职位评估系统方法
1. 影响
影响因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质和范围。并以贡献作为修正。
该因素主要考虑以下三个维度：
－－组织规模
－－职位在组织内部的影响
－－职位的贡献大小
1.1 组织规模
组织规模的定义：组织是指岗位所处的组织规模。此规模数在准备阶段已经确定。组织内所有的岗位均按照确定的相同大小的组织规模进行评估
组织类型
为了确定组织规模的级别，需要：
① 确定本身属于哪一类型的组织
② 用组织类型旁的数字乘以组织的销售额、资产或成本/预算
③ 用经济表所列每个程度的范围，根据组织已调整的销售额或资产，选择级别
④ 人员表。根据员工总数目选择程度水平；将基于经济表和人员表的级别相加除二来上下调整组织规模（组织规模表另外提供）。如需调整，应向经济表中取得的比重倾斜。
规模是基于. . .
营业额
员工数目
组织类型
为机构规模确定程度水平
1 确定本身属于以下哪一类別的机构；
2 用机构类別旁的倍数乘机构收入、销售额、资产或预算；
3 利用表A所列的程度水平，根据机构已调整的销售额或资产（单位：百万美元。若运作少于3年，请利用预算的营业额），挑选程度水平；
4 利用表B，根据总员工数目选择程度水平,对机构规模进行修正。
根据销售额或收入
组织类别 倍数 组织类别 倍数
制造和销售 20 保险 8
商业服务 20 销售 5
投资银行 20 零售 5
装配和销售 8 贸易 4
根据成本或预算 根据资产
制造业 20 零售或商业银行 1
研究和开发 20 地产 1
政府服务 20 物业 1
组织规模表：
1.2 影响层次和贡献度
1.2.1影响维度各层级定义
各层级定义 解释
1. 交付性 岗位要求根据既定的规则、标准、流程等进行工作，交付根据明确的操作标准或说明交付工作成果 产品或服务。多数非专业岗位属于交付性。
职位评估指引表知能
人际关系技能
1. 基本：与他人相处时，只需具备一般的礼貌与效率。
2. 重要：能够了解他人，并加以影响或提供服务为执行工作的重要条件。
3. 必需：具备启发，激励或功服他人的综合技能，为必需之条件，对能否达到职位要求有决定性的影响。 • •管理知识之广度
N不需要
执行职务时有明确目标及指示,不需要督导他人工作 Ⅰ低层度
执行或督导目标与内容明确的任务，并要适切注意到其他有关的业务 Ⅱ同类
在运作或观念/思想上需要整合或协调各项不同性质与目标的任务，或整合全机构的某项重要功能 Ⅲ多元性
在重要管理领域中，运作或观念/思想上需要整合或协调各项不同性质与目标的任务，或整合全机构的某项重要功能。 Ⅳ整体性
技术/专业性知识之深度与幅度 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
A初阶程度：
小学加上一些初级中学（或同等学历）训练、再加上在职养成之训练 38 43 50 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152
43 50 57 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175
50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200
B初级职业技术程度和/或使用简单设备及机械 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200
57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230
66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264
C职业技术程度，包括可能要操作特殊设备
此类工作要求熟悉作业流程和程序，包括可能要操作特殊设备 66 76 87 87 100 115 115 115 132 152 175 200 200 230 264
职位评估指引表知能
人际关系技能
1. 基本：与他人相处时，只需具备一般的礼貌与效率。
2. 重要：能够了解他人，并加以影响或提供服务为执行工作的重要条件。
3. 必需：具备启发，激励或功服他人的综合技能，为必需之条件，对能否达到职位要求有决定性的影响。 • •管理知识之广度（管理的跨度，管理领域的难度、复杂度）
N不需要
执行职务时有明确目标及指示,不需要督导他人工作 Ⅰ低层度
执行或督导目标与内容明确的任务，并要适切注意到其他有关的业务 Ⅱ同类
在运作或观念/思想上需要整合或协调各项不同性质与目标的任务，或整合全机构的某项重要功能 Ⅲ多元性
在重要管理领域中，运作或观念/思想上需要整合或协调各项不同性质与目标的任务，或整合全机构的某项重要功能。 Ⅳ整体性
▪ 技术/专业性知识之深度与幅度 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
A初阶程度：
小学加上一些初级中学（或同等学历）训练、再加上在职养成之训练 38 43 50 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152
43 50 57 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175
50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200
B初级职业技术程度和/或使用简单设备及机械 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200
57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230
66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264
C职业技术程度，包括可能要操作特殊设备
此类工作要求熟悉作业流程和程序，包括可能要操作特殊设备 66 76 87 87 100 115 115 115 132 152 175 200 200 230 264
国际标准职位评价系统（ISPES）
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国际职位评估系统
（第三版）
简介
国际职位评估系统（ISPES）是一个不断更新职位评估的方法。在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统。它包含了对各行业各种职位进行比较的必要因素。寻求不断改进系统并使之适应组织变革的需求。本手册标志着ISPES系统的第三次更新。
ISPES是一个建立五因素基础上的大系统。这五个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素。每个因素都有背景文字，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。每一个因素可分为两到三方面，每一方面彼此又有不同级别和相应的权重分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的级别，决定该级别响应的分值，然后把所有分数加起来的出总分便可。
在本系统的结尾有一份职位评估总结表。这份表格可在按一个一个因素评估不同职位时使用，用户可以根据总分进行比较。由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表，将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。这种转换法非常便捷，使评估系统更具操作性。 国际标准职位评价系统（ISPES）
Page 2 of 18 国际标准职位评价系统（ISPES）
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第一部份 评分标准的定义
ISPES五因素
贡献
影响
组织 1、影响
架构
沟通 2、沟通
复杂性
创新 3、创新
团队
知识
宽度 4、知识
环境
危险性 5、危险性 国际标准职位评价系统（ISPES）
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1. 影响（1）
组织规模（人民币000,000），先从表A到表E中找到与组织性质相吻合的，然后确定程度（一般用当年预算）；最后确定表F的程度。
程
度 表 A
销售/生产
（高附加值的）
销售额 表B
销售/特殊服务
/装配加工
（中附加值的）
销售额 表C
销售或贸易
