劳动关系协调员考试案例

二级劳动关系协调师实际案例题分析在现代社会中，劳动关系协调师扮演着越来越重要的角色。

他们通过协调员工与雇主之间的关系，解决劳动纠纷，以及促进雇佣者和雇员之间的理解和合作。

本文将通过分析一个实际案例来展示二级劳动关系协调师的工作内容和重要性。

案例描述：小明是一家制造公司的一名员工，他与公司签订的劳动合同中约定每周工作40小时，并享有周末休息。

然而，最近几个月，公司的订单量大幅增加，导致工作压力增大，员工需要加班处理订单。

小明因为个人原因无法加班，拒绝了公司的安排。

公司认为小明违反了劳动合同，拒绝支付他的加班费，小明感到委屈并向劳动关系协调师寻求帮助。

分析和解决方案：1. 分析问题：首先，劳动关系协调师应该详细了解这个案例中双方的权利和义务。

根据劳动法规定，员工有权根据合同约定工作，并且应该得到相应的报酬。

同时，雇主有责任保障员工的权益，并遵守劳动法规定的工作时间限制。

2. 沟通与协商：劳动关系协调师可以与小明和公司的相关负责人进行沟通和协商。

首先，了解小明无法加班的原因，并与公司商讨是否有其他解决方法，如调整工作时间表或另行安排员工加班。

如果公司仍然坚持拒绝支付加班费，协调师可以引导双方进行和解，以达到双赢的结果。

3. 调查与证据收集：劳动关系协调师可以调查该公司的加班政策是否合法并符合劳动法规定。

他们可以要求公司提供相关的文件和记录，如工时表和加班记录，以便做进一步的分析和评估。

4. 法律援助：如果通过沟通和协商无法解决问题，劳动关系协调师可以协助小明寻求法律援助。

他们可以帮助小明了解自己的权益，并提供相关的法律建议。

如果必要，他们可以与劳动法律专家合作，代表小明提起劳动仲裁或诉讼。

5. 培训与教育：劳动关系协调师可以通过培训和教育活动来提高员工和雇主的劳动法意识。

他们可以组织讲座和研讨会，向员工和雇主传授相关的法律知识和技巧，以减少劳动纠纷的发生。

在这个案例中，劳动关系协调师的角色是非常重要的。

上海劳动关系协调员案例分析题D及答案Create self, pursue no self. This is a classic motto, so remember it well.劳动关系协调员三级操作技能案例题D套4.1案例：企业规章制度的特征及其效力1、背景资料：张小姐是一家广告公司的设计人员,常利用电脑偷着玩电脑游戏,被部门经理多次指出,要求改正.一天,张小姐又偷偷地玩起电脑游戏,被总经理发现,于是被书面警告了一次.一个月后,张小姐在完成几个设计图案后闲的发慌又玩起了游戏,这次她被身边的同事告发.公司依据员工手册中“上班时间不得利用办公电脑玩游戏；违者第一次给书面警告；第二次再犯,则给与立即解除劳动合同的处理”的规定,以张小姐严重违纪为由,作出了与其解除劳动合同的决定.张小姐接到合同的通知后,马上找到了人事部,首先检讨了自己的错误,但然后又表示了对解除合同决定的不服,她认为：公司无权用单位内部的规定来解除员工劳动合同.公司最终仍决定与张小姐解除劳动合同.张小姐无奈之下提起了劳动仲裁申请.2、问题：1公司是否有权使用内部的规定来解除员工劳动合同为什么2公司制定员工手册时,应当遵守怎样的规定4.2案例：部门办公会议制定的规章制度1、背景资料：某公司是一家具有几十年历史的老厂,在公司鼎盛时期制定了高于国家规定的病假制度,该制度规定：如果本公司工龄超过8年,病假期间工资照发,由于老职工较多,所以请病假的员工越来越多,直至开始影响工作,特别是质量控制部门,在部门领导的要求下,该部门行政办公会议做出了一项病假补充规定,该规定称：员工所持病假条必须经过部门领导的同意方可被承认,否则按事假处理,情节严重按旷工处理,直至除名.2、问题：1公司原有病假制度的规定是否合法、有效为什么2部门行政办公会议的决定是否具有法律效力,为什么企业应当如何修改规章制度4.3案例：企业流程与企业规章制度1、背景资料：制造部马经理气冲冲的找到人事部经理说：“员工小李多次违反标准操作流程,虽说都没有造成大的后果,但屡教不改、性质严重,要求人事部按违反操作流程解除其合同.人事部认真阅读了马经理递交的材料后认为,小李犯错误是事实,但5条事项中没有一项能够对的上公司的劳动纪律规定中的解除条件,因此告知马经理不能对小李做解除处理.马经理对人事部的解释非常不满,认为违反标准流程是非常严重的错误,如果不能据此作出处理决定,那么以后就没有办法去要求员工,认为人事部太软弱,并投诉至总经理处.2、问题：1人事部的回答是否有道理请说明理由.2总经理该如何处理请说明理由.4.4案例：公司变更非法定福利的权限1、背景资料：某企业内部文件规定员工病假工资是原收入的90%.几年后,企业效益下滑,新的管理层决定减少非法定福利以降低成本.