石油企业人力资源管理存在的问题及对策

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石油企业人力资源外包现状及对策　

刘燕华中石油燃料油有限责任公司华北销售分公司　

摘要：近年来随着石油技术水平的不断提升和石油贸易的不　断开放，我国的石油产业得到了飞速发展，石油企业的规模也越　

来越大，涉及范围也越来越广泛。本文对石油企业人力资源外包　

存在的问题进行了分析，并结合实际情况提出了相应的对策。　关键词：石油企业人力资源　外包　

随着市场开放程度的加大，石油企业人力资源外包也越来　

越普遍，这也给石油企业的发展带来了一定的促进作用。但是从　

当前管理现状来看石油企业人力资源外包存在着人才流失、凝聚　力缺失等问题，这给石油企业的深入发展带来了较大阻碍。因此　

石油企业应该对这些问题进行细致化的分析，并结合市场环境、　行业实际情况制定针对性的解决对策，让石油企业能够得到更大　

的发展空间。　

一、石油企业人力资源外包现状　人力资源外包形式多样，主要包括了职能外包、战略外包以　

及事务外包等。目前大多数的石油企业所采取的外包形式分为两　类即内部外包与外部外包。企业内部通过员工数量调借来达到内　

部事务外包的目的，而通过项目分包或关联交易形式的人才派遣　来实现内部事务职能外包；石油企业与第三方人力资源公司进行合　

作，而外包员工在与第三方公司签约之后被劳动派遣到石油企业　

当中来实现外部事务外包。石油企业实行人力资源外包必然会给　企业的正常运营带来很大的促进作用，主要表现为以下几个方面。　１．促进企业管理效率的提升。以往石油企业都处于封闭的环　境下发展，其人力资源管理与现代企业管理理念存在着一定的偏　

离。通过外包手段的有效实施可以从一定程度上对企业管理理念　进行优化，并减轻企业的运营负担。而石油企业本身也能够朝着　

目标战略进行更加深入的发展，从而赢得更加可观的经济效益。　

２．完善企业人力结构。从当前企业环境来看石油企业的人力　资源配置并不完善，出现了人才资源分配不协调的情况。技术型　

使命、愿景、价值观　资源、能力　

工作分析、ＢＳＣ　●　＝＝＝　关键业务领域　二＝　二＝二二　关键成功要素　ＳＴＰ　二　二　战略定位　机会、威胁　当前石油企业人力资源管　

理的难点与对策　

Ｉ　战略目标　ｌ　三　一、　］　贾炎炎西安长庆化工集团有限公司　

ＭＢｏ　Ｊ！堡墅堕　Ｉ堡竺堡墨ｌ　～…一’…………　～‘　

公司级ＫＰＩ体系　二二］［＝二二　部门级ＫＰＩ体系　

岗位级ＫＰＩ体系　

监控与调整ｆ　ｌ沟通和记录　

进入下一个周期　考核实施制度　二二［　统计分析　二二　二　反馈面谈　

结果应用　指标类型　

指标权重　考核标准　

考核主体　

考核周期　考核流程　

数据来源　

误差控制　

图１　企业的使命。愿景、价值观念　

为了数据收集的常态化、客观化，要把信息收集工作职责作　为员工日常工作的一部分纳入绩效考核指标。第四，误差的　控制不可掉以轻心，特别注意的是偶然误差要尽量避免，因　

为人是有情绪的个体，尽量站在理性、公正、客观的立场，如　果不扫除思想障碍，绩效考核或许成为某些人打击报复别人　的“利器”。　

第五步：绩效结果应用　绩效结果的应用是绩效管理真正起作用的最后一跃。　前面花了很多时间、精力来做铺垫，如果最后一个阶　段不能真正落到实处，就像一万米长跑到最后一百米停下　来一样。对数据的分析可以借助先进的数据分析软件，画　

出形象化的图、表，让绩效考核结果一目了然呈现出来而具　有说服力。　另外，员工如果不知道考核结果是怎么出来的，就会产　生怀疑。这时候的绩效面谈就显得不能忽视，要对员工成绩　

加以肯定，同时指出不足，进一步充分沟通制定改进方案。　最后，考核结果不与薪酬、发展晋升等挂钩就不能起到　真正激励作用。现在比较流行的是考核结果与绩效工资与年　终奖金联系起来，才能保证绩效考核价值落到实处而不断向　

