05第五章领导习题解答
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第五章领导题解答复习题1、领导的含义是什么？答：行为过程领导是一种影响力，它是影响个人、群体或组织实现所设定目标的各种活动和过程。
这个过程是由领导者、被领导者和其所处的环境三个因素组成。
领导影响力的来源:一是职位权利,二是个人权利2、常见的人性的假设有哪些？它们的含义是什么？对应不同的假设应采用何种管理方法？答：关于人性的假设归纳起来主要有四种：（1）经济人假设经济人假设，又称为X 理论，是社会心理学家麦格雷戈（D. M. McGregor ）在1960 年出版的《企业的人性方面》一书中提出的，他认为，传统的管理理论和方式之所以对人的管理不当，其根本原因是对人的看法不正确，把人当作消极因素对待，对人的本性做了错误的假设，这种错误的假设可归纳为如下的X 理论：1）人生来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作。
2）人生来就习惯于明哲保身，反对变革，把安全看得高于一切。
3）人缺乏理性，容易受外界和他人的影响并做出一些不适宜的举动。
4）人生来就以自我为中心，无组织的需要，所以对多数人必须使用强迫、惩罚的办法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。
基于上述假设，管理者必须采取“命令与统一” 、“权威与服从”的管理方式，把被管理者看成物件一样，忽视人的自身特征和精神需要，只满足他们的生理需要和安全需要，把金钱作为主要的激励手段，惩罚作为有效的管理方式，采用软硬兼施的管理办法。
（2）自我实现人假设麦格雷戈对人的需要、行为的动机进行了重新研究，提出了另一种新的假设理论，即自我实现人假设，又称为Y 理论。
Y 理论对人的本性做了如下假设：1）人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的本能。
在适当的条件下，人们能够承担责任，而且多数人愿意对工作负责任，并有创造才能和主动精神。
2）人所追求的需要与组织的需要并不矛盾，并非对组织的目标产生消极和抵触态度，只要管理得当，能够实行自我管理和自我控制。
使用这种理论进行管理要求管理者重视人的自身特点，把责任最大限度地交给工作者，相信他们能自觉地完成任务；外部控制、操作、说服、奖罚，不是促使人们努力工作的唯一办法，应该采用启发、诱导、信任的方式对待每一位工作人员。
Y 理论强调人的主观因素，注意发挥人的主观能动作用，适应工业化社会经济发展的需要，在西方很流行，在管理中应用也很广泛。
（3）社会人假设社会人的概念来自霍桑试验，是指人在进行工作时将物质利益看成次要因素，最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。
社会人假设的基本内容是：1）交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素。
2）工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使劳动本身失去了许多内在的含义，传送带、流水线以及简单机械的动作使人失去了工作的动力，因此只能从工作的社会意义上寻求安慰。
3）工人之间的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的作用。
4）管理人员应当满足职工的归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要的程度的增加而提高。
由此假设所产生的管理措施为：1）作为管理人员不能只把目光局限在完成任务上，而应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情。
2）管理人员在进行奖励时，应当注意集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。
3）管理人员的角色应从计划、组织、指引、监督转变为上下级的中间人，应当经常了解工人的感情并听取他们的意见和呼声。
根据这个理论，美国的一些企业曾提倡劳资结合，利润分享。
除了建立劳资联合委员会、发动群众提建议之外，还将超额的利润按原工资比例分配给职工，以谋取良好的人际关系。
（4）复杂人假设人是复杂的，不同的人或同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。
因此研究者们提出了复杂人假设。
其内容主要有：1）人的需要是多种多样的，而且会根据不同的时期、不同的生活条件和环境而改变。
2）人在同一个时间内会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。
3）人在组织中生活可以产生新的需要和动机。
在人的生活的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。
4）一个人在不同的组织或同一组织的不同部门工作时会形成不同的动机。
一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。
5）一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，取决于自身的动机及他与组织的关系。
6）人的需要和能力是有差异的，对于不同的管理方式反应是不一样的，没有一套适合任何情况、任何人的普遍的管理方法。
根据这种假设，对不同的人和不同的情况应采取不同的管理方式。
3、如何看待各种人性假设？答：要想对下级实施正确的领导，必须正确的认识和对待下级。
所有的领导者都必须回答一个共同的问题：人性的本质是什么？这就是所谓“人性假设”。