在讨论时,人事部提出是否要征求员工和工会的意见,公司管理层认为,只要不比法定70%的病假工资低,公司有权自主决定,于是便颁布新的病假工资为原收入的70%.决定颁布后引起了员工的强烈反对,并要求工会出面解决.2、问题：1公司有权不听取员工和工会意见而变更病假工资标准吗为什么2请说明规章制度制定的法定程序.4.5案例：变更制度要符合规章制度制定的必要条件1、背景资料：某公司原食堂“就餐规定”中规定餐食必须在食堂使用,不得带出食堂,并授权行政部进行解释.食堂改善伙食,午餐提供餐后水果,经常有员工在用餐后将水果带出食堂.鉴于原规定并未明确加以禁止,公司行政部研究后决定修改“就餐规定”,明确禁止将水果带出食堂,否则将予以处罚.不久,刘小兵和王宏伟因为对食堂有意见,在故意将苹果带出食堂时被食堂管理员拦住.刘小兵与食堂管理员发生争吵,直至击打管理员；王宏伟趁乱将水果带出了食堂.公司随即进行调查并作出刘小兵和王宏伟除名处理决定,刘小兵和王宏伟以他们不知道有“不得将苹果带出食堂”的规定为由申请仲裁,公司辩称“不得将水果带出食堂”的就餐规定行政部有权进行解释,并己在中层以上干部大会上宣布后执行；在员工劳动合同中明确规定严重违反规章制度包括打架、斗殴等的立即解除劳动合同.2、问题：1公司修改“就餐规定”是否符合法律规定为什么2公司对两名员工的解除决定是否有规章制度依据为什么请分别阐明.劳动关系协调员三级操作技能案例题D套参考答案4.1案例：企业规章制度的特征及其效力2、问题：1公司是否有权使用内部的规定来解除员工劳动合同为什么答：有权.按照法律有关过失性解除的规定,对于严重违反规章制度的劳动者,用人单位可以与其解除劳动合同.2公司制定员工手册时,应当遵守怎样的规定答：员工手册作为企业规章制度的组成部分,应当按照法律规定的程序制定并在企业中公示.根据劳动合同法规定,用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示,或者告知劳动者.4.2案例：部门办公会议制定的规章制度2、问题：1公司原有病假制度的规定是否合法、有效为什么答：公司原有的病假规定是合法有效的.由于公司制定的原病假制度待遇高于国家规定的标准,因此,应当继续有效.2部门行政办公会议的决定是否具有法律效力,为什么企业应当如何修改规章制度答：部门行政办公室会议的决定无权改变公司制定的病假制度,本案中,公司部门的决定对员工不具有法律约束力.如果公司的客观情况发生了变化,需要对原定的规章制度进行调整,应当按照劳动合同法规定,用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定.并且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示,或者告知劳动者.4.3案例：企业流程与企业规章制度2、问题：1人事部的回答是否有道理请说明理由.答：人事部的回答有道理.因为按照劳动合同法的规定,如果需要作为违纪解除员工的劳动合同,企业的规章制度中应当明确相应的规定,否则解除就缺乏依据.本案中,员工小李的行为虽然属于严重违反操作流程,但该行为并没有在规章制度中被明确规定为严重违纪,因此解除缺乏依据.2总经理该如何处理请说明理由.答：总经理一方面应当支持制造部门的正当管理行为,同时也肯定人事部门的依法管理行为,对员工小李的违反操作流程的行为,可以按照公司的劳动纪律规定给予其他相应的处理.另一方面要求人事部门通过规定的法律程序修改企业的劳动纪律规定,对规章制度进行完善.4.4案例：公司变更非法定福利的权限2、问题：1公司有权不听取员工和工会意见而变更病假工资标准吗为什么答：管理层无权未经法定程序变更病假工资的标准.因为原规章制度的病假工资标准是直接涉及劳动者切身利益的事项,属于企业规章制度的重要内容,若变更应当通过法定的程序.2请说明规章制度制定的法定程序.答：企业规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定.公示告知.4.5案例：变更制度要符合规章制度制定的必要条件2、问题：1公司修改“就餐规定”是否符合法律规定为什么答：根据劳动合同法规定,规章制度的修订应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定.2公司对两名员工的解除决定是否有规章制度依据为什么请分别阐明.答：公司对王宏伟的处理不符合法律规定,没有规章制度依据.因为公司制定“不得将水果带出食堂”的规定不符合法律规定程序,不能作为处罚员工的依据.公司对刘小兵的处理符合法律规定.因为虽然“不得将水果带出食堂”的规定不符合法律规定,但是刘小兵击打食堂管理员的行为已经违反了双方在劳动合同中约定的规章制度.。

