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2020年绩效考核工作总结PPT

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绩效考核工作总结PPT

绩效考核工作总结PPT
指标设置不合理
部分指标过于笼统，缺乏具体量化标准，导致考 核主观性较强。
权重分配不科学
各指标之间权重分配不均衡，关键业绩指标占比 偏低。
考核周期不适当
考核周期过长或过短，无法真实反映员工工作表 现。
考核实施过程问题
数据来源不可靠
考核数据来源不明确，存在数据造假或失真的情况。
考核方法不严谨
考核方法过于简单或复杂，缺乏统一、客观的评分标准。
谈沟通。
绩效改进计划
针对员工绩效不足，制定具体 的改进计划，明确改进目标和
措施。
03
绩效考核实施情况
考核对象及范围
员工范围
本次绩效考核覆盖了公司全体员 工，包括正式员工、试用期员工 以及兼职员工。
部门范围
考核涉及公司内所有部门，包括 行政部门、人力资源部门、财务 部门、技术部门以及业务部门等 。
建立定期沟通机制
在考核周期内，定期与 员工进行绩效沟通，了 解工作进展和困难，提 供指导和支持。
及时给予反馈
在考核结束后，及时向 员工反馈考核结果，肯 定成绩，指出不足，提 出改进意见。
鼓励员工参与
鼓励员工参与考核过程 和结果反馈，以提高其 对绩效考核的认同感和 满意度。
07
未来绩效考核展望
与业务战略相结合
内部管理需求
绩效考核作为内部管理的 重要手段，有助于规范员 工行为，提高公司整体运 营水平。
绩效考核目的
评估员工工作表现
通过绩效考核，全面评估员工在考核 周期内的工作表现，包括任务完成情 况、工作效率、团队协作等方面。
激励员工积极性
促进个人发展
通过绩效考核反馈，员工可以了解自 身在工作中的不足之处，从而制定个 人发展计划，提升职业素养和工作能 力。

绩效考核年终总结PPT

绩效考核年终总结PPT

员工绩效评估
优秀员工
01
绩效考核优秀的员工得到了相应的奖励和晋升机会，他们在公
司中起到了积极的带头作用。
待改进员工
02
针对绩效考核表现不佳的员工，公司进行了面谈和辅导，帮助
他们找出问题并改进。
培训与发展
03
根据员工绩效考核结果，公司为他们提供了个性化的培训和发
展计划，以提升整体员工素质和能力。
部门绩效评估
部门发展计划
明确部门的发展目标和重点任务，制定相应的绩效考 核方案。
鼓励部门间的合作与交流，促进跨部门的知识共享和 业务协同。
加强部门内部的协作和沟通，确保各项工作任务的顺 利完成。
重视客户满意度在绩效考核中的作用，提升客户体验 和服务质量。
THANKS
谢谢您的观看
升。
03
沟通不畅
部分员工在工作中沟通不畅，影响工作效率和团队协作，需要加强员
工沟通技巧和团队协作能力。
部门内协同问题
协同意识不强
部分员工缺乏协同意识，没有充分认识到团队合作的重要性， 需要加强团队建设和员工间的交流与合作。
信息共享不足
部门内信息共享不足，导致工作效率低下和重复工作，需要建 立有效的信息共享机制。
优秀部门
绩效考核结果优秀的部门得到了相应的奖励和资源支持，他们在公司中起到了积极的推动 作用。
待改进部门
针对绩效考核表现不佳的部门，公司领导进行了重点关注和指导，帮助他们改进绩效。
协同与合作
在部门之间，绩效考核促进了更好的协同与合作，各部门之间相互支持、配合，共同实现 公司整体目标。
03
本年度绩效考核目标与策略
建立完善的考核体系
从考核内容、考核周期、考核方式等方面，建立完善的绩效考核体系。

