谈企业人力资源管理与企业文化建设_刘波伟

谈企业人力资源管理与企业文化建设刘波伟（七煤集团公司社保局，黑龙江七台河154600）[摘要]煤炭企业人力资源管理存在着人力资源结构不合理，管理方法落后、机制不活，人力资源培训投入不足、培训模式不科学等问题。

煤炭企业文化建设存在着缺乏认识、理念不深入、形式主义等问题。

煤炭企业人力资源管理与企业文化建设出现冲突。

要把人力资源管理与企业文化统一起来，实现良性互动。

[关键词]煤炭企业；人力资源管理；企业文化[中图分类号]F240[文献标识码]B[收稿日期]2010-11-09新世纪以来，我国国有煤炭企业人力资源建设与企业文化建设不断深入发展,国有煤炭企业的核心竞争力有了显著的提高。

然而,国有煤炭企业在自身文化内涵、底蕴的传承方面尚需进一步提高,在价值观的定位、辐射力、传播力等方面,仍存在不少问题。

改变这一状况,使企业文化与人力资源管理竞相发展,关系到国有煤炭企业在激烈的市场竞争中的优势和企业可持续发展。

一、煤炭企业人力资源管理和企业文化建设存在的主要问题(一)人力资源管理存在的问题1.人力资源结构不合理。

国有煤矿企业大部分从业人员为生产和辅助生产人员,科技开发人员、市场营销人员数量不足,比例太小。

同时,企业存在大量与生产经营无关的富余人员。

企业技术开发能力低下,市场竞争能力弱。

而技术开发能力、市场竞争能力正是企业生存和发展的根本，影响企业的快速发展。

煤炭企业管理人员主要来源于与煤矿生产有关的技术人员,他们的知识结构偏重于生产技术,普遍缺少比较系统的管理知识背景,缺乏企业管理的专业知识和适应现代市场经济的理论基础。

2.人力资源管理方法落后、机制不活。

我国多数煤炭企业的人力资源管理仍是传统的人事管理。

人力资源管理部门还是低水平、细节化的操作,没有真正完善的人力资源培训、选拔体系和激励机制。

决策者也很少把人力资源管理同企业发展战略联系在一起。

决策者仍通过控制、执行和“服从”来实现，仅仅重视人的现实存在,注重人现实的工作能力、已经可以使用的体能；强调人的社会性，通过制定各种规章制度来约束人的行为,一般较少考虑到职工的需求。

煤炭企业这种传统的人事管理使人才不能尽其才,不仅吸引不到所需的人才,而且造成人才流失严重。

3.人力资源培训投入不足，培训模式不科学。

国有煤炭企业有利于人才健康成长的育人机制和成才环境尚未形成，一般是重使用、轻培养。

在人力资源培训上投入不足，人员培训与企业当前的发展不相适应。

培训模式注重企业组织目标需求，对员工个人发展考虑较少。

培训内容比较注重技能培训，对员工素质培训和潜能开发培训相对较少。

培训效果评价体系不健全，极少开展培训后跟踪考察。

(二)企业文化建设存在的问题一些煤炭企业对企业文化的概念理解不深，认识不到企业文化的重要性，企业文化建设停止在表面上，忽视企业文化提出的目标，企业文化的理念只停留在高级管理层面。

而普通的员工却不知道企业文化的基本内容，为了盲目的追风而设定了企业文化，不符合企业的发展实践，得不到广大员工的认可，往往只是在对外方面赢得认可，制造对外形象工程。

这就使企业文化没有发挥出应有的作用，没有达到人力资源管理所提出的企业文化的目的。

一部分企业虽然建立了企业文化，但企业文化繁多，在煤炭主体单位中形成一种企业文化，但在非煤炭主体单位同时存在着另一种企业文化，同一集团公司的各厂，各单位都形成了各自企业文化，各单位的不同企业文化难以融会贯通。

导致了企业文化多样化，杂乱无章，没有形成统一的企业价值理念。

二、企业人力资源管理与企业文化的冲突(一)企业选聘用人标准与企业价值观念没有有机结合招聘和选拔员工,是企业人力资源管理最重要的工作之一,用人标准是整个人力资源管理工作的基础。

许多企业在招聘面试过程中,事先准备不充分,对人力资源管理人员本身的素质重视不够,招聘过程缺乏对企业的宣传，他们所重视的是应聘者的学历、工作经历,而忽视了价值观、职业道德等因素。

