及人群、领域众多，自从公布就引发了社会广泛的关注和激烈的争论。

新劳动合同法相比旧劳动法，新增加了若干有利于劳方的条款，一度引发“政策向劳动者一边倒”的市场争论，并出现一系列“增加企业成本”、“不利于雇主和企业发展”等消极论调。

那么究竟新劳动合同法的出台，究竟给劳动者带来了哪些方面的权益保护范围？带来多大的保护效力？关键词：劳动合同法劳动者劳工权益保护中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议在20XX年6月29日通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新劳动法），并予以20XX年1月1日起施行新法。

一部新的劳动合同法，在经历了两年多的反复酝酿之后，终于在四审时通过；从其立法历程来看，就昭示了这部新法的争议和艰辛。

新劳动法，关乎普通百姓劳动权益的保护依据，关注劳资双方最基层利益冲突的解决依据，尽管有着“抗法派”经济学家称新劳动法的实施对中国经济的打击将会是“灾难性的”，甚至称新劳动法是中国经济改革30年“唯一的政策大错”，新劳动法还是在社会的争论中稳步推进。

站在劳工者的角度，新劳动法究竟带来了什么？一、新劳动合同法对劳动者的显性保护分析1、立法宗旨利于确保劳工权益保护依据作为最集中体现一部法律基本价值判断准则的立法宗旨，它的确立关乎我们对于一部法律的性质的基本认识。

新劳动法在审议过程当中，立法宗旨四度易稿，其中没有变化的是”强调保护劳动者的合法权益”和“强调劳动关系和谐稳定”两项立场，无疑表明新劳动法对脆弱的劳工权益提出保护偏向，也由此引发社会对新劳动法的“单、双保护”的立法宗旨争论。

所谓的“单保护”观点，即是“劳动法区别于民法的根本标志是，劳动法基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设，在保护双方当事人合法权益的同时，偏重保护劳动者合法权益，故立法目的条款中作‘单保护’表述”[1]。

劳动合同法弊端劳动合同法的制定旨在保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

然而，任何法律制度都不可能完美无缺，劳动合同法在实施过程中也暴露出一些弊端，需要我们认真分析和改进。

首先，劳动合同法对劳动者的保护力度较大，但对用人单位的约束也较多。

一些用人单位为了规避法律风险，可能会采取一些变相的用工方式，如劳务派遣、非全日制用工等，导致劳动者的权益难以得到充分保障。

同时，用人单位在招聘、培训、管理等方面也面临较大的法律风险，增加了企业的运营成本。

其次，劳动合同法对劳动合同的签订、履行、变更、解除等环节都有明确的规定，但实际操作中仍存在一些模糊地带。

例如，对于劳动合同期限的约定，法律允许用人单位和劳动者协商确定，但在实践中，一些用人单位可能会利用劳动者的弱势地位，强迫其签订长期或无固定期限的劳动合同，限制其职业发展。

此外，对于劳动合同的变更和解除，法律虽然规定了相应的程序和条件，但在实际操作中，一些用人单位可能会绕过法律程序，随意变更或解除劳动合同，损害劳动者的权益。

再次，劳动合同法对劳动争议的处理机制也存在一定的不足。

虽然法律规定了劳动争议的调解、仲裁和诉讼等途径，但在实际操作中，劳动者往往面临举证难、维权成本高等问题，导致一些劳动争议难以得到及时有效的解决。

同时，劳动争议的处理周期较长，也影响了劳动者的工作和生活。

最后，劳动合同法的实施效果也受到执法力度和执法水平的影响。

在一些地区和行业，劳动监察和执法力度不够，导致一些用人单位的违法行为得不到及时查处，劳动者的权益难以得到有效保障。

同时，一些执法人员的专业素质和执法水平参差不齐，也影响了劳动合同法的实施效果。

综上所述，劳动合同法在保护劳动者权益、规范劳动关系等方面发挥了积极作用，但也存在一些弊端和不足。

我们需要在总结实践经验的基础上，不断完善劳动合同法的相关规定，加强执法力度和执法水平，提高劳动者的法律意识和维权能力，促进劳动关系的和谐稳定。

简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷《劳动合同法》是中国法律体系中关于劳动关系的核心法律之一，但在实施过程中仍存在一些漏洞和缺陷，以下是其中的十九个例子：1. 法律保护力度不够：《劳动合同法》虽然保障了劳动者的权益，但在实际执行中，某些规定的解释和实施力度仍不够，导致劳动者权益难以得到有效保护。

