人力资源管理基础理论摘要

人力资源管理毕业论文20245标题：20245人力资源管理毕业论文摘要：本文旨在探讨20245公司在人力资源管理方面的现状、问题及改进措施。

通过对公司内部员工进行问卷调查和访谈，收集并分析数据，发现公司在招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面存在一定的问题。

针对这些问题，本文提出了一系列针对性的改进措施，以期提高公司的人力资源管理水平，为公司的长期发展提供有力支持。

一、引言随着经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的地位越来越重要。

20245公司作为一家具有一定规模的企业，在人力资源管理方面也需要不断改进和完善。

本文通过对20245公司内部员工进行问卷调查和访谈，了解公司在人力资源管理方面的现状和问题，并提出相应的改进措施，以期为公司的长期发展提供有力支持。

二、研究方法本文采用问卷调查和访谈的方法，对20245公司内部员工进行调查。

问卷调查主要针对公司的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行设计，访谈则主要针对公司的高层管理人员和基层员工进行。

通过对调查数据的分析和整理，发现问题并提出相应的改进措施。

三、20245公司人力资源管理现状及问题1.招聘方面：招聘渠道单一，主要依靠网络招聘和猎头公司推荐，缺乏多元化的招聘策略；招聘流程不够规范，存在一定的随意性和主观性；招聘标准不够明确，导致招聘结果不够理想。

2.培训方面：培训计划不够完善，缺乏系统性和针对性；培训内容不够实用，与员工的实际工作需求脱节；培训效果评估不够充分，无法对培训效果进行客观评价。

3.绩效管理方面：绩效考核标准不够明确，导致考核结果存在一定的主观性和不公平性；绩效考核结果不够透明，无法对员工的绩效进行准确评估和激励；绩效反馈机制不够完善，无法对员工的绩效进行改进和提升。

4.薪酬福利方面：薪酬体系不够合理，存在一定的不公平性和滞后性；福利政策不够丰富，无法提高员工的工作积极性和满意度；薪酬福利的激励效果不够明显，无法对员工进行有效的激励和留任。

人力资源管理重点摘要一、名词解释1.人力资源：一般含义——智力正常的人都是人力资源。

宏观定义——指能推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

微观定义——指特定社会组织所拥有的能推动其发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

2.人力资源管理：人力资源宏观管理：是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系、人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

3.人力资源战略：确定一个企业将如何进行人员管理以实现其目标。

是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。

它提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。

4.人力资源规划：是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

广义上：人力资源规划可以定义为，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

具体来说：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。

5.职务分析：又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和任职要求的描述和研究过程，即制定职务描述的系统过程。

