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2016年2期总第809期一、引言亲组织的不道德行为（Unethical pro-organizationalbehav-iors ）指员工实施的促进组织有效运作、增进组织利益但是违背社会价值观念或伦理道德的行为。
已有组织行为的研究对象主要是员工的生产性行为（例如，组织公民行为、创新行为）与反生产行为（例如，生产破坏行为、不道德行为），对于亲组织的不道德行为这一介于两者之间的组织行为则较少涉及。
与生产性行为和反生产行为相比，亲组织的不道德行为具有三方面的典型特点：首先，员工从事该行为旨在增进组织利益和实现组织目，而非出于其个人私利或与组织及其成员利益无关；其次，员工从事该行为的结果必须有利于组织；最后，该行为在某种程度上违背了社会或组织内部的道德规范。
常见的亲组织的不道德行为包括向客户隐瞒产品缺陷、歪曲事实维护企业形象等，这类行为无疑能够有助于企业的短期利益，但往往会被视为不道德，从长远利益来看不利于企业发展。
亲组织的不道德行为是员工从事的服务于组织目的与利益的组织行为。
一些研究者认为，员工从事该行为的目的在于以此行为表达对组织或组织领导的忠诚。
基于此，本研究试图探讨家长式领导这一领导方式是否以及如何影响着员工的亲组织的不道德行为。
1.家长式领导与亲组织的不道德行为家长式领导（Paternalisticleadership ）源于传统的儒家及法家的伦理观念，是我国商业情境中主导性的领导方式。
家长式领导指的是在上级领导在工作过程中所表现出来的类似父亲般的领导方式，例如严格的工作纪律，道德榜样和对员工较多关怀等。
一般认为，家长式领导包括仁慈（Benevolence ）领导、德行（Moral ）领导和威权（Authoritarianism）领导三个重要维度。
诸多研究发现，家长式领导影响员工的工作表现。
其中，仁慈领导、德行领导方式下的员工表现出较高的组织忠诚度、组织公民行为、创新行为和工作满意度，而威权领导方式下的员工则表现出较高的工作不安全感、不公平感及离职意愿。
管理者道德领导对员工道德行为的影响研究在现代商业环境中，道德行为在企业中的重要性日益凸显。
道德行为不仅是企业成功的必要条件之一，而且也是企业长期可持续发展的基石。
作为一支组织的核心，员工的道德行为直接影响着整个企业的形象和声誉。
而对员工道德行为的管理，离不开管理者的道德领导。
本文将探讨管理者道德领导对员工道德行为的影响，并分析其原因和机制。
首先，管理者的道德领导可以树立员工的行为榜样。
作为企业的领导者，管理者的行为和价值观会对员工产生深远影响。
如果管理者自身具备高尚的道德品质和行为准则，那么员工将会受到其积极的示范效应。
管理者在面对道德困境时的坚定选择和正确的决策，将会激励员工学习和模仿。
因此，管理者的道德领导可以通过自身的道德榜样来塑造和引导员工的道德行为。
其次，管理者的道德领导可以建立良好的组织文化和价值观。
组织文化和价值观是影响员工行为的重要因素之一。
管理者可以通过诸如道德培训、员工奖惩机制等方式来塑造企业的文化氛围，使员工认同和遵循企业的道德准则。
例如，管理者可以鼓励员工主动参与公益活动，提倡诚实守信的商业交往等，从而潜移默化地影响员工的道德行为。
第三，管理者的道德领导对企业的规范建设具有重要作用。
规范建设是企业道德管理的重要手段之一，通过建立明确的道德规范和行为准则，可以规范员工的行为并减少道德风险。
然而，规范建设能否有效落地，很大程度上取决于管理者的道德领导。
管理者的价值观和行为方式会对企业的规范建设产生示范作用，对员工道德行为的引导起到至关重要的影响。
此外，管理者的道德领导还可以加强员工的道德意识和责任感。
管理者可以通过有效的沟通和激励机制，引导员工意识到道德行为的重要性，并培养员工的道德责任感。
管理者可以将道德价值观纳入员工绩效考核体系，并为道德表现优秀的员工提供相应的激励和奖励，从而激发员工的自我激励和道德行为。
然而，管理者道德领导对员工道德行为的影响也面临一些挑战和局限性。
