2010年第4
期
□/吴红玲
就业歧视的成因及法律规制研究
２００９年８月有媒体报道称，在成都召开的清华大学乙肝新闻报道高级研究班上，国家疾控中心免疫规划中心病毒性肝炎室主任崔富强表示，入学、就业体检中出现的乙肝携带者被拒的消息屡屡见诸媒体，这是对乙肝健康携带者的歧视。对此，
有关专家经过论证达成共识：应该把乙肝两对半的检测改为肝功能检测。尽管事后卫生部表示，目前无政策修改意向，也没有组织专家论证这个问题。但是这一报道再次地把就业歧视推到社会公众的视野。
一、就业歧视的危害分析
就业是谋生的手段，谋生乃民众生存之道，关注就业实乃关注民生，禁止就业歧视则属维护民众的生存之道。就业歧视的危害是显而易见的，不仅损害了求职者的权利和尊严，破坏了社会公平，阻碍了劳动力的合理流动和劳动力市场的优化配置，成为就业难的一个重要因素，更是影响社会和谐和安定。
(一)有违平等和公正，不利于构建和谐社会
平等是宪法和国际人权公约所确立的基本原则。在平等原则面前，私法自治、契约自由等民法原则必须给以让步，并受到约束。正如２００４中国就业论坛所达成的共识：就业是民生之本，是经济社会持续发展和生活水平提高的关键。就业不仅是人们谋生的手段，也是融入社会、给个人和家庭带来希望的重要途径。使所有人享有平等就业机会、获得充分就业，对于实现社会公正、经济发展和世界和平至关重要。同时，由于就业歧视损害了人权尊
严，违背了公平竞争原则，使部分人失去平等发展的机会，扩大了人与人之间的距离，进一步割裂了弱势群体与强势群体之间的联系，使得弱势群体很难通过自身努力改变其自身处境，其利益诉求就很难通过常规的渠道表达出来，转而通过一种极端的方式进行宣泄，必然增加社会的不稳定性。
(二)妨碍劳动力市场的正常运行，不利于人才的成长各种形式的就业歧视为劳动力市场设置了重重关卡，阻碍了劳动力的正常流动，使劳动力市场供需双方的交易时间延长、交易成本增大。同时，由于就业歧视，人为地抬高了劳动力的就业门槛，破坏了劳动力市场对工资形成的基础性地位，使劳动力市场的价格信号失灵，影响了整个劳动力市场的健康发展。由于不合理的限制和区别对待，使得很多优秀的人才被挡在就业、升学和晋升的门槛之外，使他们无法施展自己的才华，人为地造成了社会人力资源的浪费。因此，因各种就业歧视设置的种种门槛，剥夺了一部分优秀人才的竞争机会，从整个社会人才资源配置的角度来看，也造成了巨大的浪费，不利于人才的合理流动，不利于人才结构的多元化。
(三)降低资源配置的效率和合理性，不利于经济发展
就业意味着职业作为一种资源或财富的分配，即利益的分配，而就业歧视是一种妨碍经济效益与社会公平的主观偏见，造成人力资源的不当配置和严重浪费，导致企业偏离利润最大化的目标，不利于市场的健康发展和经
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济进步。就业歧视使一些在就业的劳动者的就业待遇受损，影响在就业劳动力的工作稳定，进而使劳动力市场上的无效交易次数增加，制约生产要素的重组和优化组合，最终使劳动力市场的配置效率下降。一些人被排挤出公平竞争并非能力的原因而是外在的因素，这种情况在给就业者带来伤害的同时，也容易使用人单位失去最优的资源配置机会。就业歧视对一个国家、
一个地区、一个单位而言，会造成发展阻碍，从而影响社会经济的健康发展。
二、我国就业歧视的现状与原因
在我国，由于受历史和现实多种因素的影响，就业歧视问题比较严重，表现形式也多种多样，从乙肝歧视到性别歧视，从学历歧视到籍贯歧视，而且处在动态变化之中。从最近几年发生的就业歧视案件可见一斑。２００２年１月，四川大学法学院９８级法律系学生蒋韬因中国人民银行成都分行的招录广告限制身高，认为该广告含有歧视成分，将银行诉至法院。该案被称为“中国宪法平等权第一案”而轰动全国。２００３年４月，浙江大学农业与生物技术学院农学系应届毕业生周一超，因体检查出“小三阳”导致体检不合格而未被录用，失去当公务员的机会，冲动之下他将当地人事干部刺杀成一死一伤，以故意杀人罪判处死刑……以上的案例只是就业歧视现状的冰山一角，而更多处于弱势地位的被歧视者面对就业歧视，只能选择沉默或被适应。就业歧视之所以存在，