6.职务描述：也常称为职位说明书或岗位说明书，在企业管理中的地位极为重要，不但可以帮助任职人员了解其工作，明确其责任范围，还可为管理者的某些重要决策提供参考。

一、本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论能清楚地阐述文中所涉及的人力资源管理的基本原理或基础理论;并且体现出论文选题与所涉及原理或理论的关联性；7～10分答：本文主要涉及以下人力资源管理的基本原理或理论：1、人本管理思想：以人为核心;以人为根本;企业中的人作为管理的首要因素;是企业一切管理活动的主体或主导因素;同时;作为管理的本质因素;又是企业的出发点和归系宿点..本文前言所指出的人才对组织的重要性就是依据这一思想得出..2、互补优化原理：充分发挥每个员工的特长;采用协调优化的方法;扬长避短;从而形成整体优势;达到组织的目标..本文前言中指出的有效的招聘活动可以为企业注入新的管理思想;增添新的活力等;就是基于新老员工的互补优化原理从而提升整个组织的经营效率和效果..3、能岗匹配原理：根据岗位要求和员工的能力;将员工安排到相应的工作岗位上;保证岗位要求达到员工的实际能力相一致、相对应..本文的论点“一、以工作说明书为基准”及“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与岗位之间的匹配这一原理而来..4、动态适应原理：在动态中使人的才能与岗位相适应;已达到充分利用人力资源潜能;提高组织效能目标..本文的论点“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与用人部门对岗位的特殊要求之间的动态适应原理得出的结论..5、战略目标管理：组织中最高决策层高根据组织面临的外部环境和内部条件;制定出组织一定时期所要达到的总体目标..本文的论点“五、有效的录用决策”就是基于决策层对组织总体目标的把握而进行的论述..6、文化凝聚原理：提高人们的积极性;增强组织的凝聚力;加大组织的吸引力..本文中多处提到企业文化对员工的积极影响和凝聚力;如文中指出录用决策的程序及录用决策的速度实际体现了企业的一种文化;而这种企业文化直接影响企业的形象和录用效果..7、系统化原理：从组织整体系统性质出发;按照系统特征的要求;从整体上把握系统运行的规律;对管理过程中的问题及时调整;最终达到实现组织的整体目标..本文结语部分就论证了影响招聘活动有效性的各个方面是有机联系的;只有保证各个方面有效;才能达到整个招聘的有效..二、简述您的论文架构..15分答：本文的架构主要分三个部分：前言、正文和结语;其中正文架构如下：（一）员工招聘和招聘有效性的含义（二）招聘活动的主要内容及基本流程（三）如何评估招聘活动的有效性1、以工作说明书为基准2、满足用人部门的需求3、有效的招聘渠道与方式4、恰当的面试和测试方法5、有效的录用决策6、招聘成本效用最大化7、常用的量化评估指标三、在您的论文中;哪些源于您现任职的岗位或单位或行业的答：本文主要有以下内容源于现任岗位及行业：1以本单位人力资源部经理的岗位说明书为例;论证招聘活动是否有效;要以录用人员是否达到岗位说明书的要求为标准；2从用人部门的数量和质量要求两方面;尤其是质量方面;如本单位财务经理岗位的特殊要求：必须是本地户口并有个人或家庭房产;以此论证招聘活动的有效性必须满足用人部门的需求；3以本单位三类不同人员：管理人员、教师及普通职工所采用不同的招聘渠道与方式为例;来论证有针对性的招聘渠道与方式才是有效的招聘；4用表格方式列出本单位三种不同类型人员的不同面试方法和考察重点;来论证评估招聘活动的有效性必须用恰当的面试和测试方法：四、本文的论点是什么您论文的主要观点是什么您是用哪些论据来论证论点的标题、论点20分答：本文的主要论点是如何评估招聘活动的有效性..即围绕如何评估招聘活动的有效性;从招聘活动的过程和招聘结果两个角度;提出评估招聘活动的有效性;必须做到：1以工作说明书为基准2满足用人部门的需求3有效的招聘渠道与方式4恰当的面试和测试方法5有效的录用决策6招聘成本效用最大化及常用的量化评估指标;并结合本单位招聘活动的实际情况;为评估招聘活动的有效性提供一定参考..2、本文论点所对应的论据：1以本单位人力资源部经理的岗位说明书为例;论证招聘活动是否有效;要以录用人员是否达到岗位说明书的要求为标准来论证“以工作说明书为基准”；2从用人部门的数量和质量要求两方面;尤其是质量方面;如本单位财务经理岗位的特殊要求：必须是本地户口并有个人或家庭房产;以此论证招聘活动的有效性必须“满足用人部门的需求”；3以本单位三类不同人员：针对管理人员、教师及普通职工所采用不同的招聘渠道与方式为例;来论证有“有效的招聘渠道与方式”才是有效的招聘；4用表格方式列出本单位三种不同类型人员的不同面试方法和考察重点;来论证评估招聘活动的有效性必须用“恰当的面试和测试方法”：5结合本单位的一般决策情况;从影响录用决策的四个方面：满足岗位胜任特征、决策程序、决策速度及拒绝态度和方式;来论证“有效的录用决策”是评估招聘活动有效性的重要指标；6用直接成本、重置成本和风险成本等指标来论证招聘“成本效用最大化”是评估招聘活动有效性的主要指标之一五、本文对人力资源管理实践有何指导意义此论题的理论价值和现实意义是什么/您为什么选写此论文题目/本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助—摘要、总结15分能结合论文结论分析企业中的实际情况或工作中的现实问题;且能明确回答出论文来自于实践又能指导实践的指导意义；11～15分答：本文对人力资源管理实践的指导意义主要是：1、本文指出员工招聘是人力资源管理的基础性工作;它在人力资源管理工作中具有重要的意义;招聘活动是否有效不仅关系到企业人力资源的形成;而且对企业的长远发展有深刻的影响..因此;如何评估招聘活动的有效性就显得尤为重要..理论价值2、本文指出招聘活动是否有效不仅关系到企业的人才数量和质量;最终还会影响到企业的经济效益;因此;应该企业应该高度重视对招聘活动有效性的评估..现实意义3、本文提出评估招聘活动的有效性;要从招聘活动的过程和结果两个角度来考虑;既要在过程方面保证招聘的渠道和方式有效、面试和测试的方法有效、录用决策的程序和过程有效;又要在结果方面保证录用的人员能以工作说明书为基准;满足用人部门的需求;使招聘成本效用最高;同时也要在一些数量指标方面达到最优的效果..只有这样;才能使企业不仅能“招到人”;也能“招对人”..现实意义。

