如何进行绩效考核

简单绩效考核方案怎么做（万能模板7篇）方案对可能出现的风险和意外情况进行了充分的预估，并制定了相应的应对措施，能够有效地降低风险。

下面给大家整理一些简单绩效考核方案怎么做，方便大家学习怎么写简单绩效考核方案怎么做。

简单绩效考核方案怎么做篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍、并构成以考核为核心导向的人才管理机制、2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。

另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

绩效考核的方法和技巧绩效考核永远是一家企业的重中之重，但是很少有企业可以真正的把绩效考核做起来，主要就是因为没有找到适合公司的绩效考核办法，今天分享的绩效考核的八种方法，总有一种适合你：一、KPI绩效考核法这是企业最常见的绩效考核办法，主要是从岗位职责中提取关键绩效指标，其中关键绩效指标占比重较大（70%-80%），而其中的执行难点，主要是在是否可以把考核指标数据化，减少人为主观因素。

二、360°绩效考核法360°绩效考核法也叫全视角考核法，通俗来讲就是让自己的上级、平级、下级、自己、客户都对考核者进行考核，除了对其工作内容的打分之外，也可写出对考核者的建议，这样结合起来，就会得出一个比较全面且公正的结果。

三、目标管理绩效考核法一切以目标结果为导向，将团队总目标分解至个人目标，最后根据被考核人完成度来进行绩效考核，而此考核的目标必须要争得被考核人的同意，主要通过工作内容、时间、标准三个维度进行考核，这样在规定的时间结束后，对其结果进行考核。

四、相对比较绩效考核法相对比较法既简单又比较难，就是公司内所有员工两两比较，相对好的员工记1分，较差的记分，最后将分数相加，得分越高，绩效考核越好。

因此其简单在于结果相加就好，难点在于很多岗位由于工作内容并非完全相同，而在对比时需要任何员工都要进行一次比较，结果就会稍失偏颇。

五、强制比例绩效考核法强制比例法比较简单粗暴，就是将所有被考核者的业绩进行一定比例的分类，比如分为：最好、较好、一般、较差、最差进行考核。

六、等级评估绩效考核法等级评估法是依据员工工作岗位分析，然后把考核的岗位工作内容划分为相互独立的几个模块，并在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

最后依据被考核人的实际工作表现，对被考核人进行完全情况考核，可将标准分为几个等级，如：优、良、差等，最后的总成绩就是该员工的考核成绩。

七、重要事件绩效考核法重要事件绩效考核法需要在平时多注意收集被考核人的“主要事件”，而这“重要事件”必须是对公司或者工作产生影响的，然后把被考核人的表现形成记录，最后根据这些表现进行总结归纳，结果就是考核结果。

