读《奈飞文化手册》有感

《奈飞文化手册》读后感《奈飞文化手册》是一本关于奈飞内部企业（尤其是 HR 这块）文化的书籍。

从 2022 年奈飞股价崩盘的角度来看这本书，会有一些有趣的发现。

本书主要介绍了奈飞的文化理念，其中印象比较深的有两点。

一是只招“成年人”，即主动性强、自我驱动强的人。

这种模式在一定程度上能够激发员工的主观能动性，但我对其持保留态度。

这种模式类似于“普遍的民主”，在特定时期可以产生巨大的效果，但无法持续。

因为人天生有惰性，当目标达成一部分后，一些员工可能会开始贪图享乐，领导层和管理层也会面临“大公司病”的问题。

此外，当员工数量庞大时，这种模式可能难以有效管理。

另一个观点是公司内部的“坦诚相待”，即让每个员工说出自己的想法和意图，包括批评意见。

这在西方社会可能更容易被接受，但在东亚社会可能不太符合社会习惯。

在奈飞，这种文化的前提是其起家时类似于“内容创作者”的模式，“不限制”是最大的原生动力。

在创作领域，智力是核心竞争力，依附于单个人，编剧是关键因素。

然而，并非所有公司都适合采用这种文化。

对于中小企业来说，它们可能没有机会或资源来建立这样的企业文化。

国内的大企业，如国企，通常以经济发展为中心，而其他企业则面临着快速变化的经济形势和生存压力，也很少有时间和精力来关注企业文化。

随着经济生活水平的提高，新一代求职者对个性化的需求越来越强烈，这为奈飞这种模式的实施提供了可能。

如果求职者面临巨大的生存压力，谈何理想和目标？只有当人们生活达到一定程度，不再为温饱所困扰时，才会有更多的人追求兴趣驱动的工作。

国内肯定会有部分企业实行此类政策，尤其是“智力密集型”企业，但大部分企业可能无法直接适用。

这本书提供了一些有价值的观点和思考，但具体的实施方式需要根据企业的情况进行调整和适应。

对于大多数企业来说，可以从中抽取部分理念和方法，结合自身实际情况进行应用。

同时，也需要认识到企业文化的建立是一个长期的过程，需要不断地培养和强化。

《奈飞文化手册》阅读感想在当今的商业世界中，企业文化已成为一个备受关注的议题。

《奈飞文化手册》便是一本深入探讨企业文化的佳作。

双十一前，此书便已进入人们的视野，后又在罗胖的直播中得到详细介绍与推荐，甚至被誉为众多企业管理人员的必备之书。

它是奈飞前首席人才官对于自身企业文化的深刻阐述。

这本电子书价格虽高达 29.9 元，却是我所购买过的最贵的电子书之一。

然而，仅用两天时间读完后，我便对其爱不释手。

书中指出，奈飞的企业文化核心为“自由”与“责任”。

正如我曾写下的话语：“自由与责任就像天空与大地，自由让我们有遨游的无限渴望，责任又让我们脚踏实地丈量毫厘。

”这种理念贯穿于企业的各个方面。

该书共分为八个部分，每个部分都蕴含着深刻的准则。

其一，强调只招成年人，旨在通过提高员工门槛，让有自律和自我约束能力的人进入企业，行使权力，而非成为巨婴。

其二，要求每个人理解公司的业务，因为在以销售业绩为导向的企业中，产品或服务是关键，每个部门都需为其提供支撑，员工必须对自家产品了如指掌。

其三，绝对坦诚，即直言不讳地向同伴、上下级指出问题，其中的“开始，停止，继续”方法值得借鉴，每个人都应给他人提出具体的建议。

其四，要用事实捍卫观点，如同其他相关书籍所强调的，要找出真实的事实，而非仅凭想象的观点。

其五，强调组建未来需要的团队，从现在到未来的过程中，时间成本至关重要，人才成长也可视为一种贴现率。

其六，认为员工应与岗位高度匹配，优秀的公司需要不断引进新人才，而优秀的员工也会寻找新机会。

其七，主张员工的价值应与薪酬相匹配，遵循二八法则，满足高绩效员工的高薪要求。

其八，在员工离开时要好好说再见，体现了做人留一线的智慧。

这本书适用于职场中的各类人群，尤其是那些希望打造独特企业文化的高管以及人力部门负责人。

书中诸多方法可资借鉴，但需注意不可生搬硬套，毕竟不同环境下的适用性有所不同。

总之，《奈飞文化手册》为我们揭示了企业文化的深厚内涵与重要性，值得我们深入研究与思考。

读《奈飞文化手册》有感《奈飞文化手册》读后感读《奈飞文化手册》有感最近看了这本《奈飞文化手册》感觉真的是阅读体验感超级棒!主要是特别认同里面的文化理念，首先是公司招聘人的逻辑。