2. 合同期限限制过宽：《劳动合同法》规定劳动合同的最长期限为10年，这样的限制对劳动者不利，限制了劳动者的流动性和发展空间。

3. 过于灵活的岗位设置：《劳动合同法》对岗位设置的灵活性过大，容易被用来变相解雇劳动者，导致劳动者权益受损。

4. 缺乏明确的补偿机制：《劳动合同法》对违约赔偿的规定较为笼统，缺乏明确的补偿机制，容易导致劳动者维权难度大。

5. 法律适用范围狭窄：《劳动合同法》仅适用于有劳动关系的公民及机构，未充分覆盖所有劳动者。

6. 对劳动者权益保护的制度设计不足：《劳动合同法》对劳动者的权益保护的制度设计不足，如法律并未规定明确的最低工资标准等。

7. 公共利益条款不够明确：《劳动合同法》对于公共利益条款的规定较为模糊，导致劳动者在面临公共利益和个人权益冲突时无法得到保障。

8. 解雇程序不够规范：《劳动合同法》对于解雇程序的规范性较低，容易导致不公正的解雇现象发生。

9. 对非正式劳动关系的监管不足：《劳动合同法》在对非正式劳动关系的监管方面不足，导致劳动者权益在此类关系中难以得到有效保护。

10. 对跨国公司的监管不足：《劳动合同法》对跨国公司在中国境内的底线保护不够，容易导致劳动者权益受损。

11. 违约金金额限制过高：《劳动合同法》规定的违约金金额限制过高，可能导致企业违约成本过大而不敢雇佣员工。

12. 法律监管和制裁力度不够：《劳动合同法》对违法行为的监管和制裁力度不够，导致有些企业和雇主对劳动法的规定不予以重视。

13. 对用工形式的界定模糊：《劳动合同法》对于非全日制、特殊工种等用工形式的界定模糊不清，导致劳动者与用人单位之间的权益争议频发。

浅析新《劳动合同法》利弊2020年1月1日，我国正式实施《中华人民共和国劳动合同法》。

新《劳动合同法》公布，是成立在我国总结实际体会的基础上，是为了改善当前不平稳的劳资关系、切实爱惜劳动者的合法权益、正确标准劳动关系和爱惜企业知识产权而制定的，有利于全面和谐社会的成立。

一、新《劳动合同法》的踊跃作用20世纪90年代，我国大体上完成了从打算经济体制向市场经济体的全面转变，成立全面的市场经济体制。

在市场经济体制的作用下，我国的经济取得了重大进步，而且平稳向前进展。

固然，在我国经济进展进程中，暴露了各类各样的问题，专门是市场经济体制下的劳动合同问题，使我国在成立劳动法律制度方面面临重大挑战。

面对如此的现实问题，我国踊跃成立完善法律制度，踊跃应付这一挑战，最终公布和实施了《中华人民共和国劳动合同法》，具有重大的意义。

（一）凸显了劳动者的合法权益在新《劳动合同法》里面，明确规定了劳动两边的权利和义务，成立和谐稳健的劳动关系，保障劳动者的合法权益与合法利益，突出了保障劳动者合法权益的偏向仍然。

新《劳动合同法》继承了《劳动法》的立法宗旨，注重对劳动者的合法权益的爱惜，在必然程度上平稳了劳动两边的关系，关于构建和谐稳固的劳动关系具有踊跃的作用。

（二）推动企业在制定规章制度方面加倍民主化新《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时刻、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律和劳动定额治理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全部职工讨论,，提出方案和意见,与工会或职工代表平等协商确信”。

这使得劳动者在和谐与公司关系方面取得了平等的、实质性的话语权，使自己的合法性权益取得了切实的保障。

（三）保证劳动者及时拿到劳动报酬取得劳动报酬是劳动者的大体权益，是理所固然的，也是受法律爱惜的。

尽管《劳动法》中明文规定劳动者及时足额取得劳动报酬的权利。

可是，适得其反，拖欠农人工资的现象在现实生活中不足为奇，有时候还很严峻。

《劳动合同法》实施对企业劳动用工十大利坏影响《劳动合同法》颁布后，HR管理者更多的感觉到恐惧，虽然《劳动合同法》是约束劳动者和用人单位双方的，8期中曾作了十大利好分析^p ，但《劳动合同法》对企业的限制会变得更加具体细致，让HR管理者在工作中感到危机重重，如果触犯哪条规定将给企业带来不可估量的损失。

用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。

《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面：1．用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在《劳动合同法》实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

