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出纳绩效考核kpi指标方案出纳绩效考核是为了评估出纳人员在日常工作中的绩效表现，以及发现并改进工作中存在的问题，提升团队和组织绩效。
以下是一份出纳绩效考核的KPI指标方案。
一、日常工作指标：1. 交接班记录：评估出纳人员每天是否详细记录并交接前后班次的重要事项，包括现金和银行账户余额的交接及核对情况。
2. 费用报销处理：评估出纳人员对员工报销费用的处理效率和准确性，包括报销单据的审查、核对发票以及及时支付等。
3. 资金日报备查：评估出纳人员每天对银行账户日终余额进行备查核对的准确性和及时性。
4. 银行对账：评估出纳人员对银行和公司账户进行对账的准确性和及时性，包括银行流水和公司账目的核对。
5. 现金管理：评估出纳人员对现金管理的效果，包括现金盘点、备付金管理以及预测和安排现金需求等。
二、工作质量指标：1. 错误率：评估出纳人员在日常工作中出现错误的频率，包括记录错误、核对错误以及付款错误等。
2. 工作效率：评估出纳人员完成工作任务的速度和效率，包括处理报销单据的速度、完成对账的时间以及备查核对的速度等。
3. 问题解决能力：评估出纳人员在工作中解决问题的能力，包括面对突发情况的应对能力以及出现差错后的快速有效处理能力。
4. 文件管理：评估出纳人员对相关文件的管理情况，包括文件的整理、归档及存档方式和准确性。
三、团队合作指标：1. 信息共享：评估出纳人员与团队成员之间的信息共享和沟通情况，包括及时回复邮件和电话、共享工作进展等。
2. 互助合作：评估出纳人员与其他团队成员之间的合作关系，包括协助其他人员解决问题、提供工作支持和分享工作经验等。
3. 团队目标：评估出纳人员是否认同和积极参与团队的共同目标，以及为实现目标而做出的努力和贡献。
四、绩效改进指标：1. 自我评估：评估出纳人员对自己的员工角色的识别和认知，能够实事求是地评估自己的工作绩效以及发现自身的不足并主动改进。
2. 学习发展：评估出纳人员的学习和发展情况，包括参加培训、自主学习的情况以及应用学习成果的能力。
KPI考核三大指标1. 什么是KPI考核KPI，即关键绩效指标（Key Performance Indicator），是衡量个人、团队或组织在实现目标和战略方面的绩效的指标。
KPI考核作为管理工具，在企业和组织中被广泛使用，以评估绩效和监控进展。
2. KPI考核的意义KPI考核旨在通过量化的指标和目标，评估个人或团队的绩效。
通过KPI考核，企业可以更好地了解业务进展情况，了解是否朝着目标方向前进，并做出相应的调整。
KPI考核还可以激励员工和团队，提高工作效率和绩效。
3. KPI考核的三大指标3.1 业绩指标业绩指标是衡量个人、团队或组织业务绩效的指标。
这些指标通常与企业的战略目标有关，如销售额、利润率、市场份额等。
业绩指标可以用来衡量企业的财务状况、市场竞争力和业务增长情况。
例如，对于销售团队来说，销售额可以作为一个重要的业绩指标。
销售经理可以根据销售额的实际情况来评估销售人员的绩效，鼓励他们取得更好的业绩。
3.2 质量指标质量指标是衡量产品或服务质量的指标。
这些指标通常与产品或服务的规格、性能、可靠性等方面有关。
质量指标可以用来评估产品或服务的质量水平，以及是否满足客户的需求和期望。
例如，在制造业中，产品的不良率可以作为一个质量指标。
生产主管可以根据不良率来评估生产线的绩效，发现问题并采取纠正措施，以提高产品质量。
3.3 客户满意度指标客户满意度指标是衡量客户对产品或服务满意程度的指标。
这些指标通常与客户反馈、投诉率、客户续约率等方面有关。
客户满意度指标可以用来评估产品或服务的质量和客户服务水平。
例如，在客户服务部门中，客户满意度调查可以作为一个重要的指标。
根据客户反馈的结果，客户服务经理可以评估客户服务团队的绩效，并制定改进策略，提高客户满意度。
4. KPI考核的流程KPI考核通常包括以下几个步骤：1.确定KPI指标：根据企业的战略目标和业务需求，确定适合的KPI指标。
2.设定目标：为每个KPI指标设定具体的目标和指标值，以衡量绩效和进展。
各绩效考核⽅法及优缺点绩效考核⽅法及优缺点分析⼀、绩效考核⽅法分类1、⾏为导向型绩效考评⽅法（其侧重点是考量“员⼯如何执⾏上级指令，如何⼯作”。