不同的管理学家提出了不同的人性假设，但其出发点都是一样的，就是希望把人分成不同的类别以便于管理。
人是复杂的，因此各种假设不一定实用于任何情况。
我们在具体的管理中要从实际出发运用人性假设。
行为理论：连续统一体理论管理系统理论领导行为的四分图管理方格理论4、领导的连续统一体有什么特点？答：基于民主与独裁两个极端领导方式， 坦南鲍母(R. Tannenbaum )与施密特(W. H.Schmidt )提出了领导连续统一体理论，如图 5-1所示。
图的左端是独裁的领导方式，认为权力来自职位；右端是民主的领导方式，认为权力来自群体的授予和承认，这是两个极 端领导方式。
从左到右，领导方式的民主程度逐渐提高，领导者运用权力逐渐减少，下属 的自由度逐渐加大。
坦南鲍母和施密特认为， 很难说哪种领导方式是正确的， 领导者应当根据具体的情况，考虑各种因素选择图中某种领导方式。
在这个意义上，连续统一体也是一种情景理论。
图 5-1 领导方式的连续统一体5、什么是管理系统理论？答：行为科学家李柯特（ R. Likert ）以数百个组织机构为对象，通过借鉴领导方式连续统 一体理论，发现了 4 类基本的领导形态。
独裁工作为重 民主关系为重（1）剥削式的集权领导。
在这种领导形态中，管理层对下级缺乏信心，下级不能过问决策的程序。
决策由管理上层做出，然后以命令宣布，强制下属执行。
上下级之间的接触互不信任。
组织中的非正式组织对正式组织的目标通常持反对态度。
（2）仁慈式的集权领导。
在这种领导形态中，管理层对下属有一种谦和的态度，但决策权力仍控制在最高层，下层能在一定的限度内参与，但仍受高层的制约。
对职工的激励有奖励也有惩处。
上下级相处态度谦和但下属小心翼翼。
机构中的非正式组织对正式组织的目标一般不会反对。
（3 ）协商式的民主领导。
在这种领导形态中，上下级有相当程度的信任，但不完全信任。
主要的决策权仍掌握在高层手里，但下级对具体问题可以决策。
双向沟通在相当信任的情况下经常进行。
机构中的非正式组织一般对正式组织的目标持支持态度。
（4）参与式的民主管理。
在这种领导形态中，管理阶层对下属完全信任，决策采取高度的分权化。
随时进行上下沟通和平行沟通。
上下级之间在充分信任和友谊的状态下交往，分不出正式组织和非正式组织。
李柯特设计了一套测定表，包括领导、激励、沟通、交往与相互作用、政策、目标的设定、控制和工作指标等8 个方面共51 个问题，编制成一种问卷做企业调查，然后根据高体贴与 高体贴与 低组织高组织 低体贴与 低体贴与答案评定分数，绘成曲线，以判断企业的领导形态属于哪种类型。
据他们的研究，具有高 度成就的部门经理人，大部分采用参与式的民主管理，而成就低的经理人一般采用剥削式 的集权领导。
6、领导行为四分图的含义及其贡献是什么？答：领导行为的四分图是 1945年美国俄亥俄州立大学的学者们提出的。
他们将领导行为 的内容归纳为两个方面，即依赖组织与体贴精神两类。
所谓依赖组织是指领导者规定他与 领导群体的关系，建立明确的组织模式、意见交流渠道和工作程序的行为。
它包括设计组 织机构、明确职责和权力、相互关系和沟通办法，确定工作目标与要求，制定工作程序、 工作方法与制度。
所谓体贴精神是建立领导者与被领导者之间的友谊、尊重、信任关系方 面的行为。
它包括尊重下属的意见，给下属以较多的工作主动权，体贴他们的思想感情， 注意满足下属的需要，平易近人，平等待人，关心群众，作风民主。
依据这两方面内容设计了领导行为调查问卷，关于“组织”和“体贴”各列举了 15个问题，发给企业的员工，由下级来描述领导人的行为方式。
调查者对问卷上的每个项必须在“总是” 、“经常”、“偶 尔”、“很少”和“从未”这五项中选出一个答案，其答案是员工对领导行为的感受。
以依赖组织与体贴精神作为两个坐标轴建立平面坐标系，如图 5-2所示，用四个象限来表示四种类型的领导行为：高体贴与高组织，低体贴与低组织，低体贴与高组织，高体贴与低组织：低 组织 高体贴图5-2 领导行为四分图哪种领导行为效果好结论是不肯定的。
一般说来高组织与低体贴带来更多的旷工、事 故、怨言和转厂。
7、管理方格理论的含义及作用是什么?答：管理方格理论是1964年由美国管理学者布莱克( Robert R. Blake )和莫顿(Jane S. Moat on )研究提出的。
他们用纵坐标表示“对人的关心” ，横坐标表示“对生产的关心”。
并将两个坐标轴划分为 9个等份，于是便形成了“ 81 ”种领导方式的“ 9 9图”。
因此，管 理方格图适应性很强，准确性也很高，如图 5-3所示。
关心生产，指的是领导者对如下许多不同的事项所持的态度，如政策决定的质量、程序 和过程、研究工作的创造性、职能人员的服务质量、工作的效率以及产量等。
关心人指的是 个人对实现目标所承担的责任， 保持工人的自尊，基于信任而非服从的职责， 保持良好的工作环境及满意的人际关系。
如果要评价某一位领导者的领导方式，只要在“ 9・9图”中按照他的两种行为寻找交叉点就行了。
布莱克和莫顿在提出方格图理论的同时，还列举了5 种典型的领导风格。
对生产的关心图5 — 3 管理方格图9 8765 4321（1, 1）型为贫乏性管理：领导者既不关心生产，也不关心人。
表现为只作最低限度的努力来完成任务和维持士气。
（9，1）型为任务型管理：领导者非常关心生产，但不关心人。
其特征是把工作安排的使人的因素干扰为最小来谋求工作效率。
（1，9）为俱乐部型管理：重点在于人们建立友好关系，领导者重视对职工的支持和体谅，导致轻松愉快的组织气氛和工作节奏，但很少考虑如何协同努力去达到企业目标，生产管理松弛。
（9，9 ）型为战斗集体型管理：领导者不但注重生产，而且也非常关心人，把组织目标的实现与满足职工需要放在同等重要的地位。
既有严格的管理，又有对人高度的关怀和支持。
强调工作成就来自献身精神，以及在组织目标上利益一致、互相依存，从而导致信任和尊敬的关系。
