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培训服务行业分析报告目录一、行业发展概况 (3)1、人才招录培训细分市场的需求 (3)2、资格认证细分培训市场的需求 (6)3、行业经营特征 (8)（1）周期性 (8)（2）区域性 (9)（3）季节性 (9)二、影响行业发展的主要因素 (9)1、有利因素 (9)（1）国家政策鼓励支持 (9)（2）社会对人才综合素质的重视程度提高 (10)（3）国家经济转型的需要 (10)（4）解决就业问题的需要 (10)2、不利因素 (11)（1）受国家政策影响的风险大 (11)（2）行业规范管理不足 (11)三、行业基本风险 (11)1、政策性风险 (11)2、人才流失的风险 (12)四、行业竞争分析 (12)1、行业竞争现状 (12)（1）培训服务市场 (12)（2）图书发行市场 (12)2、行业进入壁垒 (12)（1）品牌壁垒 (12)（2）人才壁垒 (13)（3）规模壁垒 (13)（4）研发壁垒 (13)（5）资金壁垒 (14)培训服务行业分析报告一、行业发展概况根据德勤会计师事务所《中国民办教育行业发展思考2012》报告公布的数据，到2012年我国包含各类培训机构在内的民办教育总体市场规模达4,260亿元，比2009年总体市场规模2,720亿元增长56.6%。
预计今后民办教育市场将继续保持15%的复合增长率，至2015年将达到6,400亿元的规模。
数据来源：德勤会计师事务所根据世界银行2007年发布的《发展终身学习来提高中国的竞争力》报告，我国现阶段除职业技能培训和再就业培训以外，需要接受成人教育和培训的总人口约有6,800万，这部分人群对培训需求为我国人才招录培训和资格认证培训提供了巨大的市场容量空间。
1、人才招录培训细分市场的需求人才招录培训服务细分市场属于新兴服务业，市场发展尚未成熟，目前尚无权威机构对此类细分市场规模进行统计，我们通过需求人群规模和就业形势来分析其市场需求状况。
从需求人群规模来看，人才招录培训的主要消费人群是各高校应届毕业生以及有调整工作岗位需求的在岗人员。
百度文库- 让每个人平等地提升自我报告简介【名称】【编号】1A58326【价格】纸质版：7800 元电子版： 8000 元纸质＋电子版：8200 元【优惠价】￥ 7200 元【电话】400 612 8668、 0、0 传真： 0【邮箱】【网址】【提示】如需英文、日文等其他语言版本报告，请向客服咨询。
企业培训是随着国民经济持续平稳发展、企业经营从资源型关系型向效益型创新型转化过程而日益兴起的。
特别是民营企业高速发展、管理日益成熟、经营者意识到能力滞后于市场机会，现有人员能力水平与企业发展战略对人员能力要求的矛盾日益突出，导致企业对培训的日益关注和重视。
** 年，全国实有企业万户（含分支机构，下同），增长 %，注册资本（金）万亿元，增长 %。
内资企业万户，增长%，注册资本（金）万亿元，增长 % 。
其中私营企业万户，增长 %，注册资本（金）万亿元，增长%。
外商投资企业万户，增长%，注册资本万亿元，增长 %。
个体工商户万户，增长%，资金数额万亿元，增长 %。
农民专业合作社万户，增长 %，出资总额万亿元，增长 %。
快速增长的企业数量和日益增长加剧的市场竞争迫使企业经营管理必须不断创新升级，迅速催生出了我国企业经营管理类培训的巨大市场需求。
有些培训机构只看重暂时利益"教学质量差；培训机构有限的师资成本制约了培训机构的进一步发展；有些培训机构奉行“拿来主义，”课程照搬照抄，没有自主开发的核心课程，缺乏针对性和系统性。
以上种种，都严重影响了我国企业培训行业的健康、良好、有序发展。
这个行业如何才能健康持续发展呢？中国正处于向全面市场经济、全球化经济过渡时期，传统企业管理教育培训正从理论化、空洞化的知识灌输转向实用化、国际化课程及互动体验式教授，加之企业竞争愈演愈烈迫切需要能够高屋建瓴分析企业环境并能够理论联系中外管理实践的企业家训练师和系统培训课程。
这三个因素决定了企业管理的教育培训还将迎来新的变革。