首先，不同个体的道德观念和价值观存在差异，即使管理者具备高尚的道德品质，也无法完全影响所有员工的行为。
企业领导者的道德领导与员工道德行为关系研究在当代社会，企业领导者扮演着重要的角色。
他们不仅仅是组织和管理团队的人，更是对企业的道德方针和价值观负有责任的人。
在企业中，领导者的道德行为对员工的道德行为有着深远的影响。
本文将探讨企业领导者的道德领导如何影响员工的道德行为，并探索其中的关系。
首先，领导者的道德行为对员工起着示范作用。
作为企业的榜样，领导者的道德行为对员工起到了先导作用。
如果领导者以诚信、正直和责任感来对待工作和员工，员工也会受到其影响，对待工作和同事同样具有诚信和责任感。
相反，如果领导者在道德方面有所缺失，员工也会受到负面影响，可能会产生不诚实和不负责任的行为。
其次，领导者的道德行为能够建立积极的工作氛围。
当领导者展现出高尚的道德价值观时，员工会更愿意投入工作，并对工作产生更多的热情。
领导者的道德行为能够激发员工的工作动力，并提高整个团队的凝聚力和合作能力。
这种积极的工作氛围将促进员工之间的相互理解和尊重，从而形成良好的团队合作。
在这样的氛围下，员工的道德行为也更有可能得到保障和鼓励。
另外，领导者的道德行为对员工的道德决策和行为能力产生积极影响。
道德决策通常是一个复杂的过程，涉及权衡不同的利益和价值观。
领导者的道德领导可以帮助员工建立起正确的伦理价值观，帮助他们在道德冲突中做出正确的选择。
当领导者重视员工的道德决策，并为员工提供相关的支持和指导时，员工的道德行为能力得到了提升。
此外，领导者的道德行为还能够增加员工的满意度和忠诚度。
当员工感受到领导者对于道德行为的重视和实践时，他们会对企业产生更多的认同感和信任感。
他们将更愿意为企业付出，这对企业的长期发展至关重要。
而如果领导者在道德方面存在问题，员工可能会对企业失去信任，并产生负面情绪，从而影响其工作表现和忠诚度。
然而，不同领导者的道德领导风格会对员工的道德行为产生不同的影响。
有些领导者可能在道德行为上缺乏榜样作用，或者对员工的道德行为缺乏关注。
领导者道德行为对员工道德行为的影响研究领导者在组织中扮演着重要的角色，他们的行为举止对于员工的道德行为具有深远的影响。
一个道德操守良好的领导者，可以树立起员工的正面榜样，促使员工以更高的道德标准来行事。
本文将对领导者道德行为对员工道德行为的影响进行研究和探讨。
第一部分：领导者的道德行为对员工道德行为的激励作用领导者的道德行为往往会激励员工改善自己的道德行为。
当领导者在工作中展现出高度的道德操守，员工会受到启发，主动模仿领导者的行为。
举个例子，如果一个领导者经常迟到，员工很可能也会对准时上班不以为意。
相反，如果领导者时刻遵循时间约定，员工也会对自己的工作时间要求更加严格。
领导者的表率作用也体现在利益冲突的处理上。
良好的领导者会通过公正的决策，帮助员工避免道德困境，鼓励员工追求公平和公正。
例如，在利益分配时，领导者应该考虑到员工的贡献和需要，避免任性或偏袒，以此激发员工对公正的认同，从而影响他们的道德行为。
第二部分：领导者道德行为的塑造作用除了激励员工改善道德行为，领导者的道德行为还可以塑造员工的价值观和道德观。
当领导者以身作则展现出高尚的道德品质时，员工会受到教育和感染，认同领导者的价值观念，并将其融入到自己的行为准则中。
领导者的示范效应是道德塑造的关键机制之一。
研究发现，员工更容易模仿领导者的行为和态度，而不是公司制度或规章制度。
因此，一个以诚信正直为核心的领导者有助于培养员工的道德意识，并激发员工在道德困境中保持正直和诚实的决心。
第三部分：领导者道德行为对员工道德士气和工作满意度的影响领导者的道德行为对员工的道德士气和工作满意度也有重要的影响。
当员工感受到领导者的公正和善意时，他们会对组织产生更高的归属感和忠诚度。
这种归属感和忠诚度激励着员工尽职尽责，并以更高的道德标准对待自己的工作。
另一方面，如果领导者在道德层面有所缺失，例如行为不端或利己主义倾向，这将导致员工的道德士气下降和工作满意度减少。
