劳动仲裁的80个异议处理案例分析

50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例：公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。

员工主张按合同约定支付工资，而公司主张按实际工作时间计算工资。

根据劳动法第五十一条，劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。

因此，根据合同约定，员工有权要求按合同支付工资。

2. 福利待遇争议案例：员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。

公司辩称已经提供了相应的福利。

根据劳动合同法第三十八条，用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。

员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。

3. 工时争议案例：员工乙被要求加班，但公司未支付加班费。

员工乙主张根据劳动法规定，加班应支付相应的加班费。

公司表示员工乙尚未达到加班条件。

根据劳动法第四十一条，用人单位安排加班工作的，应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。

因此，员工有权要求公司支付相应的加班费。

4. 解雇争议案例：员工甲被公司突然辞退，公司方面没有提供明确的解雇理由。

员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。

根据劳动合同法第四十九条，用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定，以及劳动合同的约定。

员工乙可要求公司提供合法的解雇理由，并按照法律程序进行解雇。

5. 工作环境争议案例：员工乙认为工作环境存在严重的危险因素，但公司未采取有效的措施保障员工的安全。

员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。

根据劳动法第三十九条，用人单位应当采取必要的措施，保障劳动者的人身安全和健康。

员工可要求公司采取合理的措施，确保工作环境的安全。

6. 假期争议案例：员工甲计划休假期间，公司突然通知取消假期安排。

员工主张公司违反了劳动合同的约定。

根据劳动合同法第三十五条，用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬，变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。

员工有权要求公司按照合同约定提供休假。

7. 职称评定争议案例：员工乙在公司工作多年，但未能获得相应的职称评定。

80个劳动仲裁案例的异议处理经验总结与分享案例解析劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种主要手段，对于维护劳动者权益、促进劳动关系稳定起着重要作用。

本文将总结80个劳动仲裁案例的异议处理经验，并通过案例解析的方式与读者分享。

通过学习这些案例，我们可以进一步了解劳动仲裁的相关规定，并掌握一些实用的处理技巧。

案例一：劳动合同纠纷某公司与劳动员工约定的劳动合同期满后，员工因解除劳动合同未按约定支付赔偿金，提起劳动仲裁。

仲裁判决原告胜诉，但被告对判决结果提出异议。

经验总结：1. 异议处理程序：应在劳动仲裁裁决书送达后15日内向劳动争议仲裁委员会提出书面异议申请。

2. 异议申请要求：异议申请应明确列明异议事项、理由、证据等，并附有原仲裁书、证据材料复印件。

案例二：加班费纠纷一名劳动者因加班未得到加班费，提起劳动仲裁。

仲裁庭认定员工确实加班，但未提供加班记录，导致仲裁庭无法判定具体加班时间和工作量，最终裁决不支持员工的诉求。

经验总结：1. 加班记录的重要性：劳动者应自觉保留加班记录，确保在仲裁中提供充分证据，证明自己的加班时间和工作量。

2. 合法加班认定：加班应在法定工时范围内，并根据国家相关劳动法律规定支付加班费。

案例三：工伤认定争议一名职工在工作期间发生了事故受伤，但用人单位认为事故并非工伤，拒绝承担相应责任。

职工提起劳动仲裁，要求将事故认定为工伤。

经验总结：1. 工伤认定的标准：根据《工伤保险条例》相关规定，工伤应满足事故与职工因工作受到的外来因素有因果关系的条件。

2. 提供充分证据：职工在劳动仲裁中应提供相关证据，如医疗证明、事故相关材料等，以证明事故与工作有直接关系。

通过以上的案例解析，我们可以得到以下几点经验总结：1. 重视异议处理程序，及时提出书面异议申请，确保维护合法权益。

2. 加强劳动合同管理，明确约定劳动关系双方的权利义务，从源头上避免劳动合同纠纷。

3. 加班记录的保存和证明非常重要，劳动者应自觉保留相关记录，以备不时之需。

徐州市劳动争议仲裁十大典型案例徐州市劳动争议仲裁机构处理了许多典型的劳动争议案件，以下是其中的十个案例及其相关参考内容：案例1：王某劳动合同解除纠纷情况描述：王某与某公司签订了一份两年期限的劳动合同，但一年后公司解除了合同。

