某公司人力资源优化整合实施方案

某公司人力资源优化整合实施方案

为适应XXX的发展和市场竞争，优化整合现有的人力资源，建立一支高素质的职工队伍。为了达成这个目标，我们制定了长钢人力资源优化整合实施方案。

在实施业务流程再造、人力资源结构调整和“333”末位淘汰制度后，广大干部职工的工作效率有了明显提高，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。因此，我们需要实施人力资源优化整合。

我们的指导思想和基本理念是以人为本，遵循人力资源开发规律，培养高层次人才队伍，紧密配合集团公司发展战略。

在实施人力资源优化整合时，我们坚持了多项原则，包括与企业发展相适应、多层面、多渠道选拔高素质人才、精干高效、因事择人、效率优先、兼顾公平等。

我们的主要目标是促进经济快速发展和适应混合型经济结构，紧紧围绕“精干第一条主线人员、优化第二条主线人员、整合第三条主线人员、发展第四条主线人员、放开辅助服务单位人员”的目标，大力加强人力资源能力建设，实现人力资源资本价值最大化。

精简第一条主线人员：我们将充分挖掘现有的管理、技术和设备潜力，以实现利润最大化。我们的主要经济技术指标将达到或超过全国同行业的先进水平。我们将控制员工数量在7000人以内，并将人工成本占销售收入比例控制在5％左右。

优化第二条主线人员：我们将以H型钢为主导产品，利用现代化的技术装备生产高附加值产品。我们将控制员工数量在3000人以内，并将人事费用率控制在3％以内。我们的实物劳动生产率将达到全国先进水平。

整合第三条主线人员：我们将以修路建桥建房、房地产开发为主导产业，以新型住宅设计研究院为核心单位。我们将整合壮大XXX，力争在3年内打造“长钢建筑”品牌。我们将控制员工数量在1000人以内，并将人事费用率控制在5％左右。我们的实物劳动生产率将达到全国同行业中上游水平。

发展第四条主线人员：我们将以XXX为龙头，生产制造高附加值成套机械设备。我们的销售收入三年内将达到5亿，五年内将达到10亿。我们将大力引进和培养高层次机械制造人才和高技能操作人员。我们将控制员工数量在3000人以内，其中专业技术人员和技能人员将达到85％以上。我们将将人事费用率控制在10％以内，并将实物劳动生产率达到全国同行业中上游水平。

放开辅助（服务）单位人员：我们将根据辅助（服务）单位改制分流，开辟外部市场，增加非钢收入。我们将为中学、小学、幼儿园、物业公司、餐饮公司等单位实行定量费用补贴，并将补贴标准列入经济责任制考核。到2006年，我们将取消全部费用补贴。

五、部分业务流程及人力资源优化整合的内容

1.瑞宝工业园钢铁生产主线单位实行对口管理。烧结厂负责管理200平方米烧结机，炼铁厂负责管理1080立方米高炉，XXX负责管理65吨转炉，仓储公司负责管理原料储备，动力厂负责管理第三变电站。

2.为发挥供应集中管理的优势，现代化采供集团将负责集团公司大宗原燃（材）料（含焦化厂用煤）的采供。

3.为了更好地综合利用能源资源，将物业公司的供暖锅炉业务和人员整体划归XXX要代表用户与动力厂建立市场供需关系。厂外单位的供暖锅炉业务由厂外单位自行管理，而物业公司管理的长锻供暖锅炉业务及人员则划归XXX。

4.集团公司内部可以试行供货合同制度，按照下道工序检验上道工序的要求。例如，精矿粉检化验业务划归烧结厂管理，烧结矿、球团矿、块矿及焦炭检化验业务划归炼铁厂管理，焦煤检化验业务划归焦化厂管理，铁水检化验业务及钢坯化验业务划归炼钢厂管理，钢坯检验业务划归轧钢厂管理。管理人员划归对口单位，一般由双方技术生产部门人员合同谈判，厂长签字后生效。如果出现质量、重量等异议，首先由两单位主管人员或厂长协调解决，必要时由技术发展研究中心、安全生产部裁决。检化验业务划归下道工序管理后，由技术发展研究中心负责检化验业务的指导和设备、器材管理。