究其原因，主要是：（一）劳动力市场供求比例失衡，这是造成就业歧视的根本原因
据劳动保障部发布的劳动力市场供求状况分析报告表明：从长期看，由于上个世纪六七十年代的人口生育高峰，形成了当前和未来２０年劳动年龄人口占总人口的比重维持在６５％以上的较高水平。从
“十一五”期间看，城乡新成长劳动力年均达２０００万人。全国城镇每年新增劳动力１０００万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业的达２４００万人。从劳动力的需求看，按照经济增长保持８％—９％的速度，每年可新增８００—９００万个就业岗位，加上补充自然减员，可安排就业１２００万人左右，年度劳动力供求缺口仍在１２００万人左右。而在农村，虽然乡镇企业和进城务工转移了２亿人，由于土地容纳的农业劳动力有限，按１．７亿计算，则农村富余劳动力还有１．２亿以上。因此，从总体上看，在未来相当长的一个时期内，城乡劳动力供大于求的基本态势将长期存在。这意味着劳动力市场将长期是“买方市场”，就业机会成为一种稀缺资源。求职者为了获得可能的工作，往往不得不接受歧视性的工资福利待遇，因此歧视现象也就更容易产
生。
（二）用人单位用人自主权被无限扩大，片面追求利润最大化的用人模式，是就业歧视的重要原因
在我国，在引入市场经济替代计划经济的过程中，形成了一种矫枉过正的倾向，即片面地、过分地强调市场、自由和经济效益，忽视了劳动平等权和社会公正。用人单位作为劳动力市场的主体，其用人的原则是以最小的投入获取最大的收益，本是无可厚非的。但是，很多单位不愿意招用女性，并不是认为女性的能力不如男性，而是由于招收女性，用人单位将要承担的成本比较高。女性的生育费用和生育带薪产假等客观上造成了用人单位成本的增加，导致用人单位不愿意为这部分社会成本付费。同样，基于成本的考虑，用人单位不愿意为外地生源的学生申办户口，不愿意招收缺乏工作经验的应届毕业生。法律对用人单位的用人自主权没有作出合理限制，许多单位滥用用人自主权，随心所欲地制定用人规则，抬高就业门槛，导致就业歧视问题的产生。
（三）现行法律法规的不完善、不健全，不能充分保障就业平等实现
我国没有专门的禁止就业歧视法或反就业歧视制法，虽有针对禁止就业歧视、保障就业平等方面的法律、法规等规范性文件，但立法显得滞后，立法数量少、层次低。尽管，我国目前对禁止就业歧视亦有相关法律法规的规定，然而，这些禁止歧视的条款零散、
笼统、抽象，没有形成系统的立法理论体系，在应对日益普遍和严重的就业歧视中所发挥的作用明显不足，且形式缺乏规范性，内容多有重复，许多法律条文带有短期性，法律效力不高，缺少义务性规范和处罚性规范约束相关主体的行为。
三、构建和完善我国禁止就业歧视的法律机制
(一)健全和完善我国禁止就业歧视的法律制度，为禁止就业歧视提供法律依据
１．消除现有法律中的歧视性规定。针对有些地方政府从局部利益出发而颁布的各种影响公平就业的歧视性法规、规章和决定，法制部门应当加强对这些文件的清理工作，对与《宪法》和《劳动法》抵触的规范性文件，要有计划、有步骤地予以废止。
２．完善现有的法律法规，使这些法律法规有可操作性。如对《劳动法》、《妇女权益保障法》等相关的法律进行修订，使这些法律的责任具体化，对于就业歧视行为的惩罚一定要加大并且要落实到实处，让用人者或雇主付出更多的成本。
３．制定禁止就业歧视的专门性法律，以保证就业歧视