道德领导对员工创新绩效的影响_社会交换的中介作用和权力距离取向的调节作用道德领导对员工创新绩效的影响:社会交换的中介作用和权力距离取向的调节作用引言道德在组织中起着重要作用，尤其是在领导行为中。
道德领导是一种以道德原则为基础的领导方式，通过表现诚信、正义和关怀等道德品质来影响和激励员工。
道德领导在组织创新过程中的作用备受关注，因为创新是组织发展的重要驱动力之一。
本文旨在探讨道德领导对员工创新绩效的影响，并进一步探讨社会交换的中介作用和权力距离取向的调节作用。
道德领导对员工创新绩效的影响道德领导通过其展现的道德品质和价值观，对员工创新绩效产生重要的影响。
首先，道德领导激励员工具备高尚的道德行为。
道德领导者本身就是道德行为的榜样，他们通过诚信、公正和关怀等行为来影响员工。
员工在受到道德领导的影响后，更可能展现出积极的道德行为，提高创新绩效。
其次，道德领导强调团队合作和沟通，形成组织创新的氛围。
道德领导者鼓励员工分享知识、经验和创意，促进信息流动，加强团队合作。
这种团队合作和沟通有助于创新的发展，因为创新需要各种资源的整合和不同部门的合作。
社会交换的中介作用社会交换是组织生活中常见的一种现象，其中领导与员工之间的关系是一种有力的社会交换。
研究表明，道德领导对于组织内部的社会交换有积极的影响。
社会交换可以从正式和非正式的角度来衡量，而道德领导尤其是对非正式的社会交换产生重要影响。
道德领导可以提供员工更多的资源和支持，从而增强了组织内部的社会交换关系。
通过道德领导的示范作用，员工更加愿意为领导和组织付出更多的努力，积极推动创新的发展。
此外，道德领导也会给予员工更多的可能性来发挥个人潜能，从而促进员工的成长和发展。
权力距离取向的调节作用权力距离是指领导者和下属之间在社会地位、权力和资源等方面的差异程度。
研究发现，权力距离取向对道德领导对员工创新绩效的影响具有调节作用。
在高权力距离的组织中，员工更容易受到领导的指令和规范的约束，道德领导可能对员工的创新绩效产生更积极的影响。
道德型领导力的本质道德型领导力的本质领导力是一个广泛而复杂的领域，涉及到个人的素质、能力和行为。
在众多的领导力类型中，道德型领导力被认为是最具价值和影响力的一种。
道德型领导力强调领导者应具备高尚的道德品质和行为，在决策过程中注重公正和道德的原则，并以身作则激励员工秉持道德准则。
本文将讨论道德型领导力的本质，并探讨其对组织和个人的影响。
道德型领导力的本质体现在两个核心特征上：道德品质和道德行为。
道德品质包括正直、诚实、公正、宽容等，这些品质代表了领导者内心深处的道德观念和原则。
而道德行为则是指领导者在实际行动中如何将道德准则融入到决策和行为中。
道德型领导者不仅要宣扬道德价值观，更要以身作则，通过自己的行动来影响下属和团队成员。
道德型领导力对组织和个人都有积极的影响。
首先，道德型领导力能够塑造积极的组织文化。
通过倡导公正和道德的原则，道德型领导者能够营造一个信任和尊重的工作环境，使员工愿意积极参与团队合作，共同为组织的发展做出贡献。
其次，道德型领导力能够增强员工的归属感和忠诚度。
道德型领导者以身作则，为员工树立了一个道德榜样，员工更愿意跟随并依赖这样的领导者。
同时，道德型领导者关心员工的个人发展，鼓励员工追求个人价值，帮助他们实现自我价值。
这样的关怀使员工感到被重视，增加了他们的满意度和忠诚度。
道德型领导力对组织的影响不仅局限于文化和员工关系，还能够产生显著的业绩效果。
研究表明，道德型领导者能够促进员工的工作满意度和承诺感，提高员工的工作绩效和团队效能。
道德型领导者更关注员工的工作动机和激发员工的创造力和热情，推动团队围绕共同目标进行协作。
此外，道德型领导者能够帮助组织构建良好的声誉和形象，增加客户和合作伙伴的信任和合作意愿，从而推动组织的发展和持续成功。
个人层面上，道德型领导力对领导者自身也有深远的影响。
首先，道德型领导力有助于领导者的自我成长和提升。
通过深入思考道德问题和价值观念，领导者能够更好地认识和反思自己，形成清晰的领导原则和价值观。