２０１８年职业培训行业专题分析报告招录/资格考试培训行业：赛道细分化，参培率是核心驱动。
招录/资格考试培训是以成功获得招录、资格和职称证书为目的的职业培训，其中招录考试以公职类为主，具体分为公务员和事业单位招录、财经类、教师类、医学类、法律类等。
根据各细分赛道的报名人数、参培率、客单价三大要素，我们测算2018年行业规模约300亿左右，预计2023年有望达500亿（CAGR 14%），增长源于参培率提升以及支付意愿提升带来的客单价增长，其中考试难度越高、通过率越低的考试培训需求更为刚性，参培率提升空间更大，如公务员和事业单位考试、财经类证书等。
公务员考试：百亿规模，双寡头格局。
公务员考试包括国考和省考，两者均竞争激烈，2018年国考/省考分别招录 2.85/12万，笔试录取率仅2.5%/4%。
我们推算2018年公务员培训市场规模约60亿，考虑到公务员考试低录取率，预计参培率仍有较大空间（目前估算约30%），在此推动下2023年有望达100亿（CAGR：16%）。
目前公务员考试培训市场已形成寡头格局，中公教育和华图教育是市场的两大龙头公司。
从收入看，两家公务员培训收入分别为21亿和12亿，占行业的60%左右。
中公&华图的高增长源于什么？中公和华图2015-17年收入CAGR分别高达39%/30%，净利润CAGR分别80.5%/33%，高增长来源有三：①网点扩张：同时期内中公和华图网点数量CAGR分别达20.8%/36.1%，目前分别有619/435个直营网点；面授人次分别增长38.8%/27.8%。
中公网点扩张略早于华图，双方地域分布高度重合。
②协议班增长：协议班将培训机构和考生利益和目标捆绑，即便价格更高，考生在通过录用的目标驱动下，价格敏感性降低，在此趋势下协议班需求不断升温。
2017年两家公司协议班收入占比50%左右，贡献收入增长的90%。
③新业务+线上：事业单位招录和教师类考试近两年增长迅猛，中公/华图教师类收入CAGR分别为83%/68%，占收入的17%/13%。
报告简介【名称】【编号】1A58326【价格】纸质版：7800元电子版：8000元纸质＋电子版：8200元【优惠价】￥7200 元【电话】400 612 8668、0、0传真：0【邮箱】【网址】【提示】如需英文、日文等其他语言版本报告，请向客服咨询。
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特别是民营企业高速发展、管理日益成熟、经营者意识到能力滞后于市场机会，现有人员能力水平与企业发展战略对人员能力要求的矛盾日益突出，导致企业对培训的日益关注和重视。
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其中私营企业万户，增长%，注册资本（金）万亿元，增长%。
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快速增长的企业数量和日益增长加剧的市场竞争迫使企业经营管理必须不断创新升级，迅速催生出了我国企业经营管理类培训的巨大市场需求。
有些培训机构只看重暂时利益"教学质量差；培训机构有限的师资成本制约了培训机构的进一步发展；有些培训机构奉行“拿来主义”，课程照搬照抄，没有自主开发的核心课程，缺乏针对性和系统性。
以上种种，都严重影响了我国企业培训行业的健康、良好、有序发展。
这个行业如何才能健康持续发展呢？中国正处于向全面市场经济、全球化经济过渡时期，传统企业管理教育培训正从理论化、空洞化的知识灌输转向实用化、国际化课程及互动体验式教授，加之企业竞争愈演愈烈迫切需要能够高屋建瓴分析企业环境并能够理论联系中外管理实践的企业家训练师和系统培训课程。
这三个因素决定了企业管理的教育培训还将迎来新的变革。
统计数据表明，教育支出在中国已经超过其他生活费用成为仅次于食物的第二大日常支出。