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问题的有效解决。为了彻底禁止就业歧视行为，保证劳动者的平等就业权的真正实现，我国应该在现行《劳动法》的基础上，根据《宪法》，尽快制定专门的禁止就业歧视的法律。可借鉴国际劳工组织通过的第１００号《男女劳工同工同酬公约》、第１１１号《１９５８年消除就业和职业歧视公约》以及发达的市场经济国家如美国的禁止就业歧视的法律之规定，吸取其精华，结合我国国情，以《宪法》为基本依据，在现有的《劳动法》、《就业促进法》及其相关的法规、规章有关禁止就业歧视之条款的基础上，制定一部禁就业歧视的统一性立法，使就业歧视现象得到遏制，就业者的权利得到法律的有效保障。
（二）建立专门的禁止就业歧视机构，准确有效地认定和解决就业歧视问题
我国目前就业管理是由中央到地方的各级劳动和社会保障部门来完成，主要有培训就业、劳动工资和失业保险等职责上的分工。为保持法律的协调，建议当前将禁止就业歧视工作内容纳入到各劳动争议仲裁委员会，由劳动争议仲裁委员会受理各类就业歧视投诉，参考劳动争议处理，采用行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者先向劳动争议仲裁委员会投诉，申请处理。对劳动争议仲裁委员会处理不服的，在一定期限内再向法院提起诉讼。待禁止就业歧视法律机制成熟后，再建立一个类似美国等国家和地区的“平等就业机会委员会”的专门机构，更有效地处理就业歧视问题。
（三）发挥政府的作用和责任，为平等就业、禁止就业歧视提供有力的保障
在立法逐渐完善的基础上，政府必须加强执法以及在宪法、法律的框架下制定行政法规、规章，为平等就业提供强有力的法律保障，创造一个有利于平等就业环境和空间。同时，加强劳动监察制度，为受害者提供行政救济。各级政府加强投入，为劳动监察机构配备相应的人员和物质条件，为劳动监察工作提供有利的执法环境，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责，最终为就业歧视的受害者提供有力的行政救济。从目前来看，政府主要应该做好以下工作：
１．转变劳动就业政策和观念，打破劳动力市场上的壁垒，特别是城乡壁垒和行业性垄断。要尽快制定劳动标准，完善社会保险体系，使所有的劳动者都享有同等的权利和社会保护。
２．制定扶助弱者或弱势群体的相关政策和措施。这些政策措施的目的都是要使代表性不足的群体成员在获得工作、教育、培训和提升等机会方面获得参与。政府应该加大投入，规范弱势劳动者培训制度，形成一套完整的培训机制，建立一些公益性职业培训学校，少收费或者不收费，进行短期培训，使那些收入较低的劳动者学习一些有关方面的专业知识和技能。
３．培育和提升我国公民的权利意识和平等观念。需要政府通过各种途径的宣传教育，提高公民的权利和平等意识，强化权利和平等观念。但最主要的是要利用媒体的影响力，曝光歧视，宣传平等，允许各方面对歧视问题进行充分的讨论和对话，使整个社会了解歧视的不同形式，歧视的社会危害性，让公民来决定什么不应该被歧视，使公民权利意识和平等观念深入人心。
（四）鼓励企业进行SA8000认证，强化企业的社会责任
企业作为吸纳就业最基本的载体，无疑在促进就业、解决失业问题方面扮演着十分重要的角色，承担反就业歧视的社会责任既是企业的道德义务，又是企业的法律义务。ＳＡ８０００社会责任标准要求企业在反就业歧视社会责任中提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、解聘或退休等事务时完全根据个人的工作能力和工作需要作出决定，不得因为种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、工会会员资格、政治关系或年龄等方面的原因采取歧视行为。ＳＡ８０００要求提供产品的企业符合最低劳工标准，并且拒绝进口那些没有达ＳＡ８０００要求的制造商和供应商的产品。对企业或组织自身来讲，能否获得ＳＡ８０００认证，即是企业生存必须跨越的门槛，也是企业主动履行反就业歧视社会责任的强力助推器。它从市场的层面迫使企业或其它组织摈弃就业歧视，能够改善和维护广大就业者的工作生活质量。