2．用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

3．用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

无固定期限劳动合同订立门槛大大降低《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。

《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。

《劳动法》第20条第2款规定：“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

” 由此可见，《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。

实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。

劳动合同书的利弊劳动合同是一种约定劳动关系的法律文件，它规定了雇主和雇员之间的权利和义务，对于双方来说都有一定的利弊。

本文将探讨劳动合同书的利弊，并分析其对雇主和雇员的影响。

一、劳动合同书的利益1.明确责任和权利分配：劳动合同明确规定了雇主和雇员的责任和权利，对于双方来说都具有约束力。

雇主可以要求雇员按照合同要求履行职责，而雇员也可以在合同范围内享受相应的权益。

2.保障劳动者权益：劳动合同保障了劳动者的基本权益，如劳动报酬、工作时间和休假等，使劳动者在工作中得到合法权益的保护。

3.提高雇主和雇员的权益意识：签订劳动合同对于雇主和雇员来说都是一种权益保护和法律约束的体现，可以促使双方更加重视和尊重彼此的利益，增加沟通和协作的机会。

4.减少劳动纠纷的发生：劳动合同明确规定了双方的权利和义务，可以避免因为不明确约定而引发的纠纷。

一旦发生矛盾或争议，双方可以据合同进行权益的维护和争议的解决。

二、劳动合同书的弊端1.强势雇主的压力：在一些劳动力市场比较紧张的地区，劳动者往往处于相对弱势地位，他们可能被迫接受不公平的劳动合同条款，导致其权益受损。

2.对劳动市场的约束：劳动合同限制了双方的权益和自由度，一些雇主可能会利用合同的限制条件对劳动者进行操控，限制其移动和发展的机会。

3.不平等的谈判地位：在谈判劳动合同时，雇主通常拥有更多的信息和资源，相对占据较强的地位，劳动者可能无法主动争取自身的权益。

4.合同解除的限制：劳动合同对于解除劳动关系有一定的限制，一些劳动者可能因为无法解除合同而受到不公平待遇。

结论：劳动合同是雇主和雇员之间约定劳动关系的重要法律文件，具有一定的利益和弊端。

对雇主和雇员而言，合理签订和履行劳动合同有助于明确权益，保护劳动者权益，减少纠纷发生。

然而，在一些特定情况下，劳动合同的权利约束可能会对劳动者产生不公平的影响。

因此，我们需要更加关注和完善劳动合同制度，确保合同公平、合法。

《劳动合同法》给企业带来的弊和利
1、规章制度制定不再是企业单方行为——要经工会或职工代表大会讨论通过；
2、用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本——一年以内每月付双薪，一年后视为签订无固定期限劳动合同；
3、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低，该签不签成本高；
4、试用期规定更严格；
5、劳动者可走人的情形扩大；
6、裁员时要承担社会责任；
7、劳动合同到期终止也要支付经济补偿金；
8、违法辞退成本成倍上升；
9、劳务派遣用工风险增加；
10、工资拖欠可申请支付令；
11、天价跳槽赔偿时代终结，用人单位不能随意约定劳动者解除劳动合同的违约金。

《劳动合同法》给企业带来的利：
1、企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险；
2、放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作；
3、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险；
4、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权；
5、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争；
6、代通知金制度的确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地；
7、员工试用期辞职也需提前通知，有利于企业做好工作交接；
8、经济补偿金限高，有利于企业节约用工成本；
9、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式；
10、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。

以上是在一次培训中一位老师讲的，拿出来给大家参考一下。

劳动合同法点评劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要法律之一，对于维护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系具有极为重要的意义。