2017-2018年IT培训行业格局及发展趋势分析报告(此文档为word格式，可任意修改编辑！）2017年11月正文目录1. IT培训：中国职业培训行业极具发展前景的赛道 (4)1.1 IT培训可分为认证培训和技能培训 (4)1.2 IT培训历经从基础技能普及到企业订单式培训四个发展阶段 (5)2.市场、资本双轮驱动，IT培训方兴未艾 (6)2.1 市场端：人才供需错配诞生IT培训海量市场空间 (6)2.2 资本端：一级市场投融资保持高热度，IT培训资产证券化提速 (9)3. 竞争格局相对分散，整体呈现“一超多强”局面 (11)3.1 “一超多强”格局渐显，达内科技脱颖而出 (11)3.2 “招生+培训+就业”一站式人才培养的综合商业模式 (15)4.行业趋势：细分增量市场机会涌现，渠道下沉促头部企业腾飞 (19)4.1 校园网贷全面暂停，多金融服务渠道助力头部企业市场份额提升 (19)4.3技术更迭推动细分增量市场涌现，关注人工智能领域兴起 (23)4.4 IT培训低龄化趋势渐显，少儿编程教育崭露头角 (26)5.主要公司分析 (27)（1）达内科技 (29)（2）百洋股份 (30)（3）传智播客 (30)（4）易第优 (30)（5）邢帅教育 (30)图表目录图表1 从需求出发的IT培训分类 (4)图表2 IT职业训历经四个阶段 (6)图表 3 软件业务的收入和利润总额（单位：亿元） (7)图表4全国软件业企业个数（单位：个） (7)图表5 信息传输、计算机服务和软件业年平均工资保持稳定增长 (8)图表6 2016年IT行业首次超过金融业成为平均水平最高的行业 (8)图表7 每年IT市场的人才缺口约100万人 (9)图表8 2016年我国IT职业培训市场规模约270亿 (9)图表9 2014-2017年上市公司对IT培训机构的案例颇多 (10)图表 10 2015-2017年一级市场IT职业培训投融资案例以在线教育居多11 图表 11 部分IT培训机构情况 (12)图表 12 部分IT培训机构年招生数量（单位：人） (12)图表 13主要培训机构营业收入（单位：亿元） (13)图表 14主要培训机构净利润（单位：亿元） (14)图表15 IT培训市场三大阵营 (15)图表16 IT培训机构的商业模式可概括为“招生+培训+就业” (15)图表17 传智播客的销售费用率低于其他IT培训机构 (16)图表18 达内科技凭借“优质生源+优质教研+优秀就业率”不断形成正向反馈 (17)图表 19 2017年传智播客就业班部分全日制课程费用 (18)图表20 火星时代为学员提供一系列就业服务 (18)图表21 教育部和银监会持续出台整顿校园网贷市场的政策 (19)图表22 龙头企业具备较强的金融服务渠道能力 (20)图表23 双师模式应用条件：课程、技术、观念 (21)图表 24 头部企业开展双师模式的情况 (22)图表25 近年来编程语言受欢迎程度变化较大 (23)图表26达内科技坚持对自身的课程体系进行深入的教研升级 (24)图表27 2016-2018人工智能市场规模（单位：亿元） (25)图表28 培训机构增加Python+人工智能课程 (25)图表29少儿编程的利好政策措施 (26)图表30 少儿编程公司开展模式 (27)图表31 2016年我国少儿编程公司获得融资情况 (27)图表32重点推荐企业分析框架 (28)1. IT培训：中国职业培训行业极具发展前景的赛道今年以来，包括火星时代、多迪网络、天琥设计、翡翠教育等众多IT机构通过上市公司并购的方式登陆资本市场，而校园贷的全面禁止也使得以“培训贷”为标配的众多IT培训机构在招生揽员上受到明显影响，行业竞争进一步加剧。