王某认为解除合同违法，要求补偿。

处理结果：仲裁机构根据《劳动合同法》的规定，判断公司存在违法行为，判决公司需要支付王某一定的经济补偿金。

相关参考内容：根据中国的劳动合同法，雇主要依法解除劳动合同，需要经过合理的程序，并支付相应的经济补偿。

案例2：李某工资拖欠纠纷情况描述：李某向公司辞职后，公司未按时支付最后一个月的工资，李某要求公司支付拖欠的工资。

处理结果：仲裁机构判决公司应该支付李某拖欠的工资，并按照合同约定支付相应的违约金。

相关参考内容：按照中国劳动法，雇主应按时支付员工工资，违反规定的需要承担相应的法律责任。

案例3：张某加班费支付纠纷情况描述：张某在某公司工作，经常加班，但公司拒绝支付加班费，引发纠纷。

处理结果：仲裁机构认为公司未按照相关法律规定支付张某加班费，判决公司支付相应的加班费给张某。

相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应该按照国家规定的加班费标准支付加班工作时间的报酬。

案例4：赵某工伤待遇纠纷情况描述：赵某在工作中受伤，要求公司支付工伤待遇。

但公司拒绝支付并解除了劳动合同。

处理结果：仲裁机构判决公司支付赵某工伤待遇，并认定公司违法解除了赵某的合同，要求支付相应的赔偿金。

相关参考内容：根据中国的工伤保险制度，单位应该为员工提供工伤保险，并按照规定支付工伤待遇。

案例5：杨某违法开除纠纷情况描述：杨某在公司工作期间因个人原因长期请假，公司决定解除其劳动合同。

处理结果：仲裁机构判决公司违法开除了杨某，要求支付相应的经济补偿金。

相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应依法解除劳动合同，不能擅自开除员工。

案例6：马某工作性骚扰纠纷情况描述：马某在工作中遭受同事的工作性骚扰，要求公司采取措施保护其合法权益。

劳动纠纷案例分析招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。

在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。

其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。

因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。

招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。

3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。

为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。

原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。

因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。

三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。

因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。

但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。

具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。

而最有力的证据之一就是招聘广告。

所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。

这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

劳动争议仲裁判决案例分析一、案情介绍与背景某公司的员工小王在工作过程中发生了一起与用人单位的劳动争议。

该公司以违反公司规定为由辞退了小王，而小王则认为自己没有犯错，并且对用人单位的处理方式持有异议。

双方无法就此事达成一致，于是小王选择将劳动争议提交至仲裁委员会进行处理。

在经过一番司法程序后，最终仲裁委员会做出判决，需要我们对此案进行详细的分析。

二、案件问题与讨论1. 小王的员工身份是否合法？2. 公司解雇小王是否符合相关规定？3. 仲裁委员会对此案做出的判决是否公正合理？三、小王的员工身份是否合法？首先，要确定小王在该公司的雇佣关系是否合法。

根据相关劳动法规定，企业应该与员工签订书面劳动合同，并依法交纳社会保险费。

如果未能满足这些基本条件，则可能导致雇佣关系存在问题。

针对此案中小王的情况，我们可以了解到小王与公司之间存在着书面合同关系，并且公司确实为其办理社会保险。

因此，小王的员工身份在法律上是合法的。

四、公司解雇小王是否符合相关规定？接下来，我们需要分析公司解雇小王是否符合相关规定。

根据劳动法规定，用人单位可能以以下情况解雇员工：严重违反职业道德或行为准则；严重失职，导致用人单位遭受重大损失；被刑事拘留等。

在此案中，公司辞退小王的理由是违反了公司规定。

但是仅凭公司的陈述并不足以证明小王确实存在违反行为。

仲裁委员会在案件审理过程中更加重视对事实真相的调查和证据的收集，以消除可能存在的偏见和主观因素。

经过审理，仲裁委员会根据调查结果发现，在该公司内并无明确的制度要求服务员必须站立工作。

因此，在这种情况下，小王坐着完成工作并没有违反公司规定。

因此，用人单位没有正当理由辞退小王。

五、仲裁委员会对此案做出的判决是否公正合理？最终，仲裁委员会对此案做出了一项重要判决，判定用人单位的解雇行为为无效，并要求用人单位赔偿小王经济损失。

这个判决被认为是公正合理的。

首先，仲裁委员会在审理过程中充分尊重事实和证据。

其次，委员会明确了公司规定中并无限制员工坐立工作的规定。

30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

典型劳动争议案例分析（通用3篇）典型劳动争议案例分析篇1重庆某某泵业集团有限公司与蔡某纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。