本文将从劳动合同法实施后的现状、劳动合同法存在的问题和对于劳动合同法的建议三个方面对于该法律进行点评。

劳动合同法实施后的现状劳动合同法自2008年1月1日以来施行，迄今为止，该法对于促进劳动者与用人单位间的合作关系起到了积极的推动作用。

根据劳动监察部门的调查资料统计，近年来企业拖欠工资、恶意辞退员工等违法行为已经明显降低，各种类型的集体劳动争议缺乏事实性依据和理论基础的比例也相应下降。

同时，在劳动关系纠纷上，劳动者所占得的胜诉率有了大幅提高，用人单位对于劳动者使用不合理的竞业禁止协议或者保密协议时，劳动者也有了更多的维权途径。

总体来说，劳动合同法在维护劳动者的合法权益和推动职工与用人单位关系和谐发展方面取得了非常显著的成效。

劳动合同法存在的问题然而，尽管劳动合同法在一定程度上提高了劳动者权益和保障，但是该法仍然存在一些问题和争议。

首先，很多用人单位还是会存在各种形式的违法行为，如违反合同约定，雇佣童工和违法夜班等问题。

这些情况显示劳动监察执法力度仍需加强。

其次，在传统的用工模式下，劳动者与用人单位之间的合作关系存在着较大的对抗性，导致劳动纠纷比较频繁，部分企业在处理集体劳动争议时也无法独立或按照法律程序进行处理。

劳动者的维权渠道不够顺畅，缺乏有效的机构和人员协助。

最后，一些企业对于劳动者权益的保护仍存在盲区，有些公司存在的存在性质不稳定，工资低、工作时间长等情况也时有发生。

对于劳动合同法的建议针对劳动合同法的问题和争议，提出以下建议：1.加强劳动监察执法力度，对于用人单位违法行为进行严格监管和处罚。

推动建立健全用人单位规范行业道德评价、行业信用评价和绩效评价制度。

2.推进劳动关系和谐发展，加强企业集体劳动争议处理机制的完善，提升劳动者维权能力和维权环境。

3.完善劳动者权益保障体系，建立健全涵盖企业经济和社会保障的保障体系。

劳动合同对员工没好处吗？劳动合同是劳动者和用人单位之间约定劳动关系的法律文件，它明确了双方的权利和义务。

在很多人的观念里，劳动合同是保障员工权益的基石，但实际上，劳动合同对员工并没有好处。

接下来，我将从以下几个方面进行阐述。

首先，劳动合同并没有真正保障员工的权益。

虽然劳动合同中规定了员工的工资、工作时间、福利待遇等条款，但这些条款往往都是用人单位和员工在签订劳动合同时协商确定的，而且一旦签订，要想更改就需要双方的同意。

在这个过程中，用人单位往往处于优势地位，他们可能会利用自己的优势地位来制定对员工不利的条款，或者在签订劳动合同后随意更改条款。

此外，即使劳动合同中规定了员工的权益，但在实际工作中，用人单位也可能因为各种原因侵犯员工的权益，而员工要想维护自己的权益，往往需要付出很大的代价。

其次，劳动合同限制了员工的自由。

劳动合同期限内，员工需要按照用人单位的规定提供劳动，不能随意离职。

这对于那些想要追求更好发展机会的员工来说，是一种限制。

而且，在劳动合同期限内，员工如果想要跳槽，可能会面临很高的风险。

因为根据我国《劳动合同法》的规定，员工在劳动合同期限内跳槽，需要支付给用人单位一定的违约金。

这对于那些经济条件并不宽裕的员工来说，无疑是一笔不小的负担。

再次，劳动合同并不能完全保障员工的工作稳定。

虽然劳动合同规定了员工的工作岗位、工作时间等内容，但这些内容往往会在用人单位的经营状况发生变化时受到影响。

比如，用人单位可能会因为业务调整、企业重组等原因，需要裁员或者调整员工的工作岗位。

在这种情况下，员工即使有劳动合同的保护，也可能会面临失业的风险。

最后，劳动合同增加了员工的法律风险。

劳动合同是双方约定劳动关系的法律文件，如果双方在履行过程中发生纠纷，就需要通过法律途径来解决。

这不仅增加了员工的时间成本，还可能因为法律程序的复杂性而增加员工的经济成本。

而且，在法律诉讼中，员工需要提供充足的证据来证明自己的权益受到侵害，这对于很多员工来说，是一项挑战。

在现代社会，劳动合同已成为企业和员工之间建立稳定、规范劳动关系的重要依据。

员工签署劳动合同既有利也有弊，以下将从以下几个方面进行详细阐述。

一、利：1. 明确双方权利义务：劳动合同明确了员工在单位的工作内容、工作时间、工资待遇、福利待遇等，使员工在工作中能够有明确的目标和方向，同时保障了企业的合法权益。

2. 规范劳动关系：劳动合同的签订有助于规范企业和员工之间的劳动关系，避免因双方信息不对称而引发的纠纷，降低劳动争议的发生率。

3. 提高员工稳定性：劳动合同的签订使员工在企业中具有了一定的稳定性，有利于员工专注于工作，提高工作效率。

4. 促进企业发展：稳定的企业劳动关系有利于企业吸引和留住优秀人才，提高企业整体竞争力。

5. 保障员工权益：劳动合同规定了员工的基本权益，如加班费、年假、医疗保险等，使员工在遇到问题时能够依法维护自己的权益。

二、弊：1. 限制员工流动：劳动合同在一定程度上限制了员工的流动，使员工在离职时面临一定的困难，如经济补偿、竞业限制等。

2. 难以适应市场变化：劳动合同签订后，企业和员工在合同期内需要遵守合同约定，这在一定程度上限制了双方根据市场变化调整劳动关系的能力。

3. 增加企业成本：劳动合同的签订和履行过程中，企业需要支付一定的成本，如招聘、培训、离职补偿等。

4. 劳动争议增多：尽管劳动合同有助于规范劳动关系，但在实际操作中，由于双方对合同条款的理解和执行存在差异，可能导致劳动争议增多。

5. 法律风险：劳动合同的签订和履行过程中，企业和员工都可能面临法律风险，如合同无效、违约责任等。

综上所述，员工签署劳动合同既有利也有弊。

企业在制定和履行劳动合同时，应充分考虑双方利益，合理规避风险，实现企业和员工的共同发展。

同时，员工在签署劳动合同前，要充分了解合同条款，确保自身权益不受侵害。

在实际工作中，双方应加强沟通与协作，共同营造和谐稳定的劳动关系。