2018-2024年中国教育培训行业市场分析及投资前景研究预测报告报告目录第一章教育培训行业发展概述第一节教育培训的相关知识一、教育培训的定义二、教育培训的特点第三节教育培训行业发展成熟度第二章我国教育培训行业发展现状第一节中国教育培训行业发展状况一、2011-2017年教育培训行业发展状况分析二、2011-2017年中国教育培训行业发展动态三、2011-2017年教育培训行业经营业绩分析四、2011-2017年我国教育培训行业发展热点第二节中国教育培训市场供需状况一、2011-2017年中国教育培训行业供给能力二、2011-2017年中国教育培训市场供给分析三、2011-2017年中国教育培训市场需求分析四、2011-2017年中国教育培训市场价格分析第三节2011-2017我国教育培训市场分析第三章教育培训产业经济运行分析第一节 2011-2017年中国教育培训产业工业总产值分析一、2011-2017年中国教育培训产业工业总产值分析二、不同规模企业工业总产值分析三、不同所有制企业工业总产值比较第二节 2011-2017年中国教育培训产业市场销售收入分析一、2011-2017年中国教育培训产业市场总销售收入分析二、不同规模企业总销售收入分析三、不同所有制企业总销售收入比较第三节 2011-2017年中国教育培训产业产品成本费用分析一、2011-2017年中国教育培训产业成本费用总额分析二、不同规模企业销售成本比较分析三、不同所有制企业销售成本比较分析第四节 2011-2017年中国教育培训产业利润总额分析一、2011-2017年中国教育培训产业利润总额分析二、不同规模企业利润总额比较分析三、不同所有制企业利润总额比较分析第四章中国教育培训市场供需分析第一节教育培训市场需求规模分析一、中国教育培训总体市场规模分析二、东北地区市场规模分析三、华东地区市场规模分析四、华中地区市场规模分析五、华北地区市场规模分析六、华南地区市场规模分析七、西部地区市场规模分析第二节教育培训市场需求特征分析一、教育培训消费群体特征分析二、消费者关注的因素三、市场需求潜力分析第三节教育培训生产分析一、教育培训行业产量分析二、教育培训行业生产集中度分析第四节教育培训行业经营绩效分析一、行业营运情况分析二、行业盈利指标分析三、行业偿债能力分析四、行业成长性分析第五章教育培训行业竞争格局分析第一节教育培训行业历史竞争格局概况一、教育培训行业集中度分析二、教育培训行业竞争程度分析第二节中国教育培训行业竞争结构分析第三节中国教育培训产业研发力分析一、教育培训产业研发重要性分析二、中外教育培训研发投入和运作方式对比三、中国教育培训研发力问题分析第四节中国教育培训产业竞争状况一、我国教育培训行业品类竞争现状二、我国教育培训企业的竞争力分析第五节教育培训行业竞争格局分析第六章教育培训企业竞争策略分析第一节教育培训市场竞争策略分析一、2011-2017年教育培训市场增长潜力分析二、2011-2017年教育培训主要潜力品种分析三、现有教育培训产品竞争策略分析四、潜力教育培训品种竞争策略选择五、典型企业产品竞争策略分析第二节教育培训企业竞争策略分析一、后危机对教育培训行业竞争格局的影响二、后危机后教育培训行业竞争格局的变化三、2018-2024年我国教育培训市场竞争趋势四、2018-2024年教育培训行业竞争格局展望五、2018-2024年教育培训行业竞争策略分析六、2018-2024年教育培训企业竞争策略分析第七章教育培训重点企业竞争分析第一节 A第二节 B第三节 C第四节 D第五节 E第八章教育培训行业发展趋势分析第一节 2018-2024年中国教育培训市场趋势分析一、2018-2024年我国教育培训发展趋势分析二、2011-2017年我国教育培训市场趋势总结三、2018-2024年我国教育培训市场发展空间第二节 2018-2024年教育培训产业发展趋势分析一、2018-2024年教育培训产业政策趋向二、2018-2024年教育培训价格走势分析第九章未来教育培训行业发展预测第一节未来教育培训需求与消费预测一、2018-2024年教育培训消费预测二、2018-2024年教育培训市场规模预测三、2018-2024年教育培训行业总产值预测四、2018-2024年教育培训行业销售收入预测五、2018-2024年教育培训行业总资产预测第二节 2018-2024年中国教育培训行业供需预测一、2018-2024年中国教育培训供给预测二、2018-2024年中国教育培训需求预测三、2018-2024年中国教育培训供需平衡预测四、2018-2024年中国教育培训价格预测第十章教育培训行业投资现状分析第一节 