这类效标对⼈际接触和交往频繁的⼯作岗位尤其重要。
）主观考评⽅法：排列法、选择排列法、成对⽐较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评⽅法：关键事件法、强迫选择法、⾏为定位法、⾏为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评⽅法（其侧重点是考量“员⼯完成哪些⼯作任务或⽣产了哪些产品，其⼯作成效如何？”）⽬标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评⽅法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中⼼法⼆、绩效考核⽅法解析1、排列法⼜称排序法、简单排列法，是⼀种简单易⾏的⽐较⽅法，由上级主管根据员⼯⼯作的整体表现，按照优劣顺序依次进⾏排列。
有时为了提⾼其精度，也可以将⼯作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。
2、选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进⼀步推⼴。
在所有员⼯中⾸先挑出最好的员⼯和最差的员⼯，将他们作为第⼀名和最后⼀名，接着在剩下的员⼯中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第⼆名和倒数第⼆名，以此类推，最后将所有员⼯按照优劣的先后顺序全部排列完毕。
3、成对⽐较法⼜叫相对⽐较法，是对员⼯进⾏两两⽐较，任何两位员⼯都要进⾏⼀次⽐较。
两名员⼯⽐较之后，相对较好的员⼯记“1”，相对较差的员⼯记“0”。
所有的员⼯相互⽐较完毕后，将每个⼈的得分相加，总分越⾼，绩效考核的成绩越好。
4、强制分配法⼜可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制⽐例法，指根据被考核者的业绩，将被考核者按⼀定的⽐例分为⼏类（最好、较好、中等、较差、最差）进⾏考核的⽅法。
这种⽅法根据统计学正态分布原理进⾏，其特点是两边的最⾼分、最低分者很少，处于中间者居多。
5、结构式叙述法是采⽤⼀种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项⽬的要求，以⽂字对员⼯的⾏为作出描述的考评⽅法。
黄海粮油工业（山东）有限公司KPI 指标及评估标准体系一、人力资源与公共事务部1、部门指标人力资源配置完成率（30）考核说明：☐☐后勤服务满意度（20）考核说明：☐☐现场与安全管理（20）考核说明：☐☐企管工作计划完成率（20）考核说明：☐培训效果满意度(10)考核说明：☐☐2、部门经理部门综合指标（50）考核说明：☐人力资源政策与管理效果评价(20)考核说明：☐下属员工管理成效（10）考核说明：☐☐部门费用控制率（10）考核说明：☐后勤服务满意度同部门。
3、人力资源主管人力资源配置完成率（30）同部门指标。
人事服务满意度（30）考核说明：☐☐培训工作计划完成情况（20）考核说明：☐考核说明：☐☐人力资源基础信息管理（10）☐下属员工管理成效（10）考核说明：☐☐4、招聘管理员人力资源配置完成率（40）同部门考核指标。
工作服务满意度（20）考核说明：☐☐人力资源基础信息管理（20）考核说明：☐交办事项完成效率和质量（10）考核说明：☐人才储备率（10）考核说明：☐☐5.培训管理员培训效果满意度（30）见部门考核指标。
培训人次完成率（30）☐☐交办事项完成效率和质量（20）考核说明：☐人力资源信息管理（10）考核说明：☐谈话制度落实情况（10）考核说明：☐☐6、薪酬管理员日常工作完成效率和质量（30）考核说明：☐薪酬差错次数（20）考核说明：☐工作服务满意度（20）考核说明：☐☐薪酬计算发放及时性（20）考核说明：☐人力资源信息管理考核说明：☐7、绩效管理员绩效考核结果提供的及时性（25）考核说明： ☐考核结果的准确性（25）考核说明： ☐考核服务和投诉处理满意度（20） ☐ 评估标准数据来源于《人事服务满意度调查问卷》中绩效部分。
交办事项完成效率和质量（20）考核说明：☐人力资源信息管理考核说明：☐。