实习报告摘要
在过去的一个月里，我作为一名人力资源管理的实习生，在公司的人力资源部门进行了实践学习。

此次实习让我对人力资源管理有了更深入的了解，同时也提高了我的专业素养和实际操作能力。

实习期间，我主要参与了公司的人力资源管理工作，包括招聘、培训、员工关系等方面。

通过实际操作，我深刻认识到人力资源管理在企业运行中的重要性，以及如何将所学理论知识运用到实际工作中。

在招聘方面，我参与了招聘流程的设计和执行，学习了如何撰写招聘广告、筛选简历、组织面试等。

我意识到，招聘不仅仅是寻找合适的人才，更是一个全面的人才选拔和评估过程。

在这个过程中，我学会了如何通过面试和评估来判断一个人的综合素质和适应能力。

在培训方面，我参与了员工培训计划的制定和执行。

我了解到，培训是提高员工素质和能力的重要手段，也是员工职业发展的关键。

通过设计和实施培训计划，我学会了如何根据员工的实际需求和企业发展目标来设计培训内容，以提高培训效果。

在员工关系方面，我参与了员工关系的维护和管理。

我认识到，员工关系是企业发展的重要基础，也是人力资源管理的关键环节。

通过处理员工投诉和纠纷，我学会了如何处理员工关系问题，维护企业的和谐稳定。

总的来说，这次实习让我对人力资源管理有了更深入的了解，也让我认识到理论知识与实际操作之间的联系。

我明白了，作为一名人力资源管理者，不仅需要具备扎实的理论知识，更需要具备实际操作能力和解决问题的能力。

我将以此为契机，继续努力学习，提高自己的专业素养，为未来的职业生涯打下坚实的基础。

人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。

目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。

关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。

因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。

1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。

另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。

2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。

人力资源管理专业本科毕业论文在现代企业管理中，人力资源的地位不断在提高，管理人员逐渐意识到人力资源管理的重要性。

下面是店铺带来的关于人力资源管理毕业论文的内容，欢迎阅读参考!人力资源管理毕业论文篇1：《浅谈人力资源管理》摘要:人力资源是一切资源中最重要的资源,企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理。

人力资源管理在企业中所起的重要作用。

关键词:以人为本;人力资源管理;人力资本对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

1.人力资源管理的特点人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费――劳动力生产――劳动力再次耗费――劳动力再次生产”的过程得以实现。

从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。

作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。

其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。

能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。

其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位;人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。

人力资源基础理论知识点摘要418、人力资源的一般特点《企业人力资源管理师（基础知识）P179》人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

按照不同的空间范围，人力资源可区分为：某国家或区域的人力资源、某一产业（行业）或某一企业的人力资源。

劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：1．时间性。

从劳动力的生产和再生产的周期来看，一个成熟的劳动者的培养教育需要相当长的时间，少则十五六年，多则二十几年。

即使是一个成熟的劳动者，随着科学技术的进步、生产条件的变更，也还需要进行再培养、再教育，才能适应生产发展的需求。

也就是说，劳动力的生产具有长期性。

从劳动力的具体形式上看，劳动者的体力形成后，如果在一定时间限度内不被使用，它就会自然消耗掉，体力不能像物品一样储存起来，以备再用。

劳动者的智力与体力不同，它的形成和发展需要经过一个长时期的积累过程。

劳动者的智力形成后，如果长时期得不到发挥，也将白白浪费掉。

也就是说，劳动者的体力、智力若不能及时合理地被使用，就会随着时间的推移而流失。

2．消费性。

人力资源作为一种“活”资源，无论是存在还是被开发利用都离不开消费。

劳动者个人既是生产者，又是消费者。

企业在研究开发和利用自身人力资源时，必须注意物质原则的贯彻，因为劳动者具有生存、享受与发展的物质需要。

3．创造性。

人力资源区别于其他资源的最本质的特征，就在于它是“有意识的”，具有无限的创造力。

在其从事脑力和体力活动的过程中，它不仅增强了自身抵御自然或社会困难的能力、自我完善自我发展的能力，而且也极大地丰富了人类物质资料的生产和生活，推动了人类社会的发展。

从社会的角度看，人力资源的创造性特征表现为通过社会制度的完善与创新，调动全体社会成员的积极性，实现各种社会资源的有效配置，以推动生产力的发展；从企业的角度看，员工的创造性特征是通过有效的员工激励，推动企业生产率的不断提高和发展；从个体来看，它是通过人力资本的再投资，提升智力资本的竞争力，从而获取人力资本投资收益的最大化。

