加强国有企业干部队伍建设的思考

人力资源MODERN ENTERPRISE CULTURE1372023.9(下)第27期 总第642期 加强国有企业干部队伍建设的思考

黄建材 厦门市翔安区非税收入中心

摘 要 在当今竞争激烈的商业环境中，国有企业的成功与否在很大程度上取决于其干部队伍的素质和能力，

干部队伍建设是关系到企业长远发展的重要保障，更是企业基业长青的关键。文章通过对干部队伍建设现状

以及面临的问题进行深入思考，提出切实可行的优化策略，以确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。关键词 国有企业 干部队伍 建设

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）27-137-04

当前，地方国有企业需要不断增强企业竞争力，

才能在国家和地方经济发展中继续发挥中坚作用。

为此，加强干部队伍建设为区属国有企业高质量发

展提供坚强的组织保证和人才支撑已成为企业重大

而紧迫的战略任务，对推动企业高质量发展具有重

要作用。

一、区属国有企业干部队伍建设情况

翔安区区属国企经过20年的发展，由最初2家

企业发展到目前的翔安投资集团、翔发集团、翔安

市政集团、翔安招商集团等4家集团公司。业务整合

后，投资集团定位为股权投资及资产运营平台，翔发

集团建设为工程代建领域专业化高品质强企，市政集

团打造为集市政、环卫、绿化于一体的城市市政服务

品牌，招商集团发展为土地综合开发、招商服务及基

金管理运营平台[1]。四家国企总计配备集团中层以上

领导干部100余名。国企高管中，最大年龄59岁，

最小年龄40岁，平均年龄48.8岁；集团中层干部中，

最大年龄58岁，最小年龄30岁，平均年龄42.8岁。

国企高管本科以上学历占比100%，其中硕士以上学

历占比26%；集团中层干部中，本科及以上学历占比

93%。国企领导干部中高级职称占比22.7%，中级职

称占比36.3%，各层级人员配置基本满足区属国企经

营发展需要，各类人才在工程代建、对外投资和市政

管养等方面发挥作用比较突出，发挥了一定的辐射带

动作用。二、国有企业干部队伍建设工作存在的问题

（一）干部队伍结构不尽合理

国有企业面临多个人才结构问题。首先，专业结

构不均衡，某些领域干部过多而一些关键领域人才匮

乏，影响企业决策和应对市场变化能力。其次，层级

结构不合理，过多或过少的层级都导致管理效率低下，

影响组织灵活性和适应性。再次，年龄结构不合理，

年龄偏大导致缺乏创新力和应变能力，偏年轻则管理

经验不足、稳定性差。此外，还存在性别、文化背景、

职业背景等方面的不平衡，制约企业在多元化和市场

化竞争中的竞争力。区属国企在人才激励机制上也存

在问题，对优秀年轻人才吸引力不足，导致人才队伍

建设出现断档和不合理结构。这些问题亟待解决，以

推动国有企业的持续发展。

（二）干部队伍素质亟待提高

随着科技和行业的快速发展，许多新的知识和技

能涌现出来，而部分干部未能及时跟进学习掌握，导

致其专业知识相对滞后，这影响到他们在日常工作中

对行业趋势的把握和决策的准确性，在市场竞争激烈

和经济环境动荡的情况下，需要具备卓越的管理能力

来应对各种挑战[2]。但一些干部缺乏系统的管理培训，

导致在组织协调、人员激励和决策执行等方面存在困

难。在区属国企干部教育管理中，更多的是完成“规

定动作”，比如，2019年“学习强国”学习平台在全

国上线以来，要求全体子公司中层副职以上的干部职MODERN ENTERPRISE CULTURE人力资源138MODERN ENTERPRISE CULTURE工每天打卡完成学习任务，每周通报、每月考核。在