1.1案例：劳动争议的处理1、背景资料：黄某为李家饭店聘用的一名厨师，有一手好厨艺，其独立秘制的“小龙虾”在食客中颇有口碑。

老板为了留住他，不仅许以高薪，还签订了无固定期限劳动合同。

对面张家饭店生意却始终惨淡，也没有叫得响的菜品。

为了扭转经营不利局面，张家老板张某找到黄某许诺给其双倍酬劳，并且承诺黄某不必赔偿因提前解除合同而担当的费用。

黄某经不起诱惑就答应了张某。

先是暗中指导张家饭店，一月之后，黄某在未办理解除合同手续的状况下就到张家饭店上班，李家饭店的招牌菜“小龙虾”也成了张家的名菜。

李家饭店因一时找不到合适的厨师，来宾锐减，营业额削减70%。

2、问题：（1）黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当担当什么责任？答：黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当担当连带赔偿责任。

（2）按劳动合同争议，李家饭店应如何提起仲裁？答：由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人李家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。

（3）李家饭店应当打算哪些主要证据？答：李家饭店应当打算以下主要证据：1、李家饭店和黄某建立劳动关系的证据。

2、黄某和李家饭店尚未解除劳动关系的证据。

3、张家饭店聘用黄某的证据。

4、李家饭店由此造成损失的证据。

1.2案例：劳动关系的认定及爱护1、背景材料：2024年1月初，在家待业的钱某通过挚友介绍成为某公司的一名司机。

双方没有签订书面劳动合同，但口头约定月薪为1000元。

2024年7月起公司起先拖欠钱某工资，钱某找到公司经理问其缘由，经理称公司短暂有困难，以后一旦有钱肯定补上。

这样到了2024年底公司已经拖欠钱某6个月工资，钱某又找到公司经理要求其马上补齐工资，公司经理称公司没有与钱某订立书面劳动合同，因此双方之间不存在劳动关系，钱某为公司供应劳务应按劳取酬，从2024年7月起，钱某的工作量削减了一半，其劳务酬劳也应减半。