5.厂区内各生产单位的后勤服务岗位业务，例如厂区绿化、卫生清洁、茶炉、澡塘、看管车棚、洗衣房等公用事务的业务及人员，统一划归物业管理公司进行集中管理，由物业管理公司为生产单位提供服务，费用由相关单位承担。劳务费标准可参考人力资源部按市场价核定的指导价，由双方协定。

6.中日友好农场饮料生产、种植、养植等业务及人员整体划归餐饮公司。别墅区暂由集团公司办公室代为管理。

7.随着餐饮公司快餐生产线的投产，现主厂区内各二级单位（不含学校、幼儿园、医院）自设食堂全部撤销，人员介绍到人才交流中心。

8.撤销仓储公司劳务车间，人员介绍到人才交流中心。组建待岗职工劳务队，挂靠人才交流中心管理，由待岗职工劳务队提供劳务，实行费用转移，增加待岗职工收入。

一、核定编制定员

为了保证组织生产经营活动的正常进行，按照一定素质要求，对配备各类岗位所预先规定的限额，成立核定编制定员领导组。该领导组办公室主任为XXX（兼），办公室设在XXX。主要职责是负责各单位编制定员的核定，简化业务流程，优化人力资源配置，完成人力资源优化整合任务。

二、编制定员核定的主要方法及步骤：

1.各单位根据本单位的生产装备水平、自动化程度、主要业务流程和现有人员的松紧程度，比照同行业中上游企业先进水平，提出本单位的《简化业务流程、科学定编定岗报告》。该方案需在职代会通过后的两周内报送给人力资源部。报告的内容包括：如何简化业务流程、编制定员的核定依据、核减编制的办法、核减比例、实际核减人数、完成时间等。

2.各单位应按照先进合理、从紧择优的原则科学设置编制定员。同时，要千方百计简化和改革不适应市场竞争需要的组织体系和业务流程，科学设置工作岗位，测定岗位工作量，合理确定本单位编制定员，节约使用劳动力，提高工作效率。

3.领导组及办公室应根据各单位上报的《简化业务流程、科学定编定岗报告》，抽调专业骨干，分组深入各单位现场。通过工作调查、岗位分析、综合评价、科学测算、与单位主要领导谈话等方法，确定各单位编制定员基数。

4.各单位编制定员的核定不应一刀切，而应根据各单位实际情况进行。人员挖潜人数必须保证在1735人，争取达到2000人，到年底力争完成挖潜人数3000人的目标。

5.本次编制定员的核定从5月上旬开始，到10月份基本结束，时间为6个月。按照先减编后整合的原则，先由人员潜力大的单位开始核减编制定员。分期分批逐个单位进行编制定员的核定，成熟一家核定一家，核定一家整合一家。

6.各单位编制定员核定后，由集团公司党政联席会（领导组）确认。现有人员多于编制定员的单位，应按照编制定员核减岗位富余人员的原则，将被核减人员安排到新线或介绍人才交流中心待岗。

7.为了解决旧区人员多、新区（瑞宝工业园）人员严重不足的矛盾，公司将通过人力资源优化整合，调整新旧二区人员供需平衡。各单位应按照利润最大化原则，通过优化岗位结构、理顺业务流程、节约使用劳动力、提高工时利用率等方法，达到减人的目的。同时，通过有效的绩效考核、末位淘汰制度，提高工作效率。各单位一把手应转变人多好办事的思想观念，积极主动探索各种减员增效的新途径、新办法，把过去多投入的人员从岗位上减出来，为瑞宝工业园选送优秀人才。

