山西票号对现代职工持股制度的启示

山西票号对现代职工持股制度的启示
内容摘要：明清时期山西商人适应社会、经济发展的需求，以其敏锐的目光和独到的经营，开创了近代中国银行的雏形——票号，并以其积极的进取精神、高度的敬业态度、合作的群体意识、灵活的经营方式、诚信的为人原则、俭朴的修身之道，称雄国内商界数百年。

本文通过对山西票号以劳动力入股，协调劳资关系，调动工作积极性的办法进行了探讨，从而对我国现代企业发展职工股提出一定的启示。

关键词：票号顶身股职工持股制
股份合作制在90年代中后期成为我国国有企业的基本产权组织方式，在其基础上，又逐渐引伸出“职工持股制”。

职工持股制度可起到增强企业内部的凝聚力和提高职工对企业的关心程度的作用，其内容主要包括：限制性股票、延期股票发行、员工持股计划三类长期激励约束手段。

第一类是限制性股票。

企业对员工直接赠送股份（如微软），并允许其以持有的股份参与企业利润的分配。

同时企业对该股票的出售期限等有一定限制，如果雇员在规定期限内离开企业，企业将收回奖励给员工的股份。

但在一定期限后，管理人员持有的股票可以上市流通。

第二类是延期股票发行。

该方案与限制性股票类似，给管理者规定在企业连续服务的年限，并设定工作年限内的经营目标。

在经营年限内或在经营年限到期时，若管理者的经营业绩达到了原先设定的目标，则给他以股票或现金奖励，或者由管理者二选一。

第三类是员工持股计划。

由内部职工出资认购本企业股份，然后委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股会作为社会法人进入企业董事会，参与企业分红的一种企业治理结构。

员工可以通过多种方式获得企业股份，企业分配利润时，先以员工持股会社团法人的名义享受企业分配的利润，再由员工持股会按照员工个人持股份额的多少把利润二次分配给个人。

员工认购的股份不能转让、交易和继承。

由于我国没有明确的法律法规对职工持股进行指导和规范，其内在的缺陷逐渐暴露出来，本文比较具有浓厚剥削色彩的封建社会的“顶身股”，对现代企业职工持股制度提供参考。

山西票号的“顶身股”制度
现代代理理论认为，由于所有者和经营者目标函数不一致，信息不对称往往产生“逆向选择”和“道德风险”等代理成本问题，这一问题的存在使得委托代理关系达不到最优结果，而只能求次优结果，这又可以看作所有权与经营权分离必须付出的代价。

“代理成本”的存在，影响了企业的经营效率，如何解决代理问题，成为企业理论研究的一个核心问题。

清代时期，山西商人适应社会、经济发展的需求，以其敏锐的目光和独到的经营，开创了近代中国银行的雏形——票号。

而山西票号独创的“顶身股”制度，与现代企业内部职工持股制度的原理相似，都是为了激励经营者最大限度地为所有者努力工作，整合经营者利益和所有者利益相一致，解决代理成本问题而设计的一种激励约束机制，是解决公司治理结构的一种措施。

山西票号“顶身股”的特点在于以下几个方面：
实行经理负责制。

票号由一个财东（也称东家）独资经营，或由数个财东采用股份制合作筹集资金，采取无限责任公司制度形式合资经营。

成立时，由财东和经理出面邀请中证人三至五人，订立合同，写明资本若干，以一定的银两作一股(一般为一千两)，称为银股(即货币资本股)。

财东聘用经理负责经营业务，将资本、人事全权委托经理负责，平时不问号事，既不预定方针于事前，又不施其监督于事后。

如果年终结算时亏赔，只要不是工作失职不察或个人能力问题造成的，财东会加以安慰劝勉，并补足资金，让他继续努力，期望来年扭亏为盈。

在信任激励机制作用下，经理们经营业务十分尽力，从而形成了良好的资本所有权与经营权两权分离的经营制度。

给业务骨干“顶身股”。

为了激励企业职工的经营积极性，票号（事实上不仅票号，很多商号亦是如此）中的掌柜、伙计，虽无资本顶银股，却可以自己的劳动力顶身股(即人力资本股)，与财东的银股一起参与分红，但是顶身股者不承担亏赔责任，将其名字录入“万金账”(即股份账)。