在我国，无论在制度上还是在实践操作层面上，真正的平等就业受到诸多因素的限制，争取平等、消除歧视的道路还很漫长。但在全球经济一体化的背景下，禁止就业歧视已经成为世界共同的目标和事业。无论发达国家还是发展中国家，消除就业以及其他社会领域的歧视现象，都是不能回避的问题。中国禁止就业歧视应根据我国的政治经济文化条件，探索适合我国的禁止就业歧视之路。令人可喜的是，禁止就业歧视正在受到政府和社会的越来越多的关注，２００９年两会期间，《反就业歧视法（专家建议稿）》提交全国人民代表大会。我们相信，随着社会主义法治观念的深入人心，社会主义市场经济体制反歧视制度的不断完善，企业社会责任感的日益增强，公民采用法律武器保护自己合法权益的观念不断加深，就业歧视在我国一定能够得到有效遏制。
(作者单位：浙江商业职业技术学院)
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就业歧视现象的法律分析论文 就业歧视现象的法律分析全文如下： 引言 平等，是人类社会最为重要的价值追求之一，它与人类社会的稳定和发展息息相关。至少自法国大革命之后，平等一直是世界各国普遍拥护和追求的价值理念。然而，就业歧视却损害着平等，威胁着人类社会的稳定和健康发展。 就业歧视严重侵害了公民的平等权，阻碍着和谐社会的建设，其危害已经引起了我国党和政府的高度重视。胡锦涛在十七大报告里指出：就业是民生之本。确实，就业权不仅是获取物质保障所必需的权利，也是实现人的全面发展所必需的权利。十七大报告还指出：建立统一规范的人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业的制度。要保证公民就业，建立规范的人力资源市场，达到城乡劳动者平等就业，便少不了相关法律制度的支持。法律是维护平等的重要力量，维护平等是法律的重要价值追求。恰恰因为事物的力量总是倾向于摧毁平等，所以立法的力量就应该总是倾向于维持平等。完善相关法律制度，以规制就业歧视，已到了刻不容缓的地步。 一、就业歧视的各种表现
现阶段，就业歧视主要表现在以下几个方面： (一)年龄歧视 纵观当今的招聘广告，不难发现企业招聘员工，招聘条件 几乎都是统一模式：男，35岁以下，或男女一律35岁以下。 这让众多35岁以上的求职者望职兴叹。 (二)身高歧视 几乎所有的招聘，都要求男性身高1.65米，女性身高 1.55米以上，众多求职者因此被拒之门外。 (三)性别歧视 很多企业招聘员工时将女性拒之门外。在同等条件下，除 非女性应聘者特别优秀才会考虑。 (四)经验、经历歧视 在一些招聘广告中，常常有对经验的要求，使得没有工作 经验的大学生或无工作经验的人才望而却步。其实，有些职位只要经过短期的接触或培训就可胜任。对于有过污点的人，就业道路更是遍布荆棘。 (五)学历学校歧视 有很多企业在招聘过程中，对学历的要求动辄以硕士、博 士为硬性标准，但实际上所需人才的岗位有专科学历就足以胜任;有的企业对名牌大学情有独钟;而有的企业则偏爱海归. (六)户籍地域歧视
女性就业歧视现状及问题探讨 在妇女发展这盘棋上，就业的分量举足轻重，而对女性个体来说，经济独立又是人格独立的重要前提。毋庸讳言，近年来的女性就业话题中总有缕缕忧思缠绕，这是国家从计划经济向市场经济的体制转轨、富裕劳动力人数增加的大形势和女性弱势地位共同作用的结果。两性存在着差异，生理的差别任凭“上帝”也不能改变。承认差别的存在，克服人为不平等的因素，建立新的伦理关怀，这是文明至今应该、并且能够开拓的一条道路，因此，探究女性就业问题的成因及解决思路，不仅是为女性解决现实问题，更是促进现实社会的可持续发展、推动政治文明进步、全面提高女性社会地位、构建和谐社会的重要步骤。 