(二)企业培训很少包括企业文化的内容企业应将自己的文化贯穿于企业人力资源培训之中。

然而，多数企业习惯于将培训作为一项日常事务,其[文章编号]1009-6043（2011）1-0088-02第2011年第1期（总第365期）商业经济SHANGYE JINGJINo.1，2010Total No.36588--目的是传授从事某项工作所必须的技能,把培训当作单纯的技术工作,只是把选聘来的员工训练为“熟练工”,而不是“观念人”。

这种培训往往片面强调技术、技能,出现了“重技能、轻文化”的倾向。

(三)企业文化的要求不能融入员工绩效考评中员工绩效考评是考评者是运用科学的技术方法、依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值评判的过程。

大部分企业在员工绩效考评时,是以业绩指标为主的,即使有些企业也提出“德”的考核,但却对“德”的考核内容缺乏具体的界定,也缺乏具体化的描述,使人力资源绩效考评并未起到塑造“观念人”的作用。

(四)企业文化与企业员工激励机制结合不力企业文化的形成要与企业员工激励机制结合,这样才能在员工心目中真正形成认同感,产生凝聚力。

一些企业的激励把员工与企业看成是纯粹的劳动关系,把员工仅仅视为追求物质利益的“经济人”和获取利润的“工具”。

片面强调金钱是最佳工作动力,忽视了情感激励,激励中重才轻德,激励“大锅饭”等。

这些误区必然导致企业的人力资源管理陷入怪圈,即员工对薪酬与绩效的公平性越来越挑剔,企业就要在薪酬管理上投入更大的成本和精力,就越会强调对员工的物质激励,一旦企业无法使员工对薪酬管理满意,就容易造成员工流失。

三、人力资源管理与企业文化建设矛盾的统一与互动(一)把人力资源管理与企业文化建设统一起来1.企业招聘员工要注意价值观的契合。

企业在招聘中应该考查应聘者的价值观,以确认应聘者的价值观能否与企业文化取得一致。

这样的招聘与甄选过程才能确保企业的员工,能具备企业文化所期望的态度与行为,有利于为企业带来高绩效。

2.员工教育培训,要强化企业文化灌输。

强化对新招聘人员的职业训练及在岗训练，这样有利于员工接受并融入企业文化之中。

同时,企业要全面加强员工的素质教育,加强政治思想教育和职业道德教育。

增强员工对企业文化的认同感以及对企业的归属感和忠诚度,使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起,使员工的个人价值得到最充分的体现。

3.用绩效考核引导员工行为。

企业通过设计员工的绩效考核,引导和培养员工符合企业价值观的态度及行为,改变他们不符合企业期望的表现。

完善绩效考核目标体系,形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制,有效地调动员工工作热情和积极性,提高工作效率。

（二）人力资源管理与企业文化建设的互动1.人力资源管理是企业文化建设的重要内容。

现代企业盛衰的根本在于企业文化建设,人力资源管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。

只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此，用员工认可的文化来管理,能为企业的长远发展提供动力。

所以,人力资源的管理过程也正是塑造企业卓越文化的过程,企业真正的资源是人才,企业发展的灵魂是文化,两者的互动促进企业发展。

2.企业文化是人力资源管理的向导。

企业文化运用于人力资源管理,确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理模式,通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性,并把人看作生产、管理的中心、企业的主人、管理的主人。

以企业文化为导向的人力资源管理实施的操作者是企业的各级管理者,他们在具体的执行过程中必然会出现差异,这会削弱企业文化的导向作用。

而企业的企业文化可以有效地降低这些差异,确保人力资源管理保持正确的文化方向。

3.人力资源管理是完善企业文化的手段。

人力资源管理是以“人”为核心的管理,都是针对员工的,并带有一定的强制性,可以将抽象的企业文化核心价值观念融入人力资源管理具体活动中,逐步培养员工的认同感,并最终为员工接受和遵守,从而形成统一的思想观念和行为。

人力资源管理和企业文化建设是企业管理的重要环节,充分发挥企业文化的导向作用,将企业文化融入人力资源管理活动是企业管理发展的要求,通过人力资源管理工作培育和形成优秀的企业文化,是企业文化建设的要求,只有充分协调企业文化和人力资源管理之间的关系,实现他们的有效整合和良性互动,才能保证充分发挥二者的作用,保持企业活力,促进企业可持续发展。

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