当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。

基本案情20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。

该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。

某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。

在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。

(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。

法院裁判法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。

”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。

人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。

因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。

典型劳动争议案例分析篇2蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案裁判要旨用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例一：加班费问题在某公司，员工张先生提出加班费问题，公司未按照法定标准支付加班费。

根据《劳动法》第四十一条规定，员工加班超过法定工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十二支付加班费。

所以，张先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

解析：根据《劳动法》的规定，员工加班超过法定工时应当支付加班费。

如果公司未能按照法定标准支付，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。

案例二：工资拖欠问题在某建筑公司，员工王先生发现公司连续两个月未按时支付工资。

根据《劳动合同法》第三十二条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。

王先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。

解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。

如果公司拖欠工资，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并要求支付拖欠的工资。

案例三：违法解雇问题某公司突然解雇了员工李女士，但没有提前通知和支付解雇补偿金。

根据《劳动合同法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位辞退或者解雇劳动者，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，支付赔偿金。

李女士可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解雇补偿金。

解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退或解雇员工时需要提前通知并支付解雇补偿金。

如果公司没有按照法定要求执行，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付解雇补偿金。

案例四：工伤赔偿问题某公司员工张先生在工作中因意外受伤，但公司未按照规定支付工伤赔偿金。

根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工人的工伤保险金标准给予工伤保险金。

张先生可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付工伤赔偿金。

解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工伤保险金标准给予工伤保险金。

如果公司未按照规定支付工伤赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付工伤赔偿金。

案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。

30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

2023劳动争议典型案例解析一、“加班没商量，报酬没着落”解析：这公司可有点不地道了啊。

在劳动法律法规里，只要是公司安排的加班，不管他嘴上说是不是“自愿”，那都得给加班费。

小李呢，就可以收集一些证据，像加班时的工作邮件啊、同事的证人证言之类的。

如果公司还是耍赖，小李就可以去劳动仲裁部门投诉，要求公司补发加班工资，还可以要求一定的经济补偿呢。

这就好比你帮别人干活了，别人不能白使唤你，得给报酬呀，不然不就成了“免费劳动力”了嘛。

二、“孕期被辞退，天理难容”案例：小张是个准妈妈，在一家小公司做行政工作。

怀孕后，公司以各种理由刁难她，最后竟然直接辞退了她，说她工作效率低下，不适合岗位。

小张觉得特别委屈，自己一直兢兢业业的。

解析：这公司可真是没人性啊。

女员工怀孕的时候可是受法律特殊保护的呢。

小张工作效率可能因为怀孕有点影响，但这是正常现象呀。

公司不能因为这个就辞退她。

小张完全可以拿起法律武器保护自己。

她可以要求公司恢复劳动关系，并且把孕期、产期、哺乳期的工资都给补上。

这就像你在一个团队里，不能因为人家有点特殊情况就把人家一脚踢开，那多不厚道啊。

法律就是要保护像小张这样的弱势群体的。

三、“竞业限制，不是想限就限”案例：小王从一家科技公司离职后，想自己创业。

可是他原来的公司说他签了竞业限制协议，不能从事和原公司有竞争关系的业务，还威胁说要起诉他。

小王觉得这个协议签得很模糊，而且原公司也没有给他竞业限制的补偿金。

解析：这原公司有点欺负人了哈。

竞业限制协议可不是随便拿来吓唬人的。

虽然签了协议，但是公司得给员工竞业限制补偿金才行。

如果公司不给钱，那这个协议就相当于一张废纸。

小王可以先和公司协商，让公司拿出协议好好说说清楚，到底哪些业务算竞争关系，并且要求公司支付补偿金。

如果公司还是不讲理，小王也不用太害怕，因为法律是站在公平这一边的。

这就好比你和别人约定了一件事，但是对方啥都不给你，还想限制你，这怎么能行呢？四、“工伤认定，公司不认账”案例：小赵在工厂上班的时候，不小心被机器弄伤了手。

第1篇一、案件背景本案涉及一起因劳动争议引起的劳动仲裁案件。

申请人李某，男，35岁，原系某私营企业（以下简称“该公司”）的员工。

李某于2010年1月1日进入该公司工作，担任销售经理职位。

双方签订的劳动合同约定，合同期限为三年，自2010年1月1日起至2013年1月1日止。

合同中约定，李某的月工资为人民币10,000元，公司按月支付。

此外，合同中还约定了双方的劳动纪律、保密条款等。

2012年10月，李某因个人原因提出辞职，并向公司递交了书面辞职报告。

公司收到辞职报告后，认为李某的行为违反了公司规章制度，遂以李某违反劳动合同为由，拒绝支付其经济补偿金。

双方就此产生争议，李某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 李某是否违反了公司规章制度？2. 公司是否有权拒绝支付李某经济补偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理本案？三、案件分析1. 李某是否违反了公司规章制度根据李某提供的证据，其辞职前并未违反公司规章制度。