一、我国女性就业歧视现象 在不同的女性就业领域内和工作岗位以及女性就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： (一)女性就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”， 但女性就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生女性就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 (二)退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家(如印度)，还是发达国家(如欧盟各国)。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 (三)男女同工不同酬 在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。
致力于打造高品质文档浅谈网络言论自由的法律规制查字典范文网为您提供行政法论文：浅谈网络言论自由的法律规制参考，以 及写作指导和格式排版要求，解决您在写作中的难题。 论文摘要：网络的快速普及给公众提供了广阔的言论平台，拓宽了信息传播的广度和深度。网络在给人们带来更多表达自由之时，也产生了很多问题，而我国目前仍缺少相关法律对网络言论自由进行有效规制。我们应充分认识网络言论立法的必要性与紧迫性，从立法原则、立法形式、及配套法律等方面借鉴国外网络言论立法经验，完善我国网络言论立法。 论文关键词网络言论自由法律规制 在现代社会，言论自由被称为第一政治权利，言论自由的保障程度一定层面上反映了一个国家社会经济发展和政治民主水平，网络所特有的淡化距离和缩短时空差距的功能，使普通人也获得了发表并且传播言论的途径，使人与人之间的交流变得快速迅捷。网络言论自由权的规范行使是一个社会文明进步的标志，但是，在享受网络带来的种种好处的同时，网络的开放性和虚拟性，令许多人忘记了现实世界的约束，无所顾忌，网络言论侵权事件时有发生。这些网络言论暴力事件的出现，让我们真切地感受到网络言论自由与权利滥用的严重后果。 一、网络言论的特点 作为第四媒体的网络，打破了媒介对社会舆论的相对垄断，造就了一种开放的信息传播环境，呈现出区别于传统媒体的显着特点。 (一)匿名性导致审查困难 作为一种新兴的媒体，网络言论不同于传统媒体的最大特点就是匿名性。网络上流传着一句名言：隔着电脑，你可能在和一只狗交谈。网络的匿名性使人获得一种安全感，人们可以自己所设计的任意一种身份畅所欲言，如果他匿名发表言论，监管者很难查出言论发表者的真实身份。 (二)表现形式多样导致煽动性强 载体和内容的丰富多样性使网络言论表现形式多样，煽动性强，如果用于负面宣传会在很短时间内产生巨大的不良影响，易造成大面积的社会恐慌。有数据显示，我国网民文化程度不高，法律意识淡薄，接近70%的网民学历在大学本科以下，这也使得大量网民容易受到虚假信息的蛊惑，缺乏是非判断理性，易于冲动。 (三)网络公开性导致高度传播性 网络的虚拟性、言论的高度公开性和易复制性等特点决定了网络言论的发布、传播速度极快，某些热点网贴在几十分钟甚至几分钟内，浏览量可达几十万人次。言论一旦经网络公开，将以几何级速度向外传播，瞬间传播到全世界。 (四)辨识的间接和滞后导致其真伪难辨 在浩瀚的网络信息中，谁能吸引眼球谁就能名利双收。利益的巨大诱惑使许多人恣意传播不负责任的言论，或者捏造、发布半真半假的信息，或者对信息进行了扭曲和夸大。对网络言论的真实性需要时间来检验，往往需要通过间接的手段进行印证，这就给网络谣言的存在和散布提供了充足的空间和时间，有的虚假言论常常都有很强的迷惑性，在得不到足够的真实信息时，人们常常会信以为真。 二、我国网络言论自由权立法缺陷