常态化考核工作机制的作用下，从数据上看学习的完

成情况还是很理想的，各项指标得分均领先全区。但

是，反映到日常工作表现中，个别干部纯粹只是为了

完成上级要求的学习任务，为了在学分竞赛中领先，

利用上班时间刷分，光“在线”不“学习”，看似学

以致用，实则“学用两张皮”。

（三）干部选拔程序不够规范

国企领导干部选拔任用的标准和流程不明确，

容易给决策者和执行者提供过多的干预空间，引发

干部队伍中的不满和怀疑，甚至引发内部矛盾，这

种不满情绪会对团队的凝聚力和工作效率产生负面

影响，最终阻碍企业的健康发展。比如以区属国有

企业集团中层干部选拔任用工作为例，在原有的制

度框架下，在集团中层干部选任工作流程中，有时

会出现对选拔任用条件认识不一的情况，特别是在

要求拟任人选具备5年以上工作经历或国有企业4

年以上工作经历这个条件上，就会出现认识上的模

糊。时限上的要求虽然很明确，但是具体对拟任人

选至少要入职区属国企多久再对干部进行提拔使用

比较合适，经常会出现各个成员企业意见不统一的

情况。原则上只要不是试用期内的干部，在满足任

职时限的要求下即可提拔使用，但是对不明就里的

员工来说，看到部分新入职的、年轻的优秀员工因

为业务拓展及日常生产经营需要迅速得到提拔使用，

就会普遍持“习惯性质疑”的态度，一定程度上影

响了干部管理工作的公信力[3]。

（四）干部队伍流动性不够强

缺乏流动机制导致部分干部在同一职位上长期

任职，缺乏对不同职能和业务领域的了解，这使得

他们在特定领域内积累了经验，但对整个企业的运

营和管理缺乏全局性的认识，在当今复杂多变的商

业环境中，过于专注于某一领域限制了干部的发展

潜力。缺乏流动机制也导致岗位之间的信息割裂、

部门之间的合作难度增大。如果干部长期在同一部

门工作，他们对其他部门的运作和需求了解不足，

就会导致协同合作的效率降低，这对于国有企业整体的协同发展和资源优化构成了障碍。为有效防范

岗位廉政风险，国有企业管人、财、物等重要中层

岗位负责人，在同一岗位任职满一定年限的，一般

应当内部轮岗，必要时可采取外部交流等方式。虽

然在日常工作中也有根据企业的需要开展国企干部

跨集团交流、内设部门轮岗等工作的情形，但是缺

乏常态化开展，个别企业出现财务、党务等个别关

键岗位干部长期任职从未进行调整的情况，岗位历

练相对偏少，缺乏多岗位锻炼，不利于干部成长以

及企业的持续发展。

（五）干部队伍缺乏创新意识

干部缺乏创新意识表现为对新思想的抵触。一些

干部习惯于固有的管理方式和经验，对于与传统管理

观念不同的创新理念难以接受，这使得企业在面对新

的市场趋势和竞争压力时，缺乏应对变革的灵活性和

创造力。对新技术的抵触也是干部缺乏创新意识的体

现。随着科技的不断发展，许多新技术的应用已经成

为提高企业效率和竞争力的关键因素。然而，部分干

部因为缺乏对新技术的了解或对技术变革的不适应而

抵制新技术的引入，导致企业在数字化转型方面的进

展受阻。干部队伍对于新商业模式的接受也存在问题，

在市场竞争激烈的环境中，创新的商业模式往往能够

为企业带来新的竞争优势。然而，一些干部因为对新

模式、新事物反应迟缓，而对变革持保留态度，错失

了发展的机会。

（六）干部领导力仍需要提升

领导力，一种在组织中领导者和成员共同推动团

队向着既定目标前进的能力，是当今社会中最为重要

的能力之一。领导力不仅指一种个人能力，更是一种

团队协作能力，是个人和团队相互成就、相互成长的

能力。在国有企业中，领导力不足表现为四方面的问

题。第一，缺乏战略思维。有些干部过于关注眼前问

题，而忽视了长远发展的战略规划，导致企业在激烈

的市场竞争中难以把握机遇和化解风险。第二，缺乏

沟通能力。部分领导者在沟通和团队协作方面存在不

足，导致团队内部信息传递不畅，协作效率低下。第

三，缺乏团队管理能力。领导干部需要善于管理团队，人力资源MODERN ENTERPRISE CULTURE1392023.9(下)第27期 总第642期能够有效地激励、发展和管理团队成员。领导力差的