然而，公司认为李某在离职前一个月内未完成销售任务，违反了公司的销售管理规定。

公司提供的证据包括销售报表、销售业绩考核表等。

劳动仲裁委员会在审理过程中，对双方提供的证据进行了审查。

根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，享有取得劳动报酬的权利，享有休息休假的权利，享有获得劳动安全卫生保护的权利，享有接受职业技能培训的权利，享有社会保险和福利的权利，享有提请劳动争议处理的权利，享有法律规定的其他劳动权利。

在本案中，李某享有选择职业的权利，其在离职前并未违反公司规章制度，因此，李某的行为并不构成违反公司规章制度。

2. 公司是否有权拒绝支付李某经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

劳动合同争议案例及分析结果案例一：加班工资争议。

案例详情。

小王在一家互联网公司工作，公司业务繁忙，经常要求员工加班。

小王的劳动合同中规定了正常工作时间的工资，但对于加班工资只是模糊地写了“按照公司相关规定执行”。

在小王工作的半年里，他几乎每周都加班10 15小时，但公司只给他发过一次象征性的几百元加班补贴。

小王觉得自己的加班工资被严重克扣，于是与公司产生了争议并提出仲裁。

首先呢，这个劳动合同里对于加班工资规定得不清不楚的，这就像给员工挖了个坑啊。

按照法律规定，加班就得给加班工资的。

一般情况下，平时加班得按照1.5倍工资算，周末加班是2倍工资，法定节假日加班是3倍工资呢。

公司只给那么一点补贴肯定是不合理的。

虽然合同写了按公司规定执行，但这个公司规定如果违反了法律，那就是无效的。

所以小王胜诉的可能性很大，公司得把欠小王的加班工资都补上，而且以后得把加班工资的计算方式明确写在合同里，别再玩这种模糊不清的把戏啦。

案例二：试用期解除劳动合同争议。

案例详情。

小李应聘到一家服装公司做设计师助理。

劳动合同约定试用期为三个月。

在试用期快结束的时候，公司突然通知小李说他不符合录用条件，要解除劳动合同。

小李很不服气，因为在试用期内他工作认真，按时完成了领导交代的所有任务，而且还提出了一些很有创意的设计思路。

小李觉得公司是在故意找借口，不想正式录用他，于是向劳动仲裁机构提起仲裁。

这公司的做法有点莫名其妙啊。

你说人家不符合录用条件，那你得拿出证据来呀。

不能就这么轻飘飘地说一句就把人打发了。

如果小李确实完成了工作任务，还有创意想法，这说明他表现还不错呢。

在试用期解除劳动合同，公司得有明确的录用条件，并且要能证明员工是怎么不符合这些条件的。

就像你要证明一个人偷东西，你得有证据，不能空口无凭。

所以这个案子里，小李很可能会胜诉，公司可能得继续履行劳动合同，要是不想继续用小李，也得给出合理的补偿才行，可不能这么任性地对待员工。

案例三：劳动合同变更争议。

劳动争议典型案例分析及处理技巧目录一、劳动争议概述 (2)1.1 定义与特点 (3)1.2 发生原因 (4)二、劳动争议的类型 (5)2.1 权利争议 (6)2.2 非权利争议 (7)三、典型案例分析 (8)3.1 案例一 (9)3.1.1 案情简介 (10)3.1.2 法律关系分析 (11)3.1.3 处理结果与启示 (12)3.2 案例二 (13)3.2.1 案情简介 (14)3.2.2 法律关系分析 (15)3.2.3 处理结果与启示 (16)3.3 案例三 (16)3.3.1 案情简介 (17)3.3.2 法律关系分析 (18)3.3.3 处理结果与启示 (19)四、劳动争议处理技巧 (21)4.1 调解技巧 (22)4.2 仲裁技巧 (23)4.3 诉讼技巧 (24)五、总结与建议 (25)一、劳动争议概述是指在劳动者与用人单位之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同过程中发生的纠纷。