2011-2017年教育培训行业投资情况分析一、2011-2017年总体投资及结构二、2011-2017年投资规模情况三、2011-2017年投资增速情况四、2011-2017年分行业投资分析五、2011-2017年分地区投资分析六、2011-2017年外商投资情况第十一章教育培训行业投资机会与风险第一节教育培训行业投资效益分析一、2011-2017年教育培训行业投资状况分析二、2018-2024年教育培训行业投资效益分析三、2018-2024年教育培训行业投资趋势预测四、2018-2024年教育培训行业的投资方向五、2018-2024年教育培训行业投资的建议六、新进入者应注意的障碍因素分析第二节影响教育培训行业发展的主要因素一、2018-2024年影响教育培训行业运行的有利因素分析二、2018-2024年影响教育培训行业运行的稳定因素分析三、2018-2024年影响教育培训行业运行的不利因素分析四、2018-2024年我国教育培训行业发展面临的挑战分析五、2018-2024年我国教育培训行业发展面临的机遇分析第三节教育培训行业投资风险及控制策略分析一、2018-2024年教育培训行业市场风险及控制策略二、2018-2024年教育培训行业政策风险及控制策略三、2018-2024年教育培训行业经营风险及控制策略四、2018-2024年教育培训行业技术风险及控制策略五、2018-2024年教育培训同业竞争风险及控制策略六、2018-2024年教育培训行业其他风险及控制策略。
《2017-2018年度中国培训行业研究报告》。
本次行业研究成果丰硕，包含九个篇章：第一章培训管理者：认知改变决定价值地位第二章内训师队伍：敏捷赋能成为杠杆支点第三章培训评估：让培训摆脱形而上学第四章课程体系建设：成为员工学习指南针第五章项目设计：运筹帷幄且决胜千里第六章内容开发：企业培训的王道第七章游戏化学习：企业培训的大势所趋第八章领导力培养：不曾改变的主题与难题第九章业绩改善：回归企业培训的初衷一、培训管理者：认知改变决定价值地位企业培训的终极目的是助推业绩+引领战略。
随着经济发展和商业竞争全球化趋势的到来以及新技术、新模式的应用，在企业面临着内外部变革与转型的形势下，培训日益被企业认为是一种促进和引领业务转型的工具。
为此，企业培训管理者需要从企业培训的认知定位到落地实践进行一系列的改善与提升。
本次行业研究结果发现，培训管理者需要从三个方面着手：1、将企业培训定位为：助推业绩+引领战略企业是否把培训作为业绩改善与提升的一种干预手段、是否把培训提升到战略的高度，主要受三个核心因素的影响：企业发展阶段、企业培训成熟度、利益攸关方看待培训的视角和思维方式。
●企业发展阶段。
从企业发展阶段这个维度进行统计分析，处于规范管理期（67.9%）和快速成长期（63%）的企业最为关注培训是否能够有效地支持到业绩结果的改善。
●企业培训成熟度。
企业培训成熟度可以划分为五个层级：可视化、标准化、体系化、绩效性、战略性。
从本年度问卷调研结果来看，61%以上的企业培训成熟度处于“可视化”或“标准化”的阶段。
●利益攸关方看待培训的视角和思维方式。
本次行业研究访谈过程中，出现频率最高的困惑和抱怨是：培训方认为业务方总在挑剔培训的质量、质疑培训的价值和作用，而业务方总在说培训方不懂得业务的诉求、提供不了业务发展所需要的培训。
造成双方对培训定位产生如此巨大差异的根本原因在于二者看待培训的视角和思维方式的差异。
培训方关心能力如何提升，而这并不是业务方思考的起点，也不是业务方希望达成的终极点；业务方希望通过问题的解决，实现业务结果达成，这又没有被培训方充分的关注和重视。
可见，培训方和业务方并不在“同一频道”沟通！解决培训方与业务方不在同一频道沟通和理解问题的方法是采用“以终为始”的思维方式，培训方需要把业务结果这个“终点”作为业务问题解决的起始点，把培训定位为如何协助业务方解决业务问题，而不是仅仅停留在狭义的能力提升。
2企业培训工作目标设定为：嵌业务+做专业本次行业研究结果表明，企业对培训的定位已经在趋向于“助推业绩、引领战略”。