责任型领导对员工绿色行为的影响：道德反思的中介作用及同理心的调节作用作者：杨晓彤周琼瑶来源：《上海管理科学》2020年第01期摘要：基于社会学习与情感事件理论视角，探讨了责任型领导对员工绿色行为的影响机制。
通过对山东省、上海市多家企业317名人员的问卷调查，实证分析结果显示责任型领导显著正向影响员工绿色行为，道德反思在责任型领导与员工绿色行为之间起部分中介作用;同理心负向调节道德反思与员工绿色行为之间的关系，同理心越弱，道德反思对员工绿色行为的影响越显著;同理心还调节责任型领导通过道德反思影响员工绿色行为这一中介机制，同理心越弱，中介效应越显著。
研究结果为责任型领导激发员工绿色行为提供了新的视角，对于增加组织的环保行为具有重要的现实意义。
关键词：员工绿色行为;同理心;道德反思;责任型领导中图分类号： F 272文献标志码： AAbstract： Based on social learning theory and affect event perspective， the paper discusses the influence mechanism of responsible leadership on employees’ voluntary workpl ace green behaviors. Through the questionnaire survey of 317 employees in several enterprises in Shandong province and Shanghai， the empirical results showed that responsible leadership was positively related to employees’ voluntary workplace green behavio rs and that moral reflectiveness played a mediating role between responsible leadership and employees’ voluntary workplace green behaviors. Meanwhile，the relationship between moral reflectiveness and employees’ voluntary workplace green behaviors was negatively moderated by empathy， which also moderated the indirect effect of responsible leadership on employees’ voluntary workplace green behaviors through moral reflectiveness， such that this relationship was stronger when empathy was low. The results of the study provide a new perspective for understanding how responsible leaders motivate employees’ voluntary workplace green behaviors and have important practical significance for increasing the environmental behaviors of organizations.Key words： em ployees’ voluntary workplace green behaviors; empathy; moral reflectiveness; responsible leadership1 文献综述与研究假设1.1 员工绿色行为“绿色行为”又称“环境友好行为、亲环境行为”，是指促进环境保护的一系列行为。
管理者道德领导力对员工道德行为的影响在企业中，道德行为是组织运作的重要基石，而管理者的道德领导力对员工的道德行为具有重要影响。