上提升。　德鲁克说“没有考核就没有管理”，可见绩效管理在企业　管理当中的重要性。一个不懂绩效管理的管理者是一个伪管　理者，因为不管是高明的战略还是精明的策略，都离不开人员　

浅谈石油企业人力资源管理的出路

摘 要：石油企业人力资源管理存在工作方式陈旧、缺乏有效的激励机制等问题,直接影响了企业的发展。实行干部及员工制度等一系列改革,加强人力资源培训及规划，方是进一步发展企业的良策。

关键词:人力资源;企业管理;管理对策

企业的生存与发展受许多因素影响和制约。其中人的因素是最重要也是最根本的影响因素,在实际工作中,许多企业虽然已经认识到人的重要性,但由于受到我国管理体制等因素的限制,无法施展手脚,管理的力度不够大。人力资源问题已经阻碍了企业的进一步发展。一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构与文化价值紧密联系的,具有独特的个性,卓越的人力资源管理是其他企业难以复制和模仿的。本文从我国石油企业人力资源管理的现状出发,找出存在的问题,并针对现存的问题,提出相应的对策。

一、石油企业人力资源管理存在的问题

(一)人力资源管理的工作方式陈旧。

作为企业的一个管理部门,有些石油企业目前虽然已经实现了由人事科(处)到人力资源管理部的名称的改变,但思维方法与工作方式仍处在原有的层次上,即被动地去了解用人需求,采取的也只是头痛医头、脚痛医脚的补救措施。不能根据企业的发展战略制定出前瞻性的人员补充、调整、培训开发计划,不能科学地搞好人力资源的需求预测,做好人员储备。

(二)管人与管事相脱节。

人力资源管理部门处理的是“与利益有关”的问题,业务部门处理的是“与事有关”的问题,前者负责人员的接收、考核、升降、奖励,后者则负责人员的使用。这种管人与管事部门的相脱节,往往造成人事部门分配的人,业务部门可能不满意,或人为造成学非所用、用非所学的情况。而要做到人尽其才,使管人与管事的部门协调起来,使人员流动渠道畅通起来,则要做大量的协调工作。不仅如此,这种管理方式还容易造成人员培训与使用的脱节。因为业务部门对员工的培训需求最清楚,但因无培训职责,往往力不能及。而人事部门虽然负责人员培训,但由于对每个员工的业务情况和每项业务对人员的具体要求不十分熟悉,又影响了培训的针对性和实用性,使人员培训工作带有一定的盲目性。

人力资源岗位存在的问题及对策

一、人才流失率高

问题：人才流失率高是许多企业面临的问题，这可能导致企业核心竞争力的丧失。

对策：提供有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展机会、营造良好的企业文化，增强员工的归属感。

二、招聘效果不佳

问题：招聘到的人才可能不符合企业需求，或者招聘流程效率低下。

对策：制定明确的招聘标准，优化招聘流程，提高面试技巧，以及利用多元化的招聘渠道。

三、培训体系不完善

问题：缺乏系统的培训体系，或者培训内容与实际需求不匹配。

对策：建立完善的培训体系，包括新员工培训、技能提升培训、领导力培训等，同时定期评估培训效果。

四、薪酬福利不合理

问题：薪酬福利可能无法激励员工，或者与市场水平脱节。

对策：制定公平、有竞争力的薪酬福利体系，并定期进行市场调查以保持其竞争力。

五、绩效管理不科学

问题：绩效管理可能存在不公平、不合理的情况，或者与员工实际表现脱节。

对策：建立科学的绩效管理体系，明确绩效标准和评估方法，以及及时反馈和调整。

六、员工关系管理混乱

问题：员工关系管理可能存在疏忽，导致员工关系紧张或者沟通不畅。

对策：建立完善的员工关系管理制度，强化员工沟通与反馈机制，以及及时处理员工纠纷和投诉。

七、人力资源规划缺乏

问题：可能缺乏对人力资源的长远规划，导致人才储备不足或者人才结构不合理。

对策：制定完善的人力资源规划，明确企业的人才需求和供给，以及建立人才库和人才梯队。

八、法律法规遵守不足

问题：可能存在对劳动法律法规的遵守不足，导致企业面临法律风险。

对策：加强法律法规的学习和培训，建立完善的劳动合同和人事档案管理制度，以及及时调整和优化相关制度。