第三章-培训与开发

第三章 培训与开发

1. 简述企业培训与开发体系的构成、员工培训与开发体系的构建方式，以及战略导向培训与开发配套体系建设的内容与实现培训与开发战略的保障措施

答：企业培训与开发体系的构成 P212

企业培训开发体系是指在企业内部建立的一个系统的与企业发展以及人力资源管理相配要的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。

培训管理体系：各项制度、政策等

培训课程体系：各类课程

培训实施体系:内培、外培、课堂培训、现场培训、拓展培训、网络培训、轮训

员工培训与开发体系的构建方式 P215

1. 结构化培训体系构建方式：建立在以员工职业化为目标的分层分类上,

首先，岗位分析-岗位分类—分析技能

其次，分析战略—考虑重点

最后，分析流程改造涉及的技术—确定培训课程

2. 过程序培训体系的构建

确定培训需求——-设计和策划培训—提供培训—评价培训结果

战略导向培训与开发配套体系建设的内容 P216

1. 培训制度体系建设

提供了制度性框架和依据，是培训管理实施并形成良好的运行机制的基础

2. 企业文化体系建设

培训要注重对员工的价值观念和行为倾向的导向,从组织战略需要出发，按照以人为本的思想，强调员工是企业文化的主体、是文化的创造者和传播者。

3. 后勤支撑体系建设

是指为了实现目标，所必备的各类资源。包括:人力资源、财务资源、设备资源、信息资源和技术资源

实现培训与开发战略的保障措施 P217

1. 文化保障

培训文化是企业文化的重要组成部门，直接影响着培训工作.

保障体现：营造学习氛围，搭建学习平台，建立合作关系，调动培训资源

2. 制度保障

明确清晰的制度与政策是保证企业培训战略实施的基础。

政策包括：员工培训时间和费用安排、相关制度保障

3. 组织保障

企业培训部门的职能应独立于人力资源部，专职的培训部门可推动培训与发展向纵向发展，促使最大限度开发人力资源

将培训部工作纳入管理系统，企业各层各级质检合理分工是培训顺利的保障

4. 人员保障

有相应的师资力量提供适应的培训课程

5. 风险防范

培训风险是指企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响对企业造成直接或潜在的损失。

分内在风险、外在风险.

内在风险:培训观念的风险、培训技术的风险

外在风险:培训后人才流失的风险、泄密额风险、培训收益风险 6. 效果保障

培训效果是指企业和受训者从培训中获得的收益，即培训产出与投入的差。实施培训的最大成本实际上是员工因参加培训而失去的生产工作时间.对培训需求分析的忽略，实际上是对培训手段和效果缺乏明确目标造成的。