如何有效进行绩效考核与改进绩效考核是企业管理中的重要环节，可以帮助企业了解员工的工作表现，发现问题并及时进行改进。

有效的绩效考核与改进对于企业的发展至关重要。

本文将就如何有效进行绩效考核与改进进行探讨。

一、确定明确的考核目标有效的绩效考核需要明确的目标，员工需要清楚知道自己的工作任务及优先级，以此为基础来制定个人目标。

同时，企业需要将员工的目标与企业整体目标相匹配，确保员工的工作成果能够对企业的发展产生积极的影响。

二、建立科学合理的考核指标体系考核指标应该与工作任务紧密相连，量化、可以衡量，具有可比性和可操作性。

常用的绩效考核指标包括工作量、工作质量、工作效率、个人能力提升等方面。

不同岗位的考核指标应该有所差异，能够真实反映员工的工作表现和能力水平。

三、确立明确的绩效评估周期绩效考核应该有明确的评估周期，通常为一年一次。

在考核周期内，管理者应与员工频繁沟通，及时掌握员工的工作进展情况，并在需要的时候对工作目标进行适时调整。

评估周期结束后，进行绩效评估，给予员工明确的评价和反馈，并共同讨论改进的措施。

四、提供公正客观的评估方法绩效考核应该基于事实和数据进行评估，避免主观臆断和个人偏见的干扰。

可以采用多种评估方法，例如360度评估、KPI评估、自评等，确保员工的工作表现能够得到全方位的评价。

同时，在评估过程中要注意保护员工的隐私和权益，确保评估的公正性。

五、及时反馈和奖惩措施绩效考核的目的是为了激励员工改进和提高，因此要及时给予员工评价和反馈。

对于达到或超越绩效目标的员工，应给予及时的奖励和肯定，以激励他们继续保持良好的工作表现。

对于未达到绩效目标的员工，应给予必要的批评和指导，并制定改进措施，帮助其提升工作表现。

六、持续改进绩效考核机制绩效考核是一个动态的过程，需要不断改进和完善。

管理者应根据实际情况不断调整考核指标和评估方法，提高绩效考核的科学性和准确性。

同时，要与员工进行充分的沟通和反馈，了解他们对绩效考核的意见和建议，以便进一步改进考核机制。

绩效工作考核方法绩效工作考核是企业管理中非常重要的一项工作，通过对员工的绩效进行评估和考核，可以激励员工的积极性，提高工作质量和效率。

为了确保考核的公正性和准确性，企业需要制定科学合理的绩效工作考核方法。

一、目标设定法目标设定法是一种常见的绩效工作考核方法。

具体而言，企业可以根据岗位的要求和员工的实际情况，制定出定量的工作目标。

这些目标可以是完成工作任务的数量、质量、时间等方面的要求。

通过与员工共同制定目标，可以使员工明确工作方向，激发其工作动力。

在考核过程中，根据员工实际完成的目标情况，对其进行评估和打分。

二、360度评估法360度评估法是一种全方位绩效评估方法，它不仅考核员工的工作表现，还考虑到员工在团队合作、沟通协调等方面的能力。

具体而言，该方法通过对员工、上级、同事、下属、客户等多个评价者进行综合评估，得出一个全面的绩效评估结果。

这种方法可以避免主观评价的偏见，提高评估的客观性和准确性。

三、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种通过评估关键绩效指标来确定绩效水平的方法。

企业可以根据不同岗位的特点和工作要求，制定出适合的关键绩效指标。

这些指标可以是与岗位职责密切相关的工作量、工作质量、工作效率、工作态度等方面的指标。

通过对这些指标的评估，可以客观地衡量员工的绩效水平。

四、行为绩效评估法行为绩效评估法是一种通过评估员工的工作行为来确定绩效水平的方法。

具体而言，企业可以制定一些与工作行为相关的评估指标，如工作积极性、团队合作、沟通能力、问题解决能力等。

通过对这些指标的评估，可以全面了解员工在工作中的表现和能力，从而确定其绩效水平。

五、奖惩制度奖惩制度是一种通过奖励优秀员工和惩罚不良员工来激励员工的方法。

企业可以根据员工的绩效水平，对其进行奖励或惩罚。

奖励可以是物质奖励，如加薪、奖金等，也可以是非物质奖励，如表彰、晋升等。

惩罚可以是口头警告、降薪、降职等。

通过奖惩制度，可以激励员工积极进取，提高工作绩效。

绩效考核方案如何做到最好（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典资料，如办公资料、职场资料、生活资料、学习资料、课堂资料、阅读资料、知识资料、党建资料、教育资料、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!And, this store provides various types of classic materials for everyone, such as office materials, workplace materials, lifestyle materials, learning materials, classroom materials, reading materials, knowledge materials, party building materials, educational materials, other materials, etc. If you want to learn about different data formats and writing methods, please pay attention!绩效考核方案如何做到最好绩效考核方案如何做到最好(精选12篇)绩效考核方案如何做到最好要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的绩效考核方案如何做到最好样本能让你事半功倍，下面分享【绩效考核方案如何做到最好(精选12篇)】，供你选择借鉴。

绩效考核方案（精选5篇）绩效考核,是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

下面是小编给大家带来的绩效考核方案，希望能够帮到你哟!绩效考核方案篇1一、总则(一)目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

绩效管理宗旨包括：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度和能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

(二)适用范围本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

(三)考核原则1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。

2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

二、考核组织与责任(一)组织保证和权责1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。

公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理，下同)的绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

绩效考核实施的六个步骤绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作，它能够帮助企业评估员工的绩效水平，发现问题，提高工作效率和质量。