1.我们只招成年人，因为只有成年人才能理解公司业务才能承担起相应的责任2.所招聘的人是要高度匹配岗位，这个我特别认同啊，虽然一个岗位可以由很多人来胜任，但是真正适合的真正高度匹配的真的就只有那么一个人。

3.绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈，这点我是非常赞成啊。

虽然绝对坦诚真的很难做到，可是如果不绝对的坦诚，沟通和交流就很难有高效的反馈，其次啊我是很讨厌办公室政治的，我们一群兄弟伙在一起共事，是为了做一件伟大的事情，又不是来混吃等死的。

4.只有事实才能捍卫观点，这条我认为也很真理，因为观点谁都有，谁都能给出一条真理。

但是并不代表观点就是好的真理，好的观点是要经得住事实的检验的。

再说我为什么喜欢这本书，当然不是因为这四点，是因为本质奈飞文化是一个开放式的文化，是一个坦诚的文化，是一个富有建设性的文化。

我觉得在这种开放的融洽的大家可以坐下来相互坦诚的沟通与交流的氛围下，是可以碰撞出富有新意和激情的观点的，很难相信在这种氛围下，这样的团队会失败。

我自己呢比较信奉的几个准则是什么呢，1.终身学习，终身成长 2.开放式交流，古人云;博见为馈贫之粮自认为是很有道理的，3.谦虚，保持三人行必有我师的态度，向周边的人学习，不断充实自己。

4.不要害怕失败以及变化，要学会拥抱它，也不要避免富有建设性的冲突，每一次的富有建设性的冲突都是一种成长。

当然如果我创建公司组建团队，我会希望我们是一个开放的真诚的热爱变化务实且不害怕失败的团队，有能力享受辉煌也有能力承受挫败。

只有这样我们才能成就一件伟大的事情，才能成就我们自己。

《奈飞文化手册》读后感读完《奈飞文化手册》，作为一名人力资源工作者，我不禁将其与拉斯洛·博克的《重新定义团队》进行对比。

这两本书虽然都涉及互联网公司的管理，但奈飞和谷歌这两家伟大的公司在人力资源管理方面存在明显的差异。

奈飞作为一家近年来迅速崛起的公司，其人力资源管理者更像是领导者，他们清晰而强势，不断挑战传统企业管理理念。

在制度、绩效、福利甚至薪资等方面，他们都在进行变革，更像是业务经理。

正如书中所说，人力资源部门是服务部门，但不是仆人。

他们致力于打造小而精的团队。

谷歌则以其高福利和对培训与社区文化的重视而闻名，更倾向于打造一个帝国。

谷歌采用的 OKR 目标管理法与奈飞的理念相似，都强调对沟通的重视，而绩效并非关键，目标的认同与协作才是重点。

在管理书籍日益增多的情况下，如何取舍和学习成为一项需要学习的任务。

这些书不同于人文书籍，需要通过实践来验证和获得成就感。

打造团队的第一步是选人，选人比努力更重要。

正如德鲁克所说，知识工作者最重要的是自我管理和目标管理。

具备这些能力的人通常不会太差。

然而，在实际操作中，这并不容易。

我们往往在理论上明白，但在行为上却难以改变良好的工作习惯。

沟通也是一个大问题，我们不善于坦诚地进行双向沟通，内心充满各种顾忌和阴谋论。

此外，专业性不足和心态不够开放也是导致沟通不畅、部门隔绝、信任度下降、文化死板和激情降低的原因之一。

除了选择合适的人选（这本身就很困难，因为我们很难找到那么多优秀的自我驱动型人才），团队的打造和文化建设以及榜样的作用更为重要。

每个人都可以成为成年人，前提是所选的人基本靠谱。

关于人的工作动机，这是激励理论的大前提，有多种说法。

在现代企业发展的 100 多年中，理论与实践一直在相互作用。

那么，我们究竟为什么工作呢？书中的答案是为了与伟大的团队成就伟大的事业。

这种说法极具煽动性和洗脑效果，但确实能激发人们的动力。

因为每个人既是激励者，也是被激励者。

《奈飞文化手册》读后感我认为奈飞的文化理念非常先进和独特。

奈飞强调自由和责任，给予员工很大的自主权和决策权，同时也要求员工对自己的工作负责。

这种文化理念可以激发员工的创造力和积极性，提高员工的工作效率和质量。

此外，奈飞还强调创新和学习，鼓励员工不断尝试新的方法和技术，提高自己的能力和水平。

这种文化理念可以促进企业的发展和进步，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

我认为奈飞的管理方法也非常科学和有效。

奈飞采用了一种灵活的管理模式，取消了传统的层级结构和官僚主义，使管理层级扁平化，加快了决策速度。

同时，奈飞还注重员工的培训和发展，为员工提供了丰富的学习资源和机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