2。简述培训与开发运行模式的内在结构、培训与开发组织运行模式的设计,以及企业大学运行模式的构建方式和内容

答：培训与开发运行模式的内在结构 P219

有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节

1. 两大核心：既要考虑企业战略对人资的要求,又要考虑员工职业生涯发展需要

2. 三个层面：员工培训模型可分为三个层面—制度层、资源层、运营层

3. 四大环节:培训必须的步骤-培训需求分析、计划制定、活动组织实施、效果评估

培训与开发组织运行模式的设计 P224

1。培训与开发活动的结构化设计：核心活动、支持活动、管理活动

核心活动:教学层面的活动，包括调研、课程设计、授课、评估、考试考查

支持活动：教学活动所需要的调研支持、资料整理、资金、场所、工具、接待

管理活动：通过对核心活动和支持活动过程控制来提升培训工作效果的职能管理活动

包括：计划制定、预算、组织建设、资源管理、讲师学院管理、教学效果档案管理等。

2.培训效果与效率诉求下的培训活动分解

创业初期选择外派或费用支持；中小型企业设置专职,聚焦在教学层面上；企业规模扩大向项目管理与支持活动倾斜；大型企业培训中心和培训大学产生；集团企业产生企业大学。

3。培训与开发运行的最佳模式

除了包括传统模式的核心因素外，还应具有如下：

① 完整框架

② 系统正常

③ 量化目标

④ 需求整合

⑤ 不同培训方法

为了达到最佳效果，注意以下：

① 培训文化重要性

② 培训者提高开发部门经理的责任感和反应能力

③ 培训者应明确培训为企业战略作出哪些贡献

企业大学运行模式的构建方式和内容 p226

构建要求：企业性、战略性、集成性、自主性、针对性、开放性和虚拟性

组织架构：

1. 企业大学校长或首席学习观CLO 引领企业变革

职责：帮助制定战略目标、负责领导力培训、全体员工培训、客户管理人员培训、各业务部门介绍经验、传播文化和价值观

2. 教学研究部 变革领导者及二次开发

3. 培训规划部 培训组织需求、岗位需求及个人需求进行分析，做出规划

另：校董会:校长安排、预算、战略规划等进行决策

信息支持和财务部门 4。 独立学院

创办定位：

按照开放程度：内向型、外向型

按照存在方式：实体化、虚拟化

内向型：不对外开放，企业全体员工

外向型：面向供应链体系开放、面向社会

如何定位关键因素：

培训业务是否对本企业有吸引力

是否有必要进军培训行业

在培训方面是否有竞争优势：知名度、开发能力和师资力量

3。简述培训文化的含义、功能及其阶段性，学习型组织的含义、特征和建立，以及企业培训文化的营造

答：培训文化的含义 P228

培训文化是企业文化的重要组成部门，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。

培训文化功能 P229

1. 衡量培训完整

2. 体现培训重要

3. 检验培训水平

4. 明确培训资源

5. 提高参与意识

6. 审查培训与目标需求相关性

7. 体现培训信息交流共享

8. 明确组织站需求文化

9. 明确培训问题及解决方法

培训文化阶段性 P229

1.萌芽阶段 实施者角色，组织需求为先导 属于人资部门

2。发展阶段 促进者实施者角色 单独设立

3.成熟阶段 促进者角色 超前培训，供应领先 不仅独立人资部还有影响力

区分三个阶段指标:培训计划性、参与性、内容和形式、资源利用程度、基础管理平台完善、与企业战略的关系

判断从萌芽进入发展标志：是否有认识、有效的规划、阶梯化课程

学习型组织的含义 P230

学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。

为了实现共同的发展目标，由员工个人学习、团队学习、组织学习三方面相互影响、

作用、促进的一种正式的组织形式。

学习型组织的特征 P230

1. 愿景驱动型组织 ：实现共同愿景是全体员工的共同目标，更是行动导向

2. 由多个创造性团队组成

3. 自主管理扁平型组织：分权成为重要原则。在传统组织中高层思考，基层行动；学习型组织中，每个人思考和行为合为一体，所以要取消中间层，实现自主管理。

4. 组织的边界被重新界定：建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越边界，使边界具有渗透性和灵活性 5. 注重家庭生活与职业发展的平衡

6. 领导者扮演新的角色：设计师、仆人、教练

7. 善于不断学习的组织

员工个人终身学习、全员学习、学习工作化、团体学习

8. 具有创造能量的组织：学习转化为创造力

学习型组织的建立 P233

五项内容:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考

具体要求:明确学习工具、激励优势、学习融入文化、消除障碍、全面管理

企业培训文化的营造 P229

4.简述培训成果转化的概念、影响培训成果转化的因素分析、学习型组织的构建和促进培训成果转化的方法

培训成果转化的概念

P235

培训陈国转化是指将培训中所学到的知识、技能和行为等内容应用到实际工作中去的整个过程。所学转化为所用。

影响培训成果转化的因素分析 P239

1. 基于受训者层面的分析

培训能力：学习能力、培训动机、自我效能

自然遗忘：先快后慢

受训者培训转化的四个层面:依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理

2. 基于工作环境层面的分析

工作环境对培训成果转化的影响：管理者和同事支持、应用技能的机会以及应用所学技能的结果

组织转化分为感知的测量

实践机会测量：数量、频率、难度和重要性

3. 基于组织层面的分析

学习型组织:培训被看成是所设计的智力资本构建系统的一部分

知识管理：是指通过设计和运用工具、流程、系统、结构和文化来改进知识的创造、共享和适用，从而提高公司绩效的过程。帮助产品更快投入市场，吸引新员工保留老员工，促进合作。

学习型组织的构建 与题目3中的不同？

促进培训成果转化的方法 P244

1. 明确关键人员在培训成果转化中的作用

管理者、培训者、受训者及其同事应做的工作。

2. 通过激励强化受训者的学习动机

运用激励强化理论,促进成果转化:运用目标设置理论、期望理论、需求理论

采取有效措施促进受训者的配合：培训对象有所选择、要求受训者准备、根据需要、告知培训后应用、基本技能融入、培训前资料发放

3. 积极营造有利于转化的工作环境

①发挥人力资源部门督导推动作用:让管理者了解、鼓励员工带问题到培训、交流、建议安排作业

②提高管理者的支持程度：员工参与、中层推动、高层支持。越高越高.管理者积极倡导出现失误不批评、关注受训者制定后期计划、奖励受训者的实际应用

③增加应用所学技能机会：适用范围-数量、活动程度—频率和次数、任务类型-难度重要

性。应用所学技能体现：是否执行、执行次数、执行难度大的情况

④ 建立受训员工联系网络:资源共享，互相帮助激励和监督

⑤ 建立一对一的辅导关系：为接受培训的员工提供联系机会，掌握培训内容反馈

4。对培训效果及时跟踪调查 3—6个月

5。开展培训全过程的沟通：

前：任务、不足、准备

中：培训师、学员、培训机构沟通

后:培训会、转化计划、档案资料、考核

5.简述创新能力的含义，常见的思维障碍，各种创新思维的概念和训练方法,各种创新技法的程序、步骤和方法

答：创新能力的含义 P249

创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身的努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力.

由提出问题、解决问题构成.提出问题又叫形成问题，是发现问题、寻找资料、弄清问题的过程;解决问题时面对问题尚无现成的方法可用时，把问题的初始常态向目标状态转化直至完成目标的全过程

常见思维障碍 P251

1. 习惯型思维障碍：思维定式 对一般问题和老问题有效，对新问题成了障碍

2. 直线型思维障碍：死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论。 对复杂问题阻碍

3. 权威型思维障碍：迷信权威

4. 从众型思维障碍：懒于独立思考，不敢标新立异,盲目从众

5. 书本型思维障碍:迷信书本卢纶 尽信书不如无书 既要学习理论又要学习检验

6. 自我中心型思维障碍：一叶障目不见泰山，局限在自己认识