对知识型员工的激励

论知识型员工的激励

摘要:在知识经济时代,如何对知识型员工进行有效地管理和激励是一个新的课题。本文介绍了知识型员工的相关概念,并进一步探讨了知识型员工的激励方式。

关键词:知识经济 知识工作 知识型员工 激励制度

彼得·德鲁克认为21世纪管理的挑战之一来自于对知识型员工的管理和激励。美国管理学家彼得·德鲁克首先提出了知识工作者(know ledgeworker)的概念。根据彼得·德鲁克的理论,他认为在后资本主义社会中,知识虽然不是唯一的资源,但肯定是一种最主要的资源。作为知识资源的载体,有其特定含义,知识型员工具有与泰罗科学管理理论条件下的一般员工不同的特点。即知识型员工不再是象泰罗制工业流水线作业的工人那样,在工作中每天被迫从事简单的重复操作,而是更注重在工作中的自主开发和自我引导,强调工作中创造性能力的提高。所以,在知识经济条件下的知识型员工,一方面要充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面则是要求知识型员工本身需具备较强的学习知识和创新知识的能力。在全新的经济形态中,要求知识型员工具备较强的知识创新能力,是知识型员工最主要的特点。此外,知识型员工的工作主要是一种思维性活动,知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应,具有很大的灵活性。知识型员工的创新能力将成为知识经济时代企业竞争优势的重要来源,因而,对知识型员工的激励也将成为人力资源管理的核心工作。

1知识型员工激励方式的选择

在知识经济时代,组织发展的核心动力是知识以及知识的创新能力,只有解决好知识型员工的激励问题,才能够使组织实现顺利发展。

1.1 以人为本的理念激励 一切对于知识型员工所进行的所谓精神方面的、道德方面的、价值方面的、观念方面的激励,都是建立在对现代企业文化或组织文化的认同基础之上的。在构成企业组织结构的不同层次中,企业或组织的文化和价值观牌最高的地位,它对维持企业持续竞争优势、防止外部其他组织的模仿起着无可替代的作用。所以,只有在共同认同组织文化的前提下,才能将个人的价值取向自动的向组织共同目标靠近并最终趋向一致,把个人价值和目标的实现、个人精神道德的升华建立在组织目标的实现基础上。知识型员工是企业高素质的人力资源,他们是企业生存和发展的基础。只有建立以人为本的企业文化,才能更好的激励知识型员工。

知识型员工激励研究的开题报告

开题报告

题目：知识型员工激励研究

研究背景：

随着全球经济的发展，知识型经济逐渐成为全球经济发展的主要趋势，企业对高素质、高技能、高知识的员工需求越来越大。知识型员工相比于其他员工不仅有着更高的工资待遇，同时也具有更大的自由度和个性化的需求。因此，如何有效地激励知识型员工，提高其绩效和忠诚度成为企业面临的一个重要问题。

研究目的与意义：

本研究旨在探讨知识型员工的激励机制，分析现有的知识型员工激励体系，提出创新的激励方式，并探讨这些激励方式的可行性、有效性以及实施问题，旨在对企业优化知识型员工激励管理提供有价值的理论和实践指导。

研究内容：

1. 知识型员工的概念、分类和特点

2. 现有的知识型员工激励体系及其缺陷

3. 创新的知识型员工激励方式，包括提供完善的培训和发展机会、实行灵活的工作制度、提供具有竞争力的收入以及创建良好的企业文化等

4. 知识型员工激励方式实践问题的初步研究

5. 基于上述研究提出企业优化知识型员工激励管理的对策和建议

研究方法：

本研究将采用文献研究法、问卷调查法以及个案分析法等方法，融合定量分析和定性分析，对现有激励体系进行理论分析和实证研究，通过调查和访谈，深入了解员工对不同激励方式的接受程度和实践效果，探讨创新激励方式的可行性和有效性。

研究进度安排：

第一阶段：文献查阅和分析（2周）

第二阶段：问卷设计、发放和数据收集（3周） 第三阶段：案例研究和深度访谈（4周）

第四阶段：数据整合和分析（2周）

第五阶段：研究结论和建议撰写（2周）

总计：13周

参考文献：

1.肖平，张春华：中国企业激励员工管理的现状及其制度创新，中国人力资源开发，2008年第4期

2.徐军民：企业知识型员工激励管理的研究，现代管理科学，2011年第9期

3.张玉华：激励管理与人才流失，中国煤炭企业管理，2011年第7期

4.华志恒：建立符合知识型员工需要的激励机制，新华人才报，2011年7月28日

第２４卷第１１期　２００７年ｌ１月　科技　进　步　与　对策　Ｓｃｉｅｎｃｅ＆Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｐｒｏｇｒｅｓｓ　ａｎｄ　Ｐｏｌｉｃｙ　ＶＯｌ＿２４　ＮＯ．１１　ＮＯＶ．２００７　