管理者需要展现出良好的道德品质和领导能力，以为员工树立榜样，并影响他们的价值观和行为方式。
本文将探讨管理者道德领导力对员工道德行为的积极影响。
首先，管理者的道德领导力能够塑造组织的道德氛围。
作为组织的领导者，管理者在言行举止中展现出的道德价值观能够深深地影响员工。
如果管理者以诚实、公正和专业的态度处理事务，员工会受到启发并认同这种价值观。
他们会感受到组织中的道德标准，并更倾向于采取符合道德规范的行为。
相反，如果管理者缺乏道德操守，利益至上，员工可能会受到负面影响，导致道德风险的出现。
其次，管理者的道德领导力能够建立团队的信任和合作。
一个有效的领导者应该在道德层面上给予员工正确的指导，并从个人利益转向团队和组织的整体利益。
这种信任和合作的氛围能够促进员工之间的互助和合作精神，减少内部竞争和不道德行为的发生。
管理者可以通过提供明确的道德指导和坚定的道德立场来启发员工，使他们能够站在正确的道德准则上，共同为组织的价值和目标奋斗。
第三，管理者的道德领导力能够培养员工的道德敏感性。
管理者应该引导员工审视道德困境，鼓励他们主动寻求解决方案，并帮助他们理解伦理问题的复杂性和重要性。
通过提供道德决策的指导原则和实例，管理者能够帮助员工发展出敏锐的道德思维和判断力。
这种道德敏感性的培养使员工更有可能在面对道德困境时做出正确的选择，减少不道德行为的发生。
此外，管理者的道德领导力还能够激励员工的道德行为。
管理者的榜样效应是提高员工道德行为的有效方式之一。
一个道德可靠且正直的管理者能够激发员工效仿他们的行为，并积极投入到组织的道德价值中。
当员工看到他们的管理者始终秉持一种正直的道德标准时，他们会更愿意遵守道德规范，以与管理者共同维护组织的声誉和信任。
然而，要实现管理者道德领导力对员工道德行为的积极影响，并非易事。
德行领导与员工不道德行为、利他行为：道德推脱的中介作用*杨继平** 1, 2 王兴超1(1山西大学商务学院，太原，030031) (2山西大学教育科学学院，太原，030006)摘 要 以道德推脱理论为基础，运用问卷调查法，通过对776名员工的调查，探讨了德行领导对员工不道德行为和利他行为的影响及道德推脱在这一影响中的中介作用。
研究发现：（1）德行领导会抑制员工不道德行为的产生、促进员工利他行为的出现；（2）道德推脱会促进员工不道德行为的产生、抑制员工利他行为的出现；（3）德行领导通过道德推脱的完全中介作用负向影响员工的不道德行为，通过道德推脱的部分中介作用正向影响员工的利他行为。
关键词 员工 德行领导 道德推脱 不道德行为 利他行为*本研究得到教育部人文社会科学研究规划基金项目(14YJA190001)和山西省教育科学“十二五”规划课题(GH-12099)的资助。
** 通讯作者：杨继平。
E-mail: jpyang@1 引言近年来，随着毒奶粉、瘦肉精、毒馒头等不道德事件的相继曝光，企业不道德行为再次成为社会关注的热点。
人们在谴责这些企业及相关人员践踏人类道德底线的同时，也在思考产生这些不道德行为背后的原因。
在这一过程中，人们逐渐认识到领导者所具有的个人品德和操守会对其所在企业和下属的各种不道德行为与道德行为产生重要影响，据此学界开始重视德行领导在员工产生不道德行为或道德行为中的作用机制（张永军，2013）。
德行领导是指领导者通过在个人行为和人际关系中展现出合乎规范的行为，并通过双向交流、强化和决策，来激发下属的这类行为（Brown, Trevino, & Harrison, 2005）。
德行领导发挥作用的理论基础是社会学习理论，其核心在于领导者为下属树立一个良好的道德榜样，并进一步利用榜样学习、惩罚与奖励等方法，使员工习得领导者的道德行为，抑制员工的不道德行为（杨继平，王兴超，2012a ）。
因此，如果下属能够感知到领导者道德榜样的作用，那么他们在工作中就可能会表现出更少的不道德行为和更多的道德行为（如利他行为）。
这一推断得到大量实证研究的支持。
已有研究显示，德行领导会在一定程度上抑制员工绩效欺骗、资金浪费等不道德行为的产生（Rooplekha & Damodar, 2004）。