它是劳动关系社会性的体现，也是市场经济条件下劳动关系冲突的一种表现。

根据《中华人民共和国劳动法》劳动争议的处理应首先通过协商解决，协商不成时，可以申请劳动争议调解，调解不成或者不愿调解的情况下，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

劳动争议的特点包括：一是主体的特定性，即一方是具有用人资格的法人或组织，另一方是具有劳动能力的自然人；二是内容的特定性，涉及劳动权利和义务的争议；三是标的的单一性，即因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同所产生的争议；四是程序的复杂性，涉及调解、仲裁和诉讼等多个程序。

在实际工作中，劳动争议的发生往往源于用人单位和劳动者对劳动法律、法规的理解和应用存在差异，或者双方在履行劳动合同、集体合同时出现矛盾。

正确认识和妥善处理劳动争议，对于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，具有重要意义。

1.1 定义与特点劳动争议是指在劳动者与用人单位之间因劳动权利与义务而发生的争议。

第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件数量逐年上升。

劳动仲裁作为解决劳动争议的重要途径，在维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定方面发挥着重要作用。

本文将通过一个典型的劳动仲裁案例，对劳动仲裁法律法规进行分析。

案例简介：张某，男，30岁，某科技有限公司员工。

2018年1月，张某入职该公司担任软件开发工程师，双方签订了一份为期三年的劳动合同。

合同约定张某的月薪为人民币8000元，工作地点为公司所在地。

2019年4月，公司因经营不善，决定对张某进行裁员。

公司书面通知张某解除劳动合同，并按照法律规定支付了经济补偿金。

然而，张某认为公司未按照劳动合同约定支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点1. 公司是否应当支付张某加班费？2. 张某是否符合被裁员的条件？三、仲裁过程1. 仲裁申请张某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求公司支付其加班费。

公司收到仲裁申请书后，未在规定时间内答辩。

2. 仲裁庭审理仲裁庭依法组成，并通知双方当事人到庭参加仲裁。

张某陈述了其加班事实，并提供了相应的证据。

公司对张某的加班事实提出异议，但未提供充分的证据。

3. 仲裁裁决仲裁庭经审理认为，张某提供的证据能够证明其加班事实，且公司未提供充分证据证明张某不符合被裁员的条件。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，公司应当支付张某加班费。

同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定，公司不得违法解除劳动合同。

因此，仲裁庭裁决：（1）公司支付张某加班费人民币XXXX元；（2）公司继续履行与张某签订的劳动合同。

四、案例分析1. 加班费问题本案中，张某主张公司未支付加班费。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。

本案中，张某提供了加班事实的证据，公司未能提供相反证据。

因此，仲裁庭支持了张某的仲裁请求。

第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发也日益凸显。

劳动法律争议不仅涉及劳动者和用人单位之间的权益纠纷，还关系到社会稳定和经济发展。

本文将以一起典型的劳动法律争议案例为切入点，分析劳动法律争议的成因、处理过程以及解决方法，以期为我国劳动法律争议的解决提供有益借鉴。

二、案例简介某市某电子科技有限公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

该公司于2019年6月与张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某担任公司研发部经理一职，月薪为1万元。

然而，在张某入职后不久，公司因经营不善，开始拖欠张某的工资。

张某多次向公司催讨工资，但公司以各种理由推脱。

2020年3月，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。

三、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 公司是否拖欠张某工资？2. 公司是否应支付张某赔偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？四、案例分析1. 公司是否拖欠张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。

”本案中，公司未按照合同约定及时足额支付张某工资，属于拖欠工资的行为。

因此，公司拖欠张某工资的事实成立。

2. 公司是否应支付张某赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定支付工资的；（二）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定支付经济补偿的；（三）违法解除或者终止劳动合同的。

”本案中，公司拖欠张某工资，属于第一种情形。

因此，公司应支付张某赔偿金。

3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动仲裁委员会对劳动争议案件，应当依法进行审理，并作出裁决。

