人力资源规划PPT(2)

人力资源规划Planning for Human Resources
No.2招聘与配置
招聘需求分析
招聘准备
招聘程序和策略
工作分析和胜任能力分析
招聘渠道
分析与选择
招聘实施
人员选拔的方法与运用
特殊政策与应变方案
离职面谈
离职面谈
降低员工流失的措施
①②③④
No.3培训与开发
建立培训制度
制定培训规划
确定
培训对象
制定员工发展规划并确定培养目标
培训需求分析培训管理
选择培训机构
培训课程设置
培训效果评估的方法
培训效果评估
撰写培训评估报告
培训方法的选择
制定培训规划、计划与经济预算
培训教材的开发培训教师选配
①②③④
No.4
绩效管理
绩效管理系统的设计绩效管理系统的有效运行
绩效管理的面谈
考评参与者的培训与动员
绩效考评的方法
行为导向型主观考评方法
行为导向型客观考评方法
绩效改进的方法
结果导向型评价方法绩效管理准备阶段
绩效管理实施阶段
绩效管理考评阶段
绩效管理
总结阶段
绩效管理
应用开发阶段
①②③
No.5
薪酬福利管理
薪酬
管理
薪酬调查
岗位评价与薪酬等级
薪酬计划
福利保险管理
企业福利项目的设计
企业补充养老保险和补充医疗保险的设计
薪酬结构
薪酬制度的制定
薪酬制度的调整
人工成本核算
①②
No.6劳动关系
管理劳动合同管理
集体合同的协商和履行
协商订立
劳动争议
处理制度
劳动争议处理的原则与程序
劳动争议
的调解
企业组织
的信息沟通
员工沟通劳动争议
的预防
履行、监督检查和责任
劳动争议的仲裁
劳动争议
案例分析
订立和变更
解除与终止
职业安全
卫生管理严格执行国家
职业安全卫生制度
劳动安全卫生保护预算
①
②③
④
⑤
内容
HR规划的定义及内容
企业战略规划
人力资源信息供给预测
需求预测
总体规划
行动规划工作信息人员信息市场信息
补充规划晋升规划分配规划薪酬福利规划发展规划
工作—生活质量规划
反馈
控制与检查
人力资源规划系统
小结
一个企业的人力资源管理规划应主要包括以下项目：
小结
2、效率规划
3、培训开发规划
4、薪酬规划
5、考核规划
6、保险与福利规划
人力资源规划（三）人力资源规划
的制订及案例分析
HR规划前的三个问题
HR经理人在做HR规划前，必须思考3个层次的问题：
第一层次：企业的发展目标是什么?
为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？
第二层次：我们的人力资源现状如何？
我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？
第三层次：公司是否有足够的员工？
公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？
人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划和
人力资源管理规划两个部分，我们一般是从这两个方面来制定企业的HR 战略规划
战略规划,平衡计分卡远景、使命、发展方向
业绩衡量
未来对各职能的要求
结果
顾客财务
关键业务流程学习与成长
战略规划,平衡计分卡
•远景、使命、发展方向•业绩衡量
•未来对各职能的要求
结果•顾客
•财务
•关键业务流程员工队伍规划
•现有员工队伍的描述
•未来的员工队伍预测
•差距分析
人力资源管理规划
•如何识别、吸引、保留、发
展和激励优秀人才
人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力：
1、将人力资源管理与公司战略紧
密相连；
2、分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施
3、提高人力资源
费用使用的经济性；
主要信息来源
我们基于以上信息进行人力资源规划
与行业最佳实践进行比照
•收集行业最佳实践案例•对比分析本企业数据
企业员工访谈
•与各部门负责人及员工代表沟通
收集、分析企业资料
•收集公司战略规划、业绩目标和预算
•收集员工队伍信息
•收集人力资源管理制度、流程•分析本企业统计数据
案例（二）
沃尔玛、百安居的人力资源战略规划
（精华部分探讨）
每个案例10分钟
（5分钟阅读、5分钟探讨）
如何编制人力资源规划
这里建议HR经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。

然后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。

人力资源规划的制订
企业战略规划现有人力资源核查
人力需求预测人力供给预测
人员净需求量目标及匹配政策执行计划
劳动力过剩
劳动力短缺
执行反馈
影响供给因素●现有人力资源●预期职位空缺●劳动市场●
社会政策
影响需求因素●市场需求
●技术与组织结构●预期活动变化●工作时间●
教育和培训●劳动力稳定性●晋升●补充●培训开发●配备●职业发展⏹辞退⏹不再续签合同⏹劳务输出⏹提前退休⏹缩减工作时间⏹加班⏹补充⏹培训⏹晋升
⏹工作再设计
人力资源规划程序
人力资源规划的程序，分为五个步骤：
第一，弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。

不同的产品组合、生产技术、生产规模、
经营区域对人员会提出不同的要求。

而诸如
人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、
择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

人力资源规划程序
第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。

实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。

人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

人力资源规划程序第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是制订人力资源规划的关键。

全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。

预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划。

这是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。

人力资源规划程序
人力资源规划程序
第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。

人力资源规划程序关键在于员工需求预测
员工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。

预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。

对员工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。

人力资源规划程序
最后需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。

制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果—职位说明书及业务操作流程进行，切忌简单问题复杂化；最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源开发系统。

某大型股份公司
人力资源规划案例分析
案例（三）
人力资源规划（四）总结与结束语
公司愿景与战略目标企业文化系统H.R.M.
薪酬
与福利员工
关系
工
作分析与设计人力资源规划招聘与配置
培
训与
开发绩效管理Communication
员工.顾客.股东满意
人力资源管理专业人员通用素质模型
6. 专业知识与技能
7. 归纳思维与演绎思维
8. 团队合作
9. 自控能力10.监控能力1. 培养人才
2. 影响力
3. 人际理解力
4. 关系建立
5. 客户服务
人力资源经理的六项基本素质
良好的人际沟通能力
熟练掌握并运用政策的能力
敏锐细致的洞察能力
人际关系的处理能力
具力度的组织能力
处理危机的应变能力
战略就是在竞争中做出取舍，其实质
就是选择不做哪些事情。

－－迈克尔·波特（Michael Porter）
（战略竞争之父）
我们的使命（事业）是什么？我们的顾客是谁？
顾客的认知价值（真正需求）是什么？我们追求的结果是什么？
我们的计划是什么？－－彼得·德鲁克（杜拉克）Peter F. Drucker （现代管理之父）总结与结束语。