劳动关系协调员考试案例劳动关系协调员考试案例篇一：劳动关系协调员案例题答案思考题一：1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。

根据《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。

所以黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。

2、根据《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动争议当事人的相关规定：“第三人是指与劳动争议处理结果有利害关系的当事人”。

由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。

3、根据劳动争议举证责任规定，“提出主张者承担证明责任，离家饭店应当准备以下主要证据。

（1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据：（黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本）（2）黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等）（3）张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像资料及证人证言）（4）李家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。

二、1.2案例劳动关系的确认及保护1、（1）钱某与某公司存在劳动关系（2）因为他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动者的内容，因此双方之间属于事实劳动关系。

（3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时，应当首先确定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的合法请求，钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。

2、（1）不能得到全部支持（2）依据劳动法有关补偿金的规定，劳动者可以主张拖欠劳动报酬25%的法定补偿金，如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。

劳动关系调解助理案例题库完整问题一：劳动合同的解除背景：小明是某公司的员工，工作了三年。

由于公司业务调整，小明的岗位被取消，公司需要进行裁员。

公司向小明发出了解除劳动合同的通知，并提供相应的经济补偿。

1. 根据《劳动合同法》，公司是否有权解除小明的劳动合同？2. 解除劳动合同的通知是否符合法律规定？3. 小明是否有权拒绝接受解除劳动合同？问题二：工作时间和加班费背景：小红是一家餐厅的员工，每天工作10小时，包括两个小时的加班。

公司只按每天8小时工作时间支付工资，并未支付加班费。

1. 根据《劳动合同法》，公司是否需要支付小红的加班费？2. 如果公司拒绝支付加班费，小红应该采取什么措施保护自己的权益？3. 如果小红提起劳动争议，适用的法律程序是什么？问题三：工作场所安全问题背景：张三在一家工厂从事危险工作。

由于工作场所设备老化，安全条件差，张三多次提出要求改善工作环境。

公司并未采取有效的措施，导致张三发生职业伤害。

1. 根据《劳动法》，公司是否违反了工作场所安全规定？2. 张三应该采取什么途径维护自己的权益？3. 如果张三想要获得相应的赔偿，应该采取什么法律措施？问题四：休假制度和年假背景：王五是一家公司的职员，已连续工作一年。

他希望申请年假，但公司并未批准，并告知他等满两年再享受年假。

1. 根据《劳动法》，公司是否有权不批准王五的年假申请？2. 王五应该如何维护自己的权益？3. 如果公司继续拒绝批准王五的年假，王五是否有权采取法律行动？问题五：工资支付问题背景：李四是一家公司的员工，公司未按时支付上个月的工资，也未提供任何解释。

1. 根据《劳动法》，公司是否违反了工资支付规定？2. 李四应该如何维护自己的权益？3. 李四能否要求公司支付违约金等额的赔偿？问题六：劳动争议解决背景：刘六与公司发生劳动争议，无法通过协商解决。

他想要寻求法律援助，并了解解决劳动争议的法律程序。

1. 劳动争议适用的法律程序是什么？2. 在劳动争议解决过程中，可以申请哪些法律救济措施？3. 法律援助适用的条件是什么？。

2023年5月考试案例1\2023年11月10日中午, 酷6网员工名为罗耀明在通过长城电脑大厦写字楼b区其他公司门口（酷6网北京公司所在地为长城电脑大厦a座401室）时忽然倒地不起, 路经人员及时拨打急救电话求助, 后经送北医三院急救, 终因抢救无效病逝。