此外，奈飞还采用了一种开放的沟通模式，鼓励员工之间的交流和合作，促进了信息的流通和共享。

这种管理方法可以提高企业的运营效率和管理水平，增强企业的凝聚力和战斗力。

我认为奈飞的文化理念和管理方法对我的启示是非常深刻的。

在今后的工作中，我将积极借鉴奈飞的经验和做法，努力建立一种积极向上的企业文化。

具体来说，我将注重以下几个方面：第一，注重员工的培训和发展。

我将为员工提供丰富的学习资源和机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

同时，我也将鼓励员工不断尝试新的方法和技术，提高自己的创新能力和竞争力。

第二，建立一种开放的沟通模式。

我将鼓励员工之间的交流和合作，促进信息的流通和共享。

同时，我也将积极倾听员工的意见和建议，尊重员工的想法和需求，建立一种良好的沟通氛围和工作环境。

第三，注重团队建设和合作。

我将积极组织各种团队建设活动和项目，加强团队之间的沟通和协作。

同时，我也将注重培养员工的团队意识和合作精神，提高团队的凝聚力和战斗力。

第四，建立一种灵活的管理模式。

我将取消传统的层级结构和官僚主义，使管理层级扁平化，加快决策速度。

同时，我也将注重员工的自主权和决策权，鼓励员工积极主动地工作。

《奈飞文化手册》是一本非常有价值的书籍，它为我们提供了一种全新的管理理念和方法。

《奈飞文化手册》阅读感想在当今的商业环境中，自由与责任成为了奈飞文化的核心要义。

我们发现，通过向员工反复灌输一套核心行为准则，并给予他们充分的实践空间，确切地说，是要求他们去践行这些行为，能够使团队展现出非凡的活力与积极主动性，而这样充满活力的团队无疑是推动成功的最佳动力源泉。