同时，德行领导还会在一定程度上减少员工在组织中的不端行为和欺负行为（Mayer, Kuenzi, & Greenbaum, 2010）。
基于部门不道德行为的研究也发现，在德行领导风格下部门的不道德行为会明显更少，并且企业高层的德行领导会通过中层德行领导的中介作用进而影响部门的偏差行为（Mayer, Aquino, Greenbaum, & Kuenzi, 2012; Mayer, Kuenzi, Greenbaum, Bardes, & Salvador, 2009）。
就员工的利他行为而言，Brown 等（2005）最早研究认为，在德行领导的影响下，员工在工作中更愿意付出额外的努力。
同时多个研究显示，德行领导会使员工的组织公民行为明显增多（Kacmar, Bachrach, Harris, & Zivnuska, 2011; Kalshoven, Den Hartog, & De Hoogh, 2011），使员工更愿做出助人行为（Kacmar, Carlson, & Harris, 2013; Kalshoven, Den Hartog, & De Hoogh, 2013）。
针对我国员工的调查也发现，德行领导会使得员工产生更多的组织公民行为（芦青，宋继文，夏长虹，2011；Liu, Kwan, Fu, & Mao,694心 理 科 学2013），并使其表现出更多的利他行为（孙利平，2008）。
此外，Avey, Palanski和Walumbwa（2011）的研究还发现，德行领导在抑制员工职场偏差行为的同时，还会促进员工组织公民行为的出现。
但是也有研究得出了与此完全相反的结论。
如Detert, Trevino, Burris和Andiappan（2007）就发现，德行领导难以对员工的反生产行为产生显著的负向影响。
Miao, Newman, Y u和Xu（2013）研究还发现，德行领导与员工不道德的亲组织行为（unethical pro–organizational behavior）之间并无显著的相关。
与此类似，Zhang, Walumbwa, Aryee和Chen（2013）的研究也显示，德行领导与员工的组织公民行为之间并无显著的正相关。
综上所述，虽然多个研究均认为德行领导会对员工的不道德行为和利他行为产生显著的影响，但也有部分研究认为德行领导难以对员工的这些行为产生显著的直接影响。
针对这一矛盾之处，本研究认为，忽视德行领导影响员工不道德行为、利他行为过程中可能存在的中介变量，是导致已有研究结论尚未完全一致的主要原因。
正如Kacmar等人所言，已有研究主要关注了德行领导对员工各种工作行为的直接影响，却较少关注这一影响过程中究竟何种心理机制在发挥作用（Kacmar, Andrews, Harris, & Tepper, 2013）。
本研究推测，领导者在通过榜样学习、强化等途径影响与管理下属的（不）道德行为时，除了对下属的（不）道德行为产生直接影响外，还有可能改变其道德认知。
也就是说，下属在习得领导者道德行为的同时，还可能习得领导者的价值观与道德认知倾向（如道德推脱），并进而对其（不）道德行为产生间接影响。
道德推脱是一种广泛存在于个体头脑中的不良道德认知倾向，被认为是影响员工不道德行为的一个重要变量。
道德推脱理论认为，个体是否做出道德行为，主要受到两股力量的影响：道德机制（moral agency）和道德推脱。
前者为道德向心力，驱使个体做出道德行为；后者为道德离心力，引诱个体从事不道德行为。
正常情况下，内部道德机制在抑制不道德行为与强化道德行为方面发挥着自我调节作用，使得个体行为符合内部道德标准要求。
但道德推脱可使个体内部的道德机制失去自我调节作用，并心安理得地做出不道德行为（杨继平，王兴超，2012b；杨继平，王兴超，高玲，2010）。
在道德推脱的已有研究中，学者们十分关注道德推脱对员工不道德行为的影响。
Moore（2008）最早从理论出发，分析了道德推脱对员工不道德行为影响的理论基础。