经公安机关调查认定, 其忽然死亡属于自身身体状况因素导致, 与外力无关。

法医根据症状分析, 死因有也许是急性病毒性心肌炎。

罗耀明死后, 酷6网随即安排其家属飞赴北京, 并为其家属额外准备了抚恤金10万元, 酷6网ceo李善友带头为罗耀明家属捐款5万元, 最后全公司总共捐款8万元。

此外, 酷6网还在准备相应的法律文献, 为罗耀明申请工伤保险金等, 预计约30万元。

问: 罗耀明猝死可以认定工伤吗？一般来说, 职工在工作时间和工作岗位上因疾病导致的死亡不属于工伤范围, 但是毕竟是死在工作岗位上甚至很有也许与本人工作劳累精神紧张的种种因素有关, 需要合情合理解决。

所以《工伤保险条例》第十五条规定, 职工在工作时间和工作岗位, 突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的, 视同工伤, 以体现照顾。

这里, 48小时的时限规定是考虑到为避免将突发疾病无限制地扩大到工伤保险的范围, 所以规定了“在48小时之内经抢救无效死亡”的界线。

换句话说, 在工作时间和工作岗位, 突发疾病当班死亡的情形视同工伤；在工作时间和工作岗位, 突发疾病并在48小时之内经抢救无效死亡的情形也视同为工伤；但在工作时间和工作岗位, 突发疾病经抢救无效在48小时之后死亡的情形则不能视同为工伤。

本案中, 罗耀明猝死基本符合《工伤保险条例》第十五条规定, 如无其他特殊情况, 应视为工伤。

所在单位应为罗耀明准备相关资料向本地的劳动保障行政部门的工伤认定机关提出视同工伤的申请。

同时, 单位对罗耀明的家属给予慰问和抚恤, 特别是精神上的安慰, 有助于社会的稳定, 也有助于公司形象的提高。

2\2023年, 李女士与潍坊一家贸易公司签订协议, 担任该公司的销售总监。

劳动关系协调员（三级）操作技能案例题A套1.1案例：劳动争议的处理1、背景资料：黄某为李家饭店聘用的一名厨师，有一手好厨艺，其独立秘制的“小龙虾”在食客中颇有口碑。

老板为了留住他，不仅许以高薪，还签订了无固定期限劳动合同。

对面张家饭店生意却一直惨淡，也没有叫得响的菜品。

为了扭转经营不利局面，张家老板张某找到黄某许诺给其双倍报酬，并且承诺黄某不必赔偿因提前解除合同而承担的费用。

黄某经不起诱惑就答应了张某。

先是暗中指导张家饭店，一月之后，黄某在未办理解除合同手续的情况下就到张家饭店上班，李家饭店的招牌菜“小龙虾”也成了张家的名菜。

李家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。

2、问题：（1）黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担什么责任？（2）按劳动合同争议，李家饭店应如何提起仲裁？（3）李家饭店应该准备哪些主要证据？1.2案例：劳动关系的认定及保护1、背景材料：2003年1月初，在家待业的钱某通过朋友介绍成为某公司的一名司机。

双方没有签订书面劳动合同，但口头约定月薪为1000元。

2003年7月起公司开始拖欠钱某工资，钱某找到公司经理问其原因，经理称公司暂时有困难，以后一旦有钱一定补上。

这样到了2003年底公司已经拖欠钱某6个月工资，钱某又找到公司经理要求其立即补齐工资，公司经理称公司没有与钱某订立书面劳动合同，因此双方之间不存在劳动关系，钱某为公司提供劳务应按劳取酬，从2003年7月起，钱某的工作量减少了一半，其劳务报酬也应减半。

钱某不同意，于2004年初申请劳动仲裁，要求公司补发拖欠他的半年工资并赔偿被拖欠工资1倍的损失。

2、问题：（1）钱某与某公司是否存在劳动关系？理由是什么？劳动争议仲裁委员会应如何处理这种关系？（2）钱某的申诉请求是否能得到全部支持？为什么？1.3案例：延长工时制度的应用1l、背景资料：石家庄某企业为扩大生产，经董事会决定实行“自愿加班”计划。

企业在原来每天8小时的生产时间基础上再增加2小时，不愿加班的当月奖金减半。

劳动关系协调师实际案例题分析（一）2017 年2 月起王某即在常州市某机械制造有限公司（以下简称机械公司）工作，但机械公司未能及时与其签订劳动合同，也未能按规定为其缴纳社会保险。