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/8614114725.html, 过劳死法律规制研究 作者：赵贵芳张艳娇 来源：《商情》2012年第21期 摘要过劳死事件已引起社会各界广泛关注，但我国法律中并没有过劳死的法律定位，立 法缺失成为过劳死问题预防与救济的制约因素，突出表现在过劳死问题事前预防机制不完善和事后救济缺失严重。应该通过立法对过劳问题加以规定，明确过劳死的工伤性质。建立和完善过劳死认定标准和程序，明确过劳死举证责任等问题，为预防和救济过劳死问题提供法律保护。 关键词过劳死工伤认定 一、问题的提出 2011年4月普华永道25岁硕士女员工因过劳突然病亡，使得“过劳死”问题再度引起大家的关注。据不完全统计，中国每年因过劳死去世的人数多达60万，过劳死人群从农民工到高级白领，基本涵盖每个层次的劳动者。过劳死人数急剧增加，但相关法律制度却依然缺失，引起两会多次关注！为此，众多仁人志士对过劳死问题展开了多次讨论。 “过劳死”一词最早出现于七八十年代的日本，是指过度的工作负担导致高血压等基础疾病恶化，进而引起脑血管或心血管疾病等急性循环器官障碍，使患者死亡的现象。广义上的过劳死不仅包括过劳致死情形，还包括过劳导致疾患，或引发精神层面的问题造成自杀或精神失常等。国内多从劳动法律法规的层面对过劳死定义，认为过劳死是基于劳动用工方面引发的、由于用人单位严重违反劳动法规定，致使劳动者过度劳累致死。此定义强调用人单位的违法性。现实生活中，用人单位并不明目张胆地要求员工长期超时加班，取而代之的是业绩要求、奖金挂钩等形式，变相强制劳动者超时加班，导致过劳现象。而除此之外，还有纯粹贡献型劳动者过劳死问题，所以只强调用人单位的违法性具有片面性。 本文认为过劳死是指劳动者长时间处于超过法律规定的劳动强度和工作时间工作，积劳成疾，引发心脑血管等疾病致死的一种特殊工伤现象。过劳死的构成要件有：一是劳动者有长期超过法律规定的劳动强度和工作时间进行工作；二是劳动者死亡的事实；三是劳动者超时工作与其死亡结果有着直接因果关系；四是不以用人单位违反法律法规为前提。因为过劳死的责任基础应该是用人单位违反保护劳动者安全健康的义务，而不是用人单位行为的违法性。从目前我国社会和用人单位承受能力来看，将过劳引起的疾患、精神失常和精神层面问题造成自杀等现象纳入过劳死的保护范围，尚存在困难。本文结合我国国情，仅将过劳死问题的探讨限定在过劳致死的情形。 国外如日本、美国等，都对过劳死问题做出了相应规定，注重事前预防与事后救济双重保护模式，把“过劳死”纳入工伤或职业病范畴，或者通过比较完备的工伤保险制度加以调整，使
论就业歧视的界定 摘要 就业歧视现象在我国普遍存在，而相关立法相当落后，学界对就业歧视界定规则的研究也不深入。歧视是对正义原则的违背，其实质是一种不正当的区别对待。欧盟将歧视分为直接歧视和间接歧视，“正当理由”在歧视认定中发挥着重要作用。我国应借鉴外国相关立法和司法经验，制定适合我国现状的就业歧视界定规则，可根据先赋因素和自获因素两种情形区分就业中的区别对待现象，继而分别规定构成歧视的不同标准。 关键词：就业歧视／区别对待／正当理由 自2002年4月蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员身高行政诉讼案以来，与就业歧视相关的报道不断涌入人们的视野。不管是被称为“中国宪法平等权第一案”的蒋韬案，还是被称为“中国乙肝歧视第一案”的张先著诉芜湖市人事局的行政诉讼案，都引起了社会和学界的广泛关注和计论。但法学理论界更多的是将目光投向两案对中国宪法诉讼制度的推进意义上，而对就业歧视的讨论远没有宪法诉讼来得热烈。分析这两个案件的判决结果可以发现，诉讼当事人或者“倡诉者”试图通过宪法的平等原则来对抗就业过程中的歧视对待，在操作上实属无奈之举。正因为我国劳动法在反就业歧视上的缺陷，社会各界对于制定相关立法的呼声高涨。然而，究竟怎样的行为是就业歧视，是否所有区别对待都构成歧视，如何界定就业歧视学界对这些问题的研究尚不深入，更未形成统一认识。本文拟对此做一探讨。 一、正义原则与就业歧视 从正义这一概念的分配含义来看，它要求按照比例平等原则把这个世界上的事物公平地分配给社会成员。相等地东西给予相等的人，不相等的东西给予不相等的人。然而，人类的属性在于：他们都是独一无二的——并且各不相同。谁与谁相等或同类换言之，应该依何种标准来划分人类群体，从而在法律上给予“同类”的人以相同的对待这一问