随后的实证研究也发现，道德推脱会对员工的道德决策产生显著影响（杨继平，王兴超，2012a；Tillman, 2011），还会对员工的职场反生产行为、偏差行为等不道德行为产生显著的正向影响（Christian & Ellis, 2014; Claybourn, 2011; Samnani, Salamon & Singh, 2014）。
道德推脱对员工不道德行为的影响，还具有较强的稳定性。
如基于实验法和问卷法的研究均显示，道德推脱可显著正向预测员工不道德行为（Barsky, 2011）。
道德推脱还与员工自我报告的、主管评定的及同事评定的不道德行为之间均有显著正相关（Moore, Detert, Trevino, Baker, & Mayer, 2012）。
虽然道德推脱与员工利他行为的实证研究未见到报告，但已有研究发现，道德推脱与员工的道德行为之间有显著的负相关（Palmer, 2013）。
据此本研究推测，道德推脱会促进员工不道德行为的产生、抑制利他行为的出现。
就德行领导与员工道德推脱的关系而言，国内外相关研究均比较少。
Palmer（2013）曾调查发现，德行领导与员工道德推脱之间有显著负相关。
但德行领导是否会通过道德推脱的中介作用进而影响员工的（不）道德行为并未受到研究者重视。
目前仅有两个相关研究：Liu, Long和Loi（2012）曾从社会认知理论的角度出发，提出了德行领导会通过道德推脱的中介作用影响员工偏差行为的理论构想；Palmer（2013）的实证研究曾发现，领导行为（leader behavior）会通过道德推脱的中介作用进而影响员工的不道德行为和道德行为。
但这些研究均未能从实证的角度直接回答德行领导是否会通过道德推脱的中介作用进而影响员工的（不）道德行为。
不过其他实证研究却发现，德行领导会通过组织伦理氛围的完全中介作用进而影响员工在组织中的不端行为（Mayer et al., 2010），还会通过员工道德认同和道德勇气的中介作用进而影响其非伦理行为（王端旭，赵君，2013）。
Resick, Hargis, Shao和Dust（2013）还发现，德行领导会通过道德判断的中介作用对员工职场偏差行为产生显著负向影响，同时会通过道德判断的中介作用对员工组织公民行为产生显著正向影响。
据此，本研究推测德行领导会通过道德推脱的中介作用进而对员工的不道德行为和利他行为产生显著的间接影响。
695杨继平等 :德行领导与员工不道德行为、利他行为：道德推脱的中介作用2 研究方法2.1 研究对象以1000名企事业单位的员工为调查对象，共发放1000份问卷。
所有问卷回收后，共得到有效问卷776份，有效率77.6%。
其中男性占41.3%，女性占58.7%；平均年龄为31.56岁（SD=9.36）；受教育程度为高中及以下占23.8%，大专占46.1%，本科占29.4%，硕士及以上占.7%；平均任职年限为8.75年（SD=10.34）；私营企业占25.2%，国有企业占47.7%，合资企业占4.6%，外资企业占1.0%，事业单位占21.5%。
2.2研究工具2.2.1 德行领导运用家长式领导问卷的德行领导分问卷测量员工感知的德行领导（郑伯埙，周丽芳，黄敏萍，2003）。
问卷主要描述领导者所展现出的较高的个人操守、修养以及敬业精神等，共5个条目，采用5点评分。
本研究中，德行领导问卷的α系数为.91。
2.2.2 道德推脱采用Caprara等人的道德推脱问卷测量员工的道德推脱水平（杨继平，王兴超，2012a）。
问卷包括8种推脱机制，共32个条目，采用5点评分，得分越高表示道德推脱水平越高。
本研究中，该问卷的α系数为.90。
2.2.3 不道德行为范丽群和周祖城（2006）在国外已有不道德行为测量的基础上，编制了8个条目的不道德行为问卷，包括5个条目的企业不道德行为分问卷和3个条目的员工不道德行为分问卷。
本研究采用了员工不道德行为分问卷，测量员工工作中的不道德行为。
问卷采用5点评分，得分越高表示员工的不道德行为越多。
本研究中，该问卷的α系数为.77。
2.2.4 利他行为采用Farh, Earley和Lin（1997）编制的中国组织公民行为量表中的同事间利他行为子量表，测量员工在工作中的利他行为。