2017 年7 月20 日，王某向机械公司发出书面通知，要求与其解除劳动关系，并要求其支付未签订劳动合同期间的双倍工资和解除劳动关系经济补偿金。

因机械公司未予理会，王某遂向常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

2017年10 月10 日，钟楼区劳动人事仲裁委作出仲裁裁决，支持王某请求。

裁决载明，该仲裁裁决为终局裁决。

裁决书依法送达后，机械公司不服，向常州市中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。

常州中院受理该申请后，依法组成合议庭，向机械公司确认的送达地址发出了开庭传票和合议庭通知书等法律文书，告知了合议庭成员、立案受理时间、开庭时间等。

但开庭审理当日，机械公司未能到庭参加诉讼活动。

经查询，开庭传票已于开庭前三日被机械公司签收。

如果你是法官，将如何判决此案？《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定了对部分劳动争议实行“一裁终局”，本案所述即属该情形。

该法第四十九条规定，用人单位有证据证明“一裁终局”仲裁裁决有适用法律、法规确有错误等情形的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第十五条规定明确了中级人民法院可以对用人单位申请撤销仲裁裁决的案件作出驳回申请或撤销仲裁裁决的裁定。

但对申请人无正当理由拒不到庭的情形，是否能够裁定按视为撤回申请处理？法律、司法解释并无明文规定。

对本案中申请人的此种行为，可以裁定按视为撤回申请处理。

理由如下：其一，从程序的角度考量，《调解仲裁法》第四十九条仅规定了用人单位申请撤裁的，法院应当组成合议庭予以审查，但对于合议庭应当以什么方式、按什么程序进行审查，法律、司法解释并未作出明确规定。

在没有其他明确法定程序且法无明文禁止的前提下，应当参照民事诉讼法规定的程序进行审查处理。

劳动关系协调员（三级）操作技能案例题E套案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用1、背景资料：申请人王某与某企业订有三年期劳动合同，在履行了二年半后，企业以王某不能胜任工作为由解除了合同，并办理了退工手续。

王某对解除合同有异议，但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究，公司表示可以考虑，于是双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。

王某要求公司支付剩余合同期的工资，公司只同意按工作年限支付其二个月的工资，经过一年的协商，双方仍然无法达成经济赔偿的协议。

在企业明确表示不接受王某提出的条件后，王某即向劳动争议仲裁委员会递交申诉书申请仲裁，要求企业按其要求支付经济赔偿金。

2、问题：（1）双方之间的争议是否属于劳动争议为什么（2）双方争议是否在申请仲裁的时效之为什么案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识1、背景资料：建筑行业的A公司向社会招聘具有较高资质的设计师，某前去应聘，并出示了高级建筑师的执业证书，双方相互满意。

由于A公司对执业证书的管理缺乏经验，因此与某协商：由A公司的协作单位B公司与某签订劳动合同并管理执业证书，某则在A公司工作，某同意了A公司的要求。

半年后，某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费，于是就向B公司提出，B公司表示因某为A公司工作，B公司无义务为其缴费。

某无奈之下只得向劳动仲裁委员会申请仲裁。

2、问题：（1）某应当以何公司作为被诉人理由（2）A公司和B公司在本案中的地位如何确定理由案例：劳动争议概念及劳动仲裁的管辖围1、背景资料：某企业在本市设立销售办事处，招用王某作为地区销售经理，负责地区的销售工作。

工作中，王某与企业因销售提成的数额发生争议，双方经协商无法达成解决争议的协议，于是，王某即向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业按双方口头约定的分成方案支付销售提成。

企业首先认为双方之间的提成纠纷不是劳动争议，而是经济纠纷，劳动争议仲裁委员会不应受理；其次，如果作为劳动争议，本企业是企业，应当由市某区劳动争议仲裁委员会受理。