年度绩效考核工作总结PPT

年度绩效考核工作总结PPT
建立良好的沟通机制
加强企业内部沟通，让员工了解公司的战略目 标、计划和政策，以便更好地实现个人和公司 的目标。
建立多维度考核指标体系
全面评估员工表现
通过建立多维度考核指标体系 ，对员工进行全面、客观、公 正的评价，确保员工的付出得
到应有的回报。
明确考核标准
制定具体、明确的考核指标和标 准，避免模糊和主观的评价，让 员工清楚地知道自己的工作表现 和公司的期望。
年度绩效考核工作总结
目 录
• 工作总结 • 考核实施过程回顾 • 考核结果运用与效果评估 • 经验教训与展望 • 建议与展望 • 附录：绩效考核相关数据与资料
01
工作总结
考核目标完成情况
完成情况概述
对年度绩效考核的目标进行总体概述，包括目标设定、实施过程 和完成情况。
目标达成分析
针对每个考核目标，详细说明达成情况，包括达成数量、完成质 量以及达成时间等。
组织绩效对比分析图
组织绩效
组织绩效是组织在一定时期内实现既定目标的关键指标，包括销售额、客户满意 度、员工满意度等方面。
对比分析图
将不同组织或不同时间段的组织绩效进行对比分析，以图表的形式呈现组织绩效 的差异情况，有助于组织了解自身在行业中的竞争地位和改进方向。
感谢您的观看
THANKS
03
考核结果运用与效果评估
员工激励与晋升
员工激励
年度绩效考核结果可以作为员工激励的重要依据，通过奖励制度、晋升机制等方式激发员工的工作积 极性和工作动力。
晋升机制
年度绩效考核结果可以作为员工晋升的重要参考，通过评估员工的工作表现和潜力，为有能力的员工 提供晋升机会。
培训与发展计划
培训计划
年度绩效考核结果可以用于制定针对员工 的培训计划，根据员工的能力和需求，提 供相应的培训课程和培训方式。

绩效考核模块工作总结ppt

绩效考核模块工作总结ppt
绩效考核模块工作总结 ppt
汇报人：某某某
LOGO
给小布什总统。鉴于前八年的失败与教训，许多学员知 难而在退此，添个加别你学的员公甚司至名认为，这道毕业实习题会和克林 顿当政期间一样毫无结果，因为现在的总统什么都不缺 少，再说即使缺少，也用不着他们亲自购买。然而，乔 治·赫伯特却做到了，并且没有花多少工夫。一位记者 在采访他的时候，他是这样说的：我认为，把一把斧子
兴趣的话，请按这封信所留的信箱，给予回复……最后
他就给我汇来了15美元。乔治·赫伯特成功后能，都布达鲁成金目 斯年学 间会，潜力在布表鲁彰பைடு நூலகம்的时候说，潜金在目靴的标子达者奖成已空置了标2，6年拥。有2一6
定潜力
明星员工
有一定潜力 的优秀员工
差绩效者
达成目标者
优秀员工
绩效 (60% 结果/40% 过程)
金斯学会培养了非数常以有万计潜的力推的销员人，才造就了数以百计的
百万富翁，这只金靴子之所以没有授予他们，是因为我 们一直想寻找这么一个人，这个人不因有人说某一目标 不能实现而放弃，不因某件事情难以办到而失去自信。 成功的路上没有“放弃”二字，放弃与否往往就决定了你 人生的不同结果。只要你还没有宣布放弃，你就走在成 功哪的 怕路其上时；你只离要成最你功近宣仅一布有年放一内弃步刚了之从，遥方那格自么7信,你和4或就执8已著晋经是升失成上败功来—的的—人才。先前的绩 双翼 坚持效不表放现足以证明他们有潜力晋升到此一层级职务。但面对新
职务更高的绩效要求标准，他们仍在调适或重新设定目标，
因此接下来的发展重点应是尽快教导、强化，使其绩效提升
达到此职务的要求标准。
非常有潜力的人才
这部分的人才通常会面临另外的挑战，因为许多主管认 为人才晋升后，工作士气不会太高（因为刚被晋升），因此 也比较容易忽略或低估他们面对新职务标准提高所产生的挫 折感或所须的调适期，而且仍不知不觉期望他展露出过去明 星式的绩效，然而，这样不恰当的期待会造成这些人才初期 对自我绩效表现极大的压力，而当结果未如预期时，则产生 较大的自我挫败或否定感。

绩效考核工作总结PPT

绩效考核工作总结PPT
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1
整体工作概述
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输入标题
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3
工作存在不足
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02
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04
01
03
05
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2
工作完成情况
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3 PART
Work summary
1
整体工作概述
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录入上述图表的综合描述说明
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绩效考核年度工作总结ppt

绩效考核年度工作总结ppt
绩效考核年度工作总结ppt
企业名称：xxx 部门：XXX 汇报人：xxx
他们自命不凡，绝不相信命运这个借口，付出的一切， 不只是不愿输给别人，更多的是不愿屈服于自己，然而 失败以及压力迫使他们不得不拿命运来膛塞，然后独自 咽泪。他们看的很远、很远，然而现实却是周围拔地而
绩 效 考 核 管 理 培 训 起的环山。他们只是简单地学习，简单地生活，却不曾
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
想过未来的路有多艰辛，外面的世界多错杂，没有压力， 只是单纯地笑着，或是哭泣，感性如清纯的少女。他们 也会后悔，或泣泪，因为他们从未正视过时间的存在， 等丧失了才会领
悟，悲痛过后却又接着丧失。我们如断翅的天使，渐渐
地堕落、沦丧，有时拼命挣扎，却总逃不过叫作命运的
目 阴影，有时茫然旋绕，却也有希冀的清风泫舞。时间不
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
会为谁多停留一秒，我们的梦如沧海一粟，只求最后一
录 刻能潇洒地，回首。时空，我对你说1800字绩身效旁管的理卫概兵述