文化准则一强调“我们只招成年人”。

伟大的团队中，每一位成员都清晰知晓自己的前行方向，并甘愿为之全力以赴。

建立起这样伟大的团队，并非依赖激励机制、程序流程或福利待遇，关键在于招聘那些成熟的、渴望迎接挑战的成年人。

此后，还需清晰且持续地与他们沟通所面临的挑战究竟是什么。

例如，我们曾经每年制定年度路线图与年度预算，但效果欠佳，转而采用滚动制作三个季度预算和计划的方式，只因这是我们能够放心大胆进行预测的最长区间。

文化准则二指出，每个人都需要理解公司业务。

员工必须以管理者的视角看待问题，如此才能切实感受到自己与所有层级、所有部门必须解决的问题之间存在着真正的联系。

只有这样，公司才能够及时发现每个环节中存在的问题与机遇，并采取有效的行动。

文化准则三为绝对坦诚，才能获得高效反馈。

坦诚是团队高效运作的基石。

文化准则四表明，只有事实才能捍卫观点。

数据仅仅是解决问题的一部分，即便各个部门每个人都拥有相同的数据，仍然需要大家就业务的各个环节展开辩论，这是数据所无法达成的。

在指标设定方面，容易犯下关注不重要指标以及认为指标一成不变的错误。

指标必须是动态的，我们必须不断审查和质疑这些指标，从而引发激烈的讨论。

文化准则五要求现在就开始组建未来需要的团队。

站在六个月后的未来视角，审视当前的团队，明确需要解决的问题、解决问题的时间期限、能够成功解决问题的人选，以及他们解决问题的具体方式。

然后反问自己，需要进行哪些准备，以及需要招募什么样的人。

文化准则六强调员工与岗位的关系不是简单的匹配，而是高度匹配。

文化准则七提出要按照员工带来的价值付薪。

文化准则八主张离开的时候好好说再见。

《奈飞文化手册》阅读感想书中强调了自由与责任的平衡。

奈飞相信，给予员工足够的自由去追求他们认为重要的事情，同时要求他们对自己的行为负责，是激发员工创造力和积极性的关键。

这种自由与责任的结合，让员工感受到被信任和尊重，能够充分发挥自己的才能。

在现实生活中，许多企业往往过于强调规章制度和控制，而忽视了员工的自由和创造力。

然而，奈飞的经验告诉我们，当员工感到自己有足够的自由去尝试和犯错时，他们会更加投入地工作，为公司创造出更多的价值。

书中提出了“每个人都渴望与高绩效者合作”的观点。

这一观点提醒我们，在团队建设中，应该注重招聘和培养优秀的人才。

优秀的同事不仅能够提升团队的整体绩效，还能够激发团队成员的学习和进步。

奈飞在招聘过程中非常注重候选人的绩效和潜力，而不是仅仅看重学历和工作经验。

此外，书中还强调了团队成员之间的合作和相互学习的重要性。

只有通过与高绩效者合作，我们才能够不断提升自己的能力，实现共同的目标。

另外，书中关于“员工的无知，是管理者的失职”的观点也给我留下了深刻的印象。

管理者应该意识到，员工可能会因为各种原因而不了解某些信息或做出错误的决策。

因此，管理者的职责是确保员工拥有必要的信息和知识，以便他们能够做出正确的决策。

这就要求管理者不断地与员工沟通，了解他们的需求和困惑，并提供相应的培训和支持。

此外，书中还强调了公开批评的价值。

在团队中，观点分歧是不可避免的，而如何处理这些分歧是影响团队凝聚力和绩效的关键因素。

奈飞提倡将辩论公开化，鼓励员工提出尖锐而恰当的问题，以便能够更好地解决问题和做出决策。

这种公开批评的文化有助于建立一个开放和透明的沟通环境，促进团队成员之间的相互理解和信任。

关于“要解决观点分歧，就将辩论公开化”这一观点，我非常认同。

在实际工作中，我曾经遇到过一些团队成员因为害怕冲突而不敢表达自己的观点，或者因为担心被批评而不敢提出不同的意见。

这种情况往往会导致团队决策的质量下降，因为一些重要的问题可能没有被充分讨论和考虑。

《奈飞文化手册》阅读感想一口气读完《奈飞文化手册》，犹如醍醐灌顶，颅内高潮。

关注奈飞已久，最近一次被其深深圈粉，是源于电影《罗马》。

这部电影的制作精良让人惊叹，尤其是对第三世界国家街景的重建，仿佛让观众亲身走进了那个充满生活气息的社会底层。

奈飞不惜耗费巨资，只为讲述一个关于第三世界国家底层保姆生活的故事，如此用心，令人折服。

而《罗马》也不负众望，获得了多项奥斯卡提名，在电影史上留下了浓墨重彩的一笔。

奈飞在电影制作上的高投入和高追求，让我对其企业文化产生了浓厚的兴趣，于是我翻开了《奈飞文化手册》。

一、只招收成年人“只招收成年人”的观点让我眼前一亮，深以为然。

在生活中，我们常常会遇到一些不成熟的人，他们无法承担自己的责任，给他人带来诸多麻烦。

奈飞的做法正是从源头上杜绝了这类问题，确保团队成员都是成熟的成年人，能够为自己的行为负责，这无疑为创新文化奠定了基石。

如何实现这一目标呢？作者提出了四点建议：只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人；让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中；打造简洁的工作流程和强大的纪律文化；不要让规章和制度限制了高绩效者。

这些建议为我们提供了一个清晰的思路，让我们明白如何创建一个成熟的团队。

奈飞的成功并非偶然，其对人才的选拔和培养可谓独具匠心。

公司早期的内容负责人泰德·萨兰多斯（Ted Sarandos）的做法就充分证明了这一点。

他致力于寻找最好的、最具执行力的创作者，并给予他们充分的自由，让他们能够实现自己的理想。

这种方式有效地吸引了顶级创作者，为奈飞带来了众多突破性的作品。

相比之下，传统好莱坞工作室采用委员会创作模式，导致责任分散，难以产生高质量的作品。

正是因为奈飞能够出品《罗马》这样艺术水准极高的影片，才让我对其文化和团队有了更深入的了解，也让我对奈飞的未来充满期待。

二、理解公司业务是高绩效的关键理解公司业务对于员工的重要性不言而喻。

奈飞的做法为我们提供了一些有益的启示：建立新员工大学，保持沟通的强节奏；双向沟通，为员工提供提问的机会；让每一位员工了解自己的工作如何直接影响公司利润；选择公司业务运作和客户服务的基本知识作为全员课程；为员工提供了解业务和客户的机会。