是否能够将这个定位落到实处，取决于企业中培训工作开展的优先排序方式，即培训管理者把哪些工作事项作为工作重点并且为这些重点工作设定明确的目标。
参与访谈的企业大学校长以及业务方管理者一致认为：培训方应当精通培训专业，将培训融入到业务过程中去，把培训做到专业化、系统化。
嵌业务：厘清培训与业务逻辑之间的关系。
对于培训管理者而言，若要精准地分析和诊断在哪些业务关键环节和节点上存在问题，尤其是分析其存在怎样的“人才问题”，培训管理者需要读懂“三张图”：公司经营战略地图、财务“三张报表”以及公司人才地图。
做专业：建设“两支队伍”+“三个体系”。
企业培训及人才发展工作要走向专业化和可持续性，则关键要害在于着力打造“两支队伍、三个体系”，即培训管理者队伍、讲师队伍、内容资源体系、培训运营体系和质量评估体系。
3工作角色转变为：设计者+赋能者在针对企业培训的认知看法中，企业培训管理者自身以及企业里的培训利益攸关方对培训管理者的角色定位一直处于模糊不清的状态，或者存在观点不一的情况。
本次行业研究结果表明，总体来看，培训管理者承载着两大角色：设计者和赋能者。
在赋能这个角色功能上，具体划分为三种角色形式出现：培训师、引导者、咨询师。
当培训管理者针对企业业务问题，以咨询师角色身份参与问题分析诊断和问题解决时，培训方与业务方的协作关系往往以助手、专家、合作伙伴三种角色关系中的一种或者多种形式存在。
二、内训师队伍：敏捷赋能成为杠杆支点本次行业研究结果显示，之所以越来越多的企业开始着重和加强内训师队伍建设，是因为内训师是撬动企业人才培养杠杆最合适的人选。
内训师基于自身丰富的专业知识和经验以及对业务的精通和了解，能够快捷、有效地进行员工培养和能力提升，从而打造企业业务发展和组织战略目标实现所需要的梯队人才。
对于企业培训管理者而言，如何打造内训师管理体系，如何针对内训师进行敏捷赋能，成为了如何撬动企业人才培养杠杆的支点。
由于企业文化、组织机制以及培训管理者在内训师队伍建设工作上缺乏必要的专业指导，企业在内训师选拔、培养、使用、留任等管理上，并未形成完善的机制。
1内训师规划与选拔参与调研的企业培训管理者认为，在内训师的规划上，需要两种方法并行综合使用——自上而下的推导和自下而上的调研。
自上而下的推导是指从战略重点出发，判断并聚焦关键业务方向（核心岗位、岗位序列或者业务领域）及其所需关键能力，进而确定提升能力所需的课程主题方向以及讲师类型（专职讲师或兼职讲师）。
同时通过对业务部门的需求调研，做结果验证。
在其后的内训师选拔中，企业培训管理者认为需要在三个环节把好关：锁定选拔对象群体、建立选拔标准、确定选拔方式和流程。
2内训师能力培养本次行业研究结果表明，在内训师培养上，企业正在采用“1+4”模式，即“一个原则，四个结合点”进行内训师队伍打造。
“1”代表一个原则：以终为始。
以支持业务开展、培养梯队人才、实现组织目标为终极点作为内训师能力培养的出发点，确保内训师培养的针对性和有效性。
企业采用四个结合点，是指企业内训师能力培养不再仅仅承载“能力提升”一个目的，而是以能力培养为中轴线同时承载和实现内训师体系建设的四重目标，分别为：能力培养+职业路径规划、能力培养+资质等级评定、能力培养+内容资源创造、能力培养+业绩改善。
3内训师任用与激励此次行业研究结果表明，内训师的使用与调配方式需要根据企业的规模和组织结构而定。
对于规模不大，组织结构简单的企业来说，内训师的调用相对简单。
对于集团性的企业，内训师在级别（不等同于资质等级）和任用归属上有所划分。
调研数据显示，内训师激励是内训师管理中所面临的关键挑战之一。
如何激发内训师的工作积极性是企业培训管理者始终在探索和实践的方向。
参与调研的企业培训管理者认为，内训师激励需要从三个方面入手：氛围营造、精神鼓励和物质奖励。
一部分企业采用“部落文化”、“内训师联盟”等方式塑造分享文化、提升内训师的独特价值感和归属感。
同时，通过奖章授予、表扬通报、专属工具配备、荣誉称号（例如资质等级称呼）等方式加强内训师的荣誉感。