平时绩效考核个人工作总结PPT


优化工作流程
分析工作中存在的问题和瓶颈，寻找改 进方法，提高工作效率。与团队成员共 同探讨优化方案，形成合力。
自我激励
设定明确的目标和奖励机制，激励自己 不断进取。保持积极的心态，勇于面对 挑战和困难。
THANKS
沟通不畅
团队成员之间沟通不畅，导致部分信息传递出现偏差，影响了工作 效率。
技术难题
在项目执行过程中，遇到了一些技术难题，导致关键模块开发进度 受阻。
解决方案与实施效果评价
明确任务分工
在项目开始前，与团队成员共同讨论并明确任务分工，确 保每个成员清楚自己的职责和工作内容。实施后，任务完 成效率明显提高。
加强团队沟通
定期组织团队成员进行项目进度交流和讨论，确保信息畅 通。实施后，团队成员之间的协作更加默契，工作效率显 著提升。
技术攻关与协作
针对遇到的技术难题，组织团队成员进行技术攻关，寻求 外部专家支持，最终成功解决问题。实施后，项目关键模 块开发进度恢复正常。
经验教训总结
1 2
重视任务分配
在项目开始前，务必对任务进行明确、合理的分 配，确保每个成员清楚自己的职责和工作内容。
高工作效率。
专业技能提升
02
主动学习新知识，提升个人技能水平，为团队带来更多创新点
和解决方案。
团队建设与文化传承
03
参与团队活动，传递公司文化价值观，营造积极向上的团队氛
围。
对公司贡献和价值体现
业绩增长
通过个人努力，实现公司设定的业绩目标，推动公司整体业务发 展。
客户满意度提升
关注客户需求，提供优质服务，提高客户满意度和忠诚度。
公司形象与品牌建设
积极参与公司公益活动和社会责任项目，提升公司在行业和社会 中的形象和声誉。

中石油公司绩效考核ppt


绩效组织和管理
绩效考核周期
考核周期
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流 程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培
训效果的评估与总结等工作。
季度考核n
右键点击图片选择 设置图片格式可直
接替换图片。
月度考核
右键点击图片选择 设置图片格式可直
修饰，言简意赅的说明 分项内容。
点击输入简要文字 内容，文字内容需概括 精炼，不用多余的文字
修饰，言简意赅的说明 分项内容。
职责划分
人事部负责安排
由行政人事部负责公司的各 项培训工作。
✓ 包括培训制度的拟定、培 训体系的建立
✓ 培训通知的发送、培训的 组织实施、培训效果的评 估与总结等工作。
管理委员会职责
织目标。
绩效考核也是一 个学习过程。通 过考核使组织成 员更好地认识组
织目标。
绩效考核也是一 个学习过程。 通过考核使组织
成员。
绩效考核的总则
2020年公司绩效考核原则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的 培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程， 明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率， 只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才 能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两 个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才 能立足这个日益竞争激烈的社会。
90
✓ 右键点击图片选择设置
✓ 图片格式可直接替换图片。您的容打在这 里
✓ 或者通过复制您的文本。
10
添加文字标题
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。

绩效管理工作总结PPT


绩效考核结果应用
01
02
03
04
薪酬调整
根据绩效考核结果，对优秀员 工给予薪酬上调，对待改进员
工进行辅导和改进。
职位晋升
结合绩效考核结果和员工个人 发展规划，为优秀员工提供晋
升机会。
培训与发展
针对员工绩效不足之处，制定 培训计划，提升员工专业技能
和综合素质。
激励措施
设立年度优秀员工奖、最佳团 队奖等荣誉，以资鼓励并激发
加强考核结果运用
在考核结果运用方面，应充分发挥其激励和约束作用，将 考核结果与员工的晋升、奖惩等方面挂钩，提高员工对绩 效考核的重视程度。
06
未来绩效管理工作展望
未来绩效管理工作重点
强化目标设定与分解
明确各部门、岗位的绩效目标 ，确保与公司整体战略保持一
致。
完善绩效考核体系
建立全面、客观、可操作的绩 效考核指标，提高考核的公正 性和准确性。
鼓励员工提出对绩效管理 的改进建议，持续优化绩 效管理体系，提高管理效 能。
THANK YOU
定期对员工绩效改进目标完成情况进行跟踪和评估，确保改进措 施的有效实施。
改进成果展示
组织员工展示绩效改进成果，分享成功经验，促进团队间的交流与 合作。
持续改进文化培育
倡导持续改进的企业文化，鼓励员工不断追求卓越，实现个人与组 织的共同发展。
05
绩效管理工作亮点与不足
绩效管理工作亮点
目标明确、计划周密
在绩效考核结束后，及时将考核结果反馈 给员工，帮助员工了解自己的工作表现， 为改进工作提供了依据。
考核标准过于主观，缺乏客观性和可操作性，导致考核结果存在一
定的偏差。
02
考核过程缺乏透明度