总经理身股多少由财东确定，票号内各职能部门负责人、分号掌柜、伙计等业务骨干是否顶股，顶多少，由总经理确定。

视业绩大小，晋升身股数厘。

顶身股人员范围较广，经过三次账期(一般以四年为一期)以上，且业绩突出的员工，在得到经理的推荐和各方认定后，才开始顶股。

而且顶身股逢账期保持动态增长。

通常级别越高，顶身股越多，并且顶身股上调的幅度也不一样，它取决于员工的工作年限和工作业绩。

总经理一般可顶到一股（即10厘），协理、襄理（二掌柜、三掌柜）可顶七八厘不等，一般职员可顶一二厘、三四厘不等，也有一厘以下零点几厘的。

从—厘到十厘(或一股)为满额，顶身股的职工死后，按生前所顶股数，还可分两三年至七八年的红利，也叫“故股”。

这对未拥有顶身股的大部分职工极具引诱力，下层伙计和学徒为了多顶股份，他们任劳任怨，守规尽责。

这种措施的实施避免了票号职工股制度福利化、实物化的弊端，形成了一种经营层之间相互竞争和彼此监督的机制，有效地防止了高级经理的短期行为。

“顶身股”制度对规范职工持股制度的启示
1998年12月，中国证监会下发了“停止发行公司职工股”的通知，开始规范
股份公司职工持股制度，停止发行新的职工股是为了今后建立更为完善的职工持股制度所采取的必要措施。

除了借鉴西方发达国家的成功经验，我们还可以借鉴山西票号“顶身股”制度，探讨改变我国目前内部职工股激励与约束薄弱状况的有效方法，对股份公司的职工持股制度进行较大的改革和统一的规范，从而建立起既能有效调动企业职工的积极性，又能限制其短期行为的职工持股制度。

增强企业活力，增强职工持股信心。

目前，绝大多数上市公司的职工持股制度不够规范合理，仅仅在形式上有别于公司股权结构中其他形式的股份，本质上与公司普通股并无区别，与社会公众股的区别也仅在于认购成本的低廉和上市时间的推迟，这就导致了设置内部职工股的激励目的不能很好实现。

事实上，国营企业普遍效益不佳，上市公司的内部职工只能是寄希望于通过出售手中的低成本的延时可流通性股票来获利，一、二级市场的高额差价刺激职工盼着将股票早日“高价套现”。

这决定了他们很少从长期投资者的地位出发关心企业的经营状况，很少把自己当作企业的主人来看待自己持股的意义。

更何况我国股市存在严重的信息不对称，当企业的经营状况恶化，存在严重风险时，股民不一定知道，内部职工尤其是高级管理人员肯定心知肚明，他们不会长期持股待利。

从安然公司破产案中，我们也可以得到旁证：安然公司破产后，高级管理人员不但获得大量的现金补偿和债务补偿，而且他们事先出售自己的公司股票又获得巨额的收入，而安然的普通员工不但没有得到任何补偿，而且虚假的财务报告使他们所拥有的本公司股票几乎分文不值。

对比山西票号以其良好的信誉、灵活的经营、积极的进取得到了迅速的发展，并长期兴盛。

良好的效益，使“顶身股”有了其存在的积极意义，并能给人以极大的吸引力。

所以积极改变企业的经营状况是当务之急。

以综合考评来分配职工股份。

目前，沪深两市的上市公司中，仅有少数的几家公司没有发行过内部职工股，但职工只是名义上的股东，看不到他们的劳动态度和工作业绩与其“股份收益”的定量联系。

同时，内部职工股的配售本身就是一种福利而非长期激励，它只按职工的注册身份和职位级别平均分配认购份额，因而在配售中出现了新的“大锅饭”。

另外，对内部职工股的管理不严以及内部职工股短期获利丰厚的刺激，使管理层的一些人乘机将内部职工股变成他们攫取个人资本、以权谋私或者操纵市场的工具。

所以，职工股份的分配必须根据职工的工龄、工资、岗位、技术、贡献等因素综合考评，制定量化标准，使职工切身感受到他们的劳动态度、工作业绩与其“股权收益”的定量联系，从而有效地调动广大职工对公司的关切度和劳动积极性。