通过给内训师更高的课酬、学习资源、礼物等方式加以物质激励。
更重要的是，建立能够支撑和保障上述激励方式发挥作用的激励机制。
目前常用、易用且有效的方式之一是内训师积分制。
积分制管理的基本要素有积分事件、积分值和积分标准值。
三、、培训评估：让培训摆脱形而上学企业对培训评估的认知和实践的发展呈现以下特征：从“附加”到“必须”——开始认为评估是培训不可或缺环节。
业务更关注的是“培训出来的人是否能够完成业绩？”领导更关注的是，“培训能够助推业绩，培训的收益怎么衡量？”来自组织和业务的拉力，以及培训管理者自身的推力，使更多的企业高层以及培训管理者越来越关注培训评估。
从“浅显”到“深入”——评估层级应用逐步向第三级扩展。
从调研数据的往年同比来看，2017年，更多的企业通过对主管、同事、下级进行评估来关注到学员参训前后行为的变化，占比为41.8%，较2013年和2016年有较明显的提升。
访谈结果表明，培训成熟度较高的企业开始尝试三级行为改变的驱动措施的应用、甚至开始进行驱动系统的建立。
从“随意”到“系统”——从关注评估方法到关注评估机制。
本次行业研究结果显示，企业对培训的定位和期望在逐年拔高，由单纯的“能力提升”逐步转向为“助推业绩”、甚至“引领战略”。
为了能够达到企业对培训提出的新的期望和导向，培训评估机制的建设是一个值得培训部门采用的有效手段。
从本次行业调研结果来看，仍然存在着很多因素影响和阻碍着培训评估工作的开展。
43.4%的企业认为，阻碍培训工作开展的因素是“没有足够的人力支持”；40.6%的企业认为，培训评估工作推进力不从心是因为“还不具备必要的评估知识和技能”。
此外，对培训的结果和期望不明确、缺乏业务合作和高层支持也是关键的阻碍因素。
虽然企业对培训及对人才培养越发重视，但企业培训部门以及培训管理者却没有感受到培训职能应有的“中心化”地位，反倒是感觉培训在企业里变得越来越“边缘化”呢？行业研究结果显示，其主要原因在于培训部门以及培训管理者在四个方面应该做好但却没有做到位。
避免培训被边缘化，不断提升培训价值，可以从下列四个方面入手。
突破瓶颈—提升培训评估专业能力。
具体的方式和途径包含但不仅限于：阅读培训评估专业书籍、参加专业交流平台互动学习、参与效果评估咨询项目、参加认证项目学习。
体系保障—建立评估规则和机制。
此次行业研究结果发现，评估体系的建立着重抓好三个方面工作：建立科学的评估维度、建立信息获取机制、采用科学的数据分析工具和方法。
融入业务—建立合作伙伴关系。
建立合作伙伴关系的两个要点：第一，了解业务，换位思考；第二，确定培训的利益攸关方，找到共同利益并达成价值共识。
以终为始—有力呈现培训价值。
如何让高层以及业务方感受到、看到培训的价值，对于培训管理者来说，需要将“以终为始”的培训评估思维融入到培训的整个过程。
四、课程体系建设：成为员工学习指南针课程体系属于内容资源体系的一个重要构成部分，是企业中各级员工胜任岗位要求所需的学习发展规划。
组织战略转型发展对企业关键人才的需要更多，能力素质要求更高，人才能力提升的速度要求更快，需要人才培养具有“体系性”。
业务部门需要培训方对受众对象学什么、怎么学、如何评价学习结果等具有“实用性”。
除此以外，课程体系为员工实现职业晋升及发展提供了强有力的辅助和支持。
为了减少培训的无序性和随机性，企业在内容资源建设导向上产生由“外”向“内”的转变，内部构建人员培养的课程体系。
课程体系的搭建成为企业进行梯队人才培养的一个重要途径，尤其是企业由经营型向管理型迈进的时候，同时也是企业吸引和留用人才的一个关键抓手。
从企业类型看，能源与资源行业在课程体系搭建领域的能力达到了较高水平，其次是金融和保险行业和生命科学与医疗保健行业（41.3%）。
相对而言，标准化程度和规范成熟度较高的行业比较重视课程体系的搭建，较为关注员工能力的系统性培养。
因为不同的业务需求和人才培养目标，企业在搭建课程体系时所采取的切入点各有不同。
到目前为止，企业通常会从下列某一种或者几种方式混合切入进行课程体系搭建。