年终绩效考核总结PPT

建立激励机制
通过设立奖金、股票期权等激励措施，激发员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效。
08 总结与展望
本次绩效考核的意义与价值
01
提升员工工作积极性
通过绩效考核，对员工的工作表现进行客观评价，从而激发员工的工作
积极性，提高工作效率。
02
促进企业内部公平
绩效考核可以确保企业内部薪酬分配的公平性，让员工感受到企业的公
标准与实际工作脱节
考核标准未充分反映实际工作需求和 岗位职责，使得考核结果难以客观反 映员工绩效。
考核过程不够透明
缺乏有效沟通
考核过程中，领导与员工之间缺乏充分沟通，员工对考核标 准和流程了解不足。
信息不公开
考核结果和相关数据不公开，员工难以了解自身绩效和他人 绩效的对比情况。
考核结果运用不够充分
本年度12月。
员工范围
本次年终绩效考核总结涉及公司全 体员工，包括正式员工、试用期员 工和实习生等。
业务范围
本次年终绩效考核总结涵盖公司各 个业务部门和职能部门的业务指标 、工作成果、团队协作、创新能力 等多个方面。
02 年度绩效考核总体情况
考核对象及范围
考核对象
全体员工，包括管理层、技术人 员、销售人员等。
能力。
团队协作与沟通
我积极参与团队协作，与同事保 持良好的沟通和合作关系，共同
完成了多个重要项目。
工作效率与准确性
工作效率
我注重提高工作效率，合 理安排时间，尽量减少无 效劳动和浪费，使工作更 加高效有序。
工作准确性
我始终保持严谨的工作态 度，注重细节和准确性， 确保工作成果的质量和准 确性。
创新能力
团队目标达成情况
目标完成情况良好
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共同职责绩效管理的误区 Nhomakorabea企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
2020年绩效考核工作总结 PPT
汇报人：某某某
，怎会有戊戌变法撼动愚昧国民？如果毛泽东不知变通， 照搬苏俄，怎会有工农武装割据思想推陈出新，另辟蹊 径？如果张瑞敏不知变通，墨守成规，怎会有全新的海 尔集团屹立于市场？变通，让他们的人生多了一种选择，
绩 效 考 核 管 理 培 训 多了一条出路，多了一份希望。敢于变通者常胜，变通，
破斯大林模式，最终四分五裂，苍凉覆灭。面对新的世
录 界潮流，面对新的时代挑战，他们不1知变绩通效，最管终理把概自述 3
己送上愚昧腐朽的位置，或遭世人诟病，或令世人惋惜。
悲哉！如果清廷选择变通，积极改革，怎会有近代那段
屈辱的历史？叹哉！如果袁世凯选择变通，与时俱进，
怎会有复辟
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
潮流充斥整个社会？惜哉！如果苏联选择变通，敢于突 破，怎会有如今美国独霸全球？呜呼！多少人因为不知 变通而在安然睡梦中被历史的洪流淹没！变通，是一种
01 智慧之选，敢于变通者常胜。敢于变通，才能做到即使
霹雳轰顶而色不改；敢于变通，才能做到即使狂沙扑面
绩效管理概述 而目不迷；敢于变通，才能在山重水复之时又见柳暗花
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
500
43
400 300
%
200
100
标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
明。它绝不是懦弱，也绝不是退缩，而是一种理性，一 种大智！莎士比亚在《哈姆雷特》中曾说过：;生存还 是毁灭，这是个问
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
让他们成就大业，彪炳千秋。然而，古往今来，又有多 少人因为不知变通，因循守旧，最终被桎梏在腐朽的牢 笼里永无出头之日！可曾见，慈禧太后不知作文变通， 因循守旧，
打击变革，最终天朝上国美梦成空，狼狈出逃；可曾见，
袁世凯不知变通，尊孔复古，照搬礼法，最终遭人唾弃，
目 遗臭万年；可曾见，苏联不知变通，墨守成规，不肯突
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。