领导通常无法有效地管理团队，缺乏领导力和激励团

队的能力，无法让下属充分发挥自己的潜力。第四，

缺乏自我反思能力。领导力差的领导通常无法评估自

己的工作表现，缺乏对自己的反思能力。工作中，他

们经常忽略下属的反馈和建议，过于偏执和独断，难

以接受他人的不同意见和建议，容易导致决策不够科

学合理，无法充分利用团队中的智慧和资源，影响组

织的发展和创新能力。

三、国有企业干部队伍建设优化策略

（一）优化干部队伍结构

干部队伍建设是一项系统性工程，应按照精简、

优化、效能的要求，结合企业实际，确定国有企业的

内设机构，配置合理的编制总额和领导职数，为建设

结构合理的干部队伍打下坚实基础。国有企业可以制

定并实施科学的人才引进和培养计划，通过公开招聘、

市场寻聘等方式引入重点领域、高层次专业人才，实

现专业结构的均衡发展。建立跨专业的交叉培训机制，

鼓励干部在不同领域间获得更广泛的知识，帮助干部

更好地适应多岗位、多任务的工作需求。重新评估各

个职能部门的任务和职责，通过精简冗余的层级，优

化组织结构，提高决策的效率和执行的灵活性。要坚

持理论标准、实践标准、群众标准相统一，把握规律、

守好规矩，珍惜使用“70后”、择优使用“80后”、

大胆使用“90后”、培养使用“00后”，努力做到

老中青相结合、各年龄段相统筹，推动形成科学合理

的干部队伍梯次，不断优化干部队伍结构[4]。

（二）提升干部队伍素质

针对干部队伍素质不高的问题，可以通过系统的

培训和学习机制进行改善。建立完善的培训计划，覆

盖专业知识、管理技能和领导力等多个方面，确保每

位干部都有机会不断提升自己的能力，比如，为老干

部提供退休前的培训和知识传承机制，确保他们的智

慧和经验能够得到充分的传承和利用。也可以引入外

部专业培训资源，鼓励干部参与行业交流和学术研讨，

拓宽视野，提高综合素质，通过建立以绩效为导向的

激励机制，为那些在培训和能力提升方面表现优异的干部提供晋升机会和薪酬激励，形成积极向上的学习

和发展氛围。近几年来，厦门市翔安区通过不断探索

和实践，依托“厦门党建e家”“学习强国”和直播

云课堂等新媒体平台，采取“三会一课”、主题党日

等形式，拓宽“线上＋线下”学习渠道，鼓励干部结

合自身发展和岗位需求自主选学，并结合上级部署的

各项理论学习活动开展集中培训，引导广大国企干部

保持学习动力，激发学习热情，不断提升干部的综合

素质和专业能力。

（三）规范干部选任程序

要坚持党管干部原则，坚持组织原则，严格按

政策、按条件、按程序组织实施。应严明工作纪律，

对违反规定设置职级、超职数配备、随意放宽任职

资格条件等违反相关规定的，坚决予以纠正和处理。

严格规范程序，干部选任程序性、逻辑性强，不得

随意增减、不得颠倒程序。严格落实“三个不上会”“两

个不得”和“五个不准”要求，坚决防止和纠正选

人用人上的不正之风。为了确保干部选拔任用机制

的有效性和公正性，可以干部管理相关规定为蓝本，

按照干部管理权限，在总结既往经验基础上，结合

区属国企实际情况，对现行的国企干部管理规定进

行创新设计和调整完善，以适应现实发展的需要。

可以通过明确选拔流程、建立干部选拔工作手册等

方式，确保每个环节都按照规定进行，杜绝人为干

预和不正当行为。

（四）完善干部流动机制

干部交流是优化人员结构、提升干部队伍活力、

激发担当作为动能、有效防范廉政风险的重要举措。

健全干部交流轮岗机制可以从以下几个方面着手。

一是建立干部交流轮岗制度，明确交流人员对象和

范围，尤其是“经历单一、缺乏多岗位锻炼的优秀

干部”“不能够胜任现职”“在同一中层岗位满多

年的”等几类中层人员要作为重点轮岗交流对象。

干部长期在同一个岗位工作，不仅容易满足现状，

形成固定思维，还容易受到人情关系的束缚和利益

关系的诱惑。所以，干部交流轮岗显得尤为重要。

二是不断加大干部培养力度，根据干部个人的能力