知识型员工的特征及其激励　

李　军　（中南大学商学院，湖南长沙４１００８３）　

摘要：知识型员工有追求工作自主、注重贡献、需求多样性和复杂性、时组织忠诚度低和流动性强、追求　职业发展等特征。对知识型员工的激励，必须从激励环境、理论模型、激动方式与手段等方面进行系统性、　动态性设计，以实现知识型员工和组织共同发展的目标。　关键词：知识型员工：员工特征：员工激励　中图分类号：Ｆ２７２．９２　文献标识码：Ａ　文章编号：１００１—７３４８（２００７）１１－０１２４—０４　

０前言　在知识经济时代．企业成功的源泉更多地来自比竞争　对手学得更快，能快速地获取、整合和传播知识。在舒尔茨　等人力资本理论大师看来，人力资源是一切资源中最重要　的资源，人力资本对经济增长的贡献大于物质资本的贡　献，人力资本的收益率远高于其它资本的收益率。人力资　源已取代物质资源成为企业持久竞争优势的重要源泉。充　满激情与创造力的知识型员Ｔ是企业生存与发展的根本　依托，也是构造企业核心竞争力的基础。［１１　社会经济形态由农业经济向丁业经济最终演变为知　识经济的历史发展过程，是由重视土地等自然资源转变为　强调物质资本的作用，进而演变为知识、信息成为社会发　展支柱的过程：是由泰罗时代重视体力劳动者的生产率转　变为追求知识型员工生产效率和效能的过程。知识型员Ｔ　即那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息丁作的　人，他们有着与体力劳动者不同的Ｔ作特征与需求。针对　体力劳动者所建立的传统管理体制、组织机构，特别是重　控制轻激励、重物质轻精神、重外在轻内在、重目前轻长　远、重使用轻开发等传统激励制度，已不符合知识经济时　代的要求　本文就知识型员　的特征及如何激励知识型员　工进行初步的探讨。　１　文献回顾　克（２００３）认为，提高知识工作者的生产率，是２１世纪管理　学最大的挑战。他发现，６个主要因素决定知识工作者的生　产率，认为知识工作者具有讲究效能、注重实效、自我承　诺、追求个人和他人发展等特征。玛汉・坦姆什（Ｔａｍｐｏｓｅ）　在波特一劳勒激励模型的基础上．结合Ａｍａｂｉｌｅ的研究成　果．建立了知识工作者的激励模型：提出了针对知识工作　者的４项激励因素（个体成长、工作自主、业务成就、金钱财　富），并建立了管理知识工作者的模型。我国的彭剑锋、张　望军等（１９９９）是较早对知识型员工的特征与激励策略进　行研究的学者。随后，众多学者如彭剑锋（２００１）、徐拥军　（２００４）、徐丽娟（２００４）、张爱玲（２００５）、曹洲涛和段淳林　（２００５）等从个人特征、工作特征、心理特征、行为特征素质　和职业特点等方面论述了知识型员工的特点．阐述了激励　的基本原则和基本要求，提出了知识型员工激励的策略。　如肖光强（２０００）提｝｝ｊ的工作环境、弹性工作制、分散式管　理、个人成长与职业发展４种管理策略；张爱玲（２００５）提出　的成就、能力、环境、物质激励４种策略。综述国内学者对知　识型员工特征与激励的研究，发现对知识型员工特征的概　括太宽泛，没有区分其根本特征与次要特征，对知识型员　工激励策略的设计考虑不够系统。本文在中外学者研究的　基础上．侧重从知识工作者的工作特征和人力资源管理学　科的角度出发，认为：知识型员Ｔ与体力劳动者最根本的　特征区别应在Ｔ作特征方面；应从Ｔ作环境、理论模型、激　励方式与手段等方面进行系统性、动态性的设计。只有这　样，才能实现知识型员工和组织共同发展的目标。　“知识型员Ｔ”（ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ｗｏｒｋｅｒ）这一慨念是由彼得・　德鲁克（Ｐｔ　Ｆ．Ｄｔ　ｃｋ　）于１９５９年在《Ｌａｎｄｍ　ｋ　０ｆ　Ｔ。ｍ。ｒ．　２　知识型员工的特征　曼　善　２．，追求工作效率和工作　眭握和运用符号与概念，利用知识或者信息Ｔ作的人。德鲁　…　一…。。　一ｎ－一　

知识型员工的激励研究国内外文献综述

目录

知识型员工的激励研究国内外文献综述 .......................................................................................... 1

1员工激励机制 ................................................................................................................................. 1

2新生代知识型员工激励机制 .......................................................................................................... 2

3知识型员工激励机制...................................................................................................................... 3

4新生代知识型员工激励机制 .......................................................................................................... 4

5研究评述......................................................................................................................................... 4

参考文献 ........................................................................................................................................... 5