人力资源管理的理论基础摘要人力资源管理的理论基础的内容为进行有效地管理奠定了最基本的基础。

正文一、人性假设理论⑴内容人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观，它反映了管理者对被管理者的需要和劳动态度的看法，在一定程度上是管理者对人的价值、人的尊严和人在人在生产中的地位与作用的认识有了转变，并在此基础上发展了以挖掘人的内在潜力为重点的管理方法。

“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。

”在这里麦格雷戈道出了管理中人性的重要性，以及因此产生的、制定的相关管理制度。

这就出现啦对人性的研究，即提出了相应的“人性假设”，人性假设就是针对人的本性的基本看法，一个人的本性无非两种，即善与恶。

这样解释或多或少都太牵强点。

总的来说就是对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法与管理方式。

美国管理学家麦格雷戈提出啊X理论、Y理论。

X理论阐述的观点是雇员天生懒惰，工作是为了生活，他们回避责任，没有远大的抱负。

在这种情况下就产生管理人员存在极端，他们大多数是严厉的、极端的，而那些被管理者的工作就需要强制性的去要求、威胁、严厉监督等强硬手段去指挥他们完成。

在这种管理方式下雇员会产生敌对情绪，对管理者的管理产生不利，不利于企业的发展。

而Y理论，雇员天生勤奋，能够自我约束、勇于承担责任、具有创造能力、有高层次的需求。

管理者在管理雇员的时候，采取的方式是创造一个良好的工作环境和机会，让他们自由地发挥自己的创造力和才能，并且管理者还努力的挖掘他们的潜力，鼓励他们，指导他们，让他们更好地为企业带来最大的经济效益。

经过上述的简洁的说明，我们可以更形象的说明两个理论，X理论完全依赖与人的外部控制，而Y理论则重视自我控制和自我指挥；这两者的差别重在把人当作孩子来看还是当作成人来看。

放眼现在众多企业，还是存在者根据X理论建立起来的管理模式，即以完成任务为中心的管理模式，把人当作机器、工具人，认为人只有在完成任务时才具有价值和意义。

彼得·德鲁克经典人力资源管理思想及启示作者：刘忠华来源：《管理观察》2014年第05期摘要：彼得·德鲁克是世界著名管理大师，他丰富而创新的管理思想为世人瞩目和重视，人力资源管理的许多观点尤其具有开创力，平易而深邃，必将对我国发展具有启示意义。

关键词：德鲁克人力资源管理启示一、德鲁克人力资源管理思想经典理论德鲁克在其著作《管理的实践》（1954）中首次提出“人力资源”的概念。

在他看来，“人力资源是所有资源中最有生产力，最多才多艺，也是最丰富的资源，它最大的优势在于具有协调、调和、判断和想象的能力。

它与其他资源最大的区别就在于人能充分地利用自我，发挥自身长处，对于工作有绝对的自主权，人的发展无法靠外力来完成，往往必须从内部产生。

”[1]这对人力资源的认识非常充分和正确，正因为人力资源是最具有生产力的资源，我们才需要充分吸纳和借鉴管理大师先进的人力资源管理思想：1.人事决策不在于减少员工的弱点，而在于发挥员工的长处德鲁克认为，不管是谁，在任用别人时，如果只想减少弱点，那么他所领导的组织最终必然是平平庸庸。

[2]人无完人，这是真理。

管理者一定在具有这种理性认识的基础上选人用人，关键是将长处与位置合理匹配。

人事决策时着重考虑的应是如何发挥人的长处，而不是他们的短处。

用人其实就是在用人的长处，用最合适的人胜过用最优秀的人，精明的企业管理者对待人才要做的、最应该学会的就是要发现人才的优点，使得人尽其才，将合适的人放在合适的位置上。

2.21世纪企业最有价值的资产是人在现代社会，人才是企业最重要的资产。

因为，在21世纪，经济是以高新技术产业为主导，以知识为基础的经济，是人才经济。

只有人的头脑里凝聚着知识、技术和力量。

如今，企业之间的竞争，知识的创造，利润与增值，资源的合理配置，最终都要靠人才来实现，他们是实现经济体制和经济增长方式的两个根本转变的关键，并且，人才使企业的人力资本不断增值，成为企业发展的主导力量，人才将推动企业的成长，将个人发展与企业发展融为一体，人才将使他的个人才华、理想、价值在企业中得到充分发挥和体现，并能最大限度地创造企业绩效。