”本案中，劳动仲裁委员会应依法审理张某与公司的劳动争议案件。

30个经典劳动争议仲裁案例1.巴拉特争议案：巴拉特公司是一家制药公司，与工会就员工工资和条件问题发生争议。

争议最终通过仲裁解决，并达成工资和条件的公平协议。

2.玛莎拉争议案：玛莎拉公司是一家零售公司，与工会就员工工时和加班费问题发生争议。

仲裁解决了争议，并确定了合理的工时和加班费政策。

3.乔斯争议案：乔斯公司是一家制造业公司，与工会就工人安全和健康问题发生争议。

仲裁裁定公司需要提供更好的安全设施和培训，以确保员工的安全。

4.爱丽丝争议案：爱丽丝公司是一家餐饮公司，与工会就员工薪资和福利待遇问题发生争议。

仲裁裁定公司需要提高员工薪资和福利待遇，以确保员工的生活质量。

5.卡尔争议案：卡尔公司是一家银行，与工会就员工工作时间和休假政策问题发生争议。

通过仲裁，双方达成了更灵活的工作时间和休假政策。

6.安德森争议案：安德森公司是一家建筑公司，与工会就工人权益和良好工作环境问题发生争议。

仲裁裁定公司需要改善工作环境，并提供更好的福利待遇。

7.斯蒂文争议案：斯蒂文公司是一家制造业公司，与工会就工人晋升和职业发展问题发生争议。

仲裁裁定公司需要建立公平的晋升和职业发展机制。

8.布朗争议案：布朗公司是一家物流公司，与工会就工人解雇和补偿问题发生争议。

仲裁裁定公司需要按照劳动法规定提供合理的解雇和补偿政策。

9.莫顿争议案：莫顿公司是一家采矿公司，与工会就工人工作条件和安全问题发生争议。

仲裁解决了争议，并要求公司提供更好的工作条件和安全设施。

10.罗斯争议案：罗斯公司是一家零售商，与工会就员工的工作时长和休息时间问题发生争议。

通过仲裁，公司同意改善员工的工作时长和休息时间安排。

11.汉斯争议案：汉斯公司是一家IT服务提供商，与工会就员工的加班费和工作时间问题发生争议。

仲裁裁定公司需要支付合理的加班费，并确保员工的工作时间合理。

12.麦克争议案：麦克公司是一家医疗保健机构，与工会就员工的医疗保险和福利待遇问题发生争议。

仲裁裁定公司需要提供更好的医疗保险和福利待遇。

80个劳动仲裁案例的异议处理技巧与方法探讨与分享在劳动争议案件中，仲裁是一种常见的解决纠纷的方式。

然而，在仲裁过程中，仍然存在一些案件的异议处理技巧和方法需要我们进一步探讨和分享。

本文将基于80个劳动仲裁案例，介绍一些有效的异议处理技巧和方法。

一、案前准备在正式开展仲裁程序之前，仔细准备将对案件的异议处理起到关键作用。

1.案件了解：在申请仲裁之前，应对案件进行充分了解。

包括查阅相关法律法规、研究类似案例以及了解劳动争议仲裁机构的规章制度等。

这样可以为之后的异议处理奠定基础。

2.证据收集：劳动仲裁案件的判决往往依赖于证据。

在案前准备中，要有意识地收集证据，包括与案件有关的合同、工资单、支付凭证、劳动合同及争议发生前的通信记录等。

确保证据充分，以提供给仲裁机构。

3.异议预判：在案件了解的基础上，应预判可能出现的异议，例如对证据的认定、法律适用等。

这样可以提前准备好相关的辩护材料和理论依据，以便在仲裁过程中更好地应对异议。

二、案件异议的处理技巧与方法1.仲裁庭成员的异议在仲裁过程中，仲裁庭成员之间可能产生异议，这时需要掌握一些处理技巧。

（1）善于沟通：与仲裁庭成员进行充分的沟通，了解其立场和态度。

如果存在分歧，可以通过沟通进行妥协，以求达成一致。

（2）尊重权威：仲裁庭成员有丰富的经验和专业知识，应尊重其权威。

在异议处理过程中，理性地接受庭成员的指导和建议。

2.证据的异议处理在劳动仲裁中，证据的异议处理是仲裁结果的关键之一。

（1）严格遵守证据规则：在仲裁过程中，应严格遵守法律对证据的规定。

对于证据的收集、提交和证明，应进行合法合规的操作。

（2）有效引用证据：在仲裁过程中，正确引用证据对于结果的决定有重要影响。

应善于运用证据来支持自己的观点，并进行合理解释。

3.法律适用的异议处理在劳动争议案件中，涉及法律适用的异议处理也是一个重要环节。

（1）掌握法律条文：首先，要充分了解劳动法律的适用范围和相关条款。

对于适用不明确的情况，可以查找法律解释或者法律意见来辅助判断。