为了更好地管理编制定员和人力资源，集团公司建立了高度集中的管理机制。编制委员会是最高机构，各单位的机构设置、编制定员、人员配备等遵循“三个一”制度。任何部门和单位都不能以任何名义增加机构及编制定员，涉及增（减）机构和增（减）编制定员事宜必须经过编委办公室按程序提出具体意见后，提交编委会（编委主任）审批。编委会有权根据生产经营工作的需要，改变和撤销不适应公司生产经营活动的机构及定员编制。人力资源优化整合后，重新按编制定员核定各单位工资总额基数，增人不增资，减人不减资。原则上不再批准各单位的增编报告，除非是新增技改项目必须增加编制。

为了适应集团公司快速发展要求，提高管理人员的整体素质，建立以业绩为重点的各类人才评价体系，促进优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。集团公司采取逐级聘任制，各单位中层正职由集团公司直接任用和管理；各单位副职由正职提名推荐，集团公司考核任命；集团公司机关职能单位及财务、供应、销售等部门的科级管理人员由单位推荐，XXX考核任免；各生产单位的科级管理人员由本单位直接考核任免，XXX备案。领导班子成员自行免职，由新任一把手重新提名，并按聘用程序办理。同时，各单位负责编写本单位管理岗位、专业技术岗位职位（岗位）说明书，实行双向选择、公开竞争、好中选好，XXX副总师、总经理助理以及各单位中层管理人员由集团公司负责考核，其他各层次人员均由各单位制定考核办法自行考核，淘汰比例按公司规定执行。

以上就是集团公司建立编制定员高度集中的管理机制和岗位能上能下、充满活力的用人机制的具体措施。这些措施有助于严格控制编制的增加，保证企业生产经营活动的正常运行，同时也有利于提高管理人员的整体素质和选拔任用优秀人才。

对于国有资本一次性退出或直接改制为非国有法人控股的单位，员工需要进行身份置换，与集团公司解除劳动关系，并按照国家和公司改制相关规定，获得经济补偿金。被改制单位需要遵循“平等自愿、协商一致”的原则，重新与员工签订劳动合同。员工的使用和管理等事项由改制后的单位自行决定，用工完全市场化。

在新招（聘）员工方面，包括新聘用的高级管理和技术人才、高等院校毕业生、安置复退军人以及在社会上公开招收的生产操作人员。

对于分配到瑞宝工业园的新招（聘）员工，需要与瑞宝工业园法定代表人或其委托代理人签订岗位劳动合同，并按照瑞宝工业园的用工管理模式进行管理。如果分配到集团公司，则需要与集团公司法定代表人或其委托代理人签订岗位劳动合同，并按照集团公司的用工管理模式进行管理。委托代理人必须有法定代表人出具的“委托代理书”。

岗位劳动合同需要以书面形式订立。岗位劳动合同书是企业与员工劳动关系的书面协议，明确双方的权利和义务。主要内容包括合同期限、工作内容、劳动保护和条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任和经济补偿。除了上述规定的必备条款外，当事人可以就试用期、保守单位商业秘密、量化违约金的约定、企业培训费的负担、保险福利、劳动争议处理等协商约定其他内容。

岗位劳动合同期限需要由用人单位与员工协商确定，根据各单位生产工作需要和岗位特点而定。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。对于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，劳动合同中需要约定3-6个月的试用期。

对于新招聘的生产操作人员，用人单位需要与员工协商签订岗位劳动合同书。初次签订的合同期限为1年（包括试用期）。合同期满后，根据员工的工作表现和实际操作能力进行严格考核，考核结果可分为优秀、合格、不合格三个档次，实行动态管理。对于考核优秀者，按照“平等自愿、协商一致”的原则，用人单位与员工签订最长3年期的劳动合同。对于考核合格者，用人单位可以与员工协商续签1年期的岗位劳动合同书，进入下一年度考核。对于考核优秀者，按照“平等自愿、协商一致”的原则，签订最长3年期的劳动合同；对于考核合格者，再协商续签1年期的岗位劳动合同书，以此类推。