奈飞文化手册第一章读后感《奈飞文化手册》第一章读后感读完《奈飞文化手册》的第一章，心里有挺多想法的。

读到这里我感觉奈飞的文化很有独特性。

第一章里面似乎在强调一种理念，就是要打造一个充满自由与责任的企业文化氛围。

它提到员工应该是真正的成年人，这一点很触动我。

特别触动我的是书中提到不要让规则的繁琐来束缚员工的创造力和工作积极性。

这让我想起我之前的工作经历，在我待过的一家公司里，每周都要写详尽的周报，格式规定得死死的，而且还得写每天各个时间段做了什么。

很多时候这种规定让大家花费好多时间在整理格式上，而不是真正去思考工作中的问题或者想办法提高工作的产出。

那时候大家都觉得很压抑，干活也没什么劲。

我觉得作者想表达的就是在奈飞，他们相信员工有足够的自律性和专业性，能够像成年人一样自我管理，对工作负责，不需要这种官僚化的规则进行事无巨细的管控。

后来我明白了这种文化设定是有前提的。

那就是必须在招聘环节就高标准严要求，保证进入公司的员工都是符合公司理念，能力、态度都在线的。

书中提到奈飞不喜欢那种只追求安逸或者不适合团队的员工。

对了还想说，我认为这样的文化可能适合像奈飞这样的创新型高科技企业，在这些企业里员工素质普遍较高，工作创造性要求很高，他们很厌恶那种僵化的管理模式。

不过我不确定这种文化是否能适用于所有类型的企业。

比如说传统制造业，大多是标准化的操作流程，可能一些精准明确的规则反而更有利于保障产品质量和效率。

但无论如何，奈飞这种文化对于我个人在理解企业管理上很有启发。

它让我思考在未来的工作中，无论是作为员工还是管理者该如何平衡自由和责任的关系。

如果是一名员工，要提升自己的自律能力，像一个成年人一样在企业里发挥价值；要是管理者的话，就应该去思考如何从繁琐的规则制定中解放出来，更多去关注人才质量和激励员工的自主性。

《奈飞文化手册》阅读感想在阅读了《奈飞文化手册》之后，我深受启发，也引发了一些深入的思考。

首先，让我感到惊喜的是，这本书从人力资源的角度出发，深入剖析了奈飞公司的企业文化。

然而，令我感到困惑的是，对于奈飞是如何从一家租 DVD 的店发展成为流媒体之王的过程，书中几乎没有提及。

这不禁让我开始思考，一个公司的伟大成就究竟是源于卓越的管理，还是源于其他因素？在聆听这本书的过程中，我逐渐产生了两个重要的想法。

其一，伟大的公司所倡导的企业文化在某些方面是相似的。

这些理念包括简化沟通、信息透明、招揽顶尖人才、实行弹性管理以及提供丰厚的薪酬等。

这些文化特质似乎对任何企业都具有普遍的适用性。

但是，真的是这样吗？我们可以推测，世界 500 强企业中并非所有的公司都采用了这套文化理念。

然而，这并没有妨碍它们成为行业的翘楚。

例如，万达集团以“使命必达”的管理方式著称，要求下达的命令必须坚决执行；福耀玻璃则采用规章严明的军事化管理模式。

这些企业同样取得了巨大的成功。

因此，我们可以推断，决定一个企业是否伟大，不仅仅取决于其所采用的企业文化，还与商业模式、商业触觉以及其他众多因素密切相关。

企业文化充其量只是将志同道合的人们凝聚在一起的纽带，对于企业的发展或许并没有那么至关重要。

就如同我们在生活中选择养生、抽烟、蹦迪或运动等不同的生活方式，这些选择本身并不会对我们的寿命产生过于显著的影响，因为寿命的长短在很大程度上可能早已注定。

然而，尽管企业文化并非企业成功的唯一决定性因素，但它无疑在塑造企业形象、吸引人才和推动企业发展方面发挥着重要的作用。

一个积极、开放和创新的企业文化可以激发员工的创造力和工作动力，提高企业的竞争力和绩效。

同时，企业文化也能够影响企业在市场中的声誉和形象，吸引志同道合的客户和合作伙伴。

回到奈飞公司本身，尽管它的成功可能不仅仅归功于其文化理念，但我们可以从中汲取一些宝贵的经验教训。

奈飞以其对自由和责任的强调、对人才的高度重视以及对创新的鼓励而闻名。