绩效考核的实施需要经历六个主要步骤，下面将逐一进行介绍。

第一步：设定绩效目标设定绩效目标是绩效考核的第一步，它是绩效考核的基础。

在设定绩效目标时，需要明确指出目标的具体内容、完成时间和衡量标准。

目标的设定应该根据公司整体战略的目标以及岗位职责和个人能力进行合理确定，既要有挑战性，又要有可操作性。

第二步：制定考核标准考核标准是绩效考核的依据，它规定了员工在工作中所应该达到的标准和行为。

制定考核标准时，可以参考公司的岗位说明书、职责和职级等相关要求，同时也可以结合员工个人的能力和职业素养来进行制定。

考核标准应该具体、量化、可衡量，并且应该做到公正、客观、合理。

第三步：明确考核方式和周期考核方式和周期是绩效考核的重要组成部分，不同的公司和岗位可能会采用不同的考核方式和周期。

常见的考核方式包括360度评估、自评和上级评估等。

考核周期可以根据公司的实际情况来制定，通常为年度考核或半年度考核。

第四步：收集绩效数据收集绩效数据是绩效考核的核心环节之一，它能够客观地反映员工的工作表现和绩效水平。

在收集绩效数据时，可以采用多种方式，如:员工自评、上级评估、同事评估、客户评估、项目成果和工作报告等。

同时，还可以结合考勤记录、销售数据和客户反馈等进行综合评估。

第五步：评估绩效结果评估绩效结果是对收集的绩效数据进行分析和比较，来判断员工的绩效水平。

在评估绩效结果时，需要根据设定的目标和标准进行对照，发现优势和不足之处。

评估过程中，要客观公正，并根据事实进行判断，尽量避免主观偏差。

第六步：提供反馈和改进提供反馈和改进是绩效考核的最后一步，它是为了帮助员工了解自己的表现，发现问题和改进不足之处。

在提供反馈时，应该注重耐心和尊重，通过面谈或书面报告等方式与员工进行沟通。

同时，还可以为员工制定改进计划，并提供培训和发展机会，帮助其提升能力和工作水平。

公司如何绩效考核公司如何绩效考核（精选7篇）有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，小编把整理好的公司如何绩效考核分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!公司如何绩效考核篇1绩效考核的起源绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。

最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。

1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。

根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。

考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。

英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。

美国于1887年也正式建立了考核制度。

强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。

此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。

这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。

各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。

文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

其主要方法如下：1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

绩效考核的方法有五种
1、关键绩效指标考核法（KPI）：这种考核方法的核心内容是提炼最能代表绩效的若干关键性的指标，以这些指标为基础，进行的绩效考核方法，此种考核方法要注意的是，必须抓住企业中最能够有效量化的指标才行，从而才能提高考核的可操作性和客观性。

这也是很多公司常用的一种方法。

2、目标管理考核方法（MBO）：此种考核的方法主要是把企业的目标层层分级给公司的各个部门和个人。

这种考核方法首先需要确定目标、制定计划、对目标期限内的工作完成情况进行考核，然后循环考核。

需要注意的是一定要准确并且非常严格，从而确保考核的成功进行和实施。

3、第平衡计分法（BSC）：平衡计分法是从财务、顾客、内部业务过程、学习成长四个方面来进行的绩效衡量的一种考核方法。

不仅考核企业一段时间的实际产出，还会考核下次预测的未来成长的潜力，从企业战略出发，不单单只是考核现在，还会考核未来，以及结果和过程。

4、全方位（360度）绩效评估反馈制度：该种考核方法是让被考核人的上级、同级、下级以及其服务的相关客户共同对他的工作进行全方位的评价，这种考核的方法有的公司也常用，主要是用于能力开发的部门和领域的人。

5、主管述职评价方法：这种考核方法顾名思义，是对于主管的考核，通常是用在一个企业中的中高层管理者的一种考核方法，很多公司也会采用这种对主管的考核方式。

绩效考核的考评方法整理了绩效考核的考评方法，欢迎阅读绩效考核的考评方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。

最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。

总数越小，绩效考核成绩越好。

（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

两名员工比较之后，相对较好的员工记“1” ，相对较差的员工记“0” 。

所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

同时，将标准分为几个等级选项，如“ 优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。

总成绩便为该员工的考核成绩。

（4 ）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。