华南师范大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院（系）名称：经济与管理学院 专业名称：人力资源管理 办学形式：业余 年级：2014级2班 班别：校内 姓名：钟敏贤 学号：32号 论文题目：我国女性劳动力就业的现 状与思考
评语： 评分：指导教师：
目录 摘要： (4) 引言 (5) 一、我国女性就业现状及表现分析 (5) （一）女性就业机会不平等 (5) （二）职业选择范围狭窄 (5) （三）职业待遇不平等 (5) 二、我国女性就业难的原因分析 (6) （一）我国经济利益关系影响 (6) （二）传统封建迷信男尊女卑的思想 (6) （三）女性自身的因素 (7) （四）国家法律的薄弱 (8) 三、解决女性就业歧视的相应对策 (8) （一）完善相关立法，加大政府干预力度 (8) （二）建立专门的反就业歧视的机构 (9) （三）健全社会保障体系，减轻企业负担 (9) （四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码 (9) （五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 (9) 参考文献 (11)
摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词：女性；就业；性别歧视；对策
我国反就业歧视法律存在的不足及其完善对策 摘要：我国反就业歧视法存在操作性不足等诸多问题，应尽快明确就业歧视的界定标准，确立以真实就业资格为主的例外规定；通过举证责任转移规则合理分配双方的举证责任；规定雇主实施就业歧视的法律责任；完善积极行动方案；通过设立反就业歧视委员会加强执法。关键词：就业歧视；真实职业资格；举证责任转移；积极行动 一、我国反就业歧视立法现状与不足 鉴于其巨大危害，我国多部法律都明令禁止就业歧视。作为国家的根本大法，《宪法》第33条规定，“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，第42条规定规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，结合这两个条文，可以认为我国《宪法》确立了保护公民平等就业权的基本原则。此外，《宪法》里还有许多反对歧视的条文，如第4条反对民族歧视，第36条反对宗教信仰歧视，第45条反对健康歧视，第48条反对性别歧视。《劳动法》第12条更是明确规定:“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”此后，《就业促进法》第3条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”该条文重申了《宪法》和《劳动法》禁止就业歧视的原则，而条文中增加的“等”字，更是为拓展反就业歧视的范围提供了可能。更重要的是，该法明确提出了平等就业权概念并用多个条文对此进行具体规定，其中包括禁止就业歧视(第26条)、男女享有平等的就业机会(第27条)、对少数民族和残疾人就业上的特别照顾(第28、29条)、禁止歧视传染病病原携带者(第30条)、禁止歧视农民工(第31条)等方面的内容。此外，我国反就业歧视的法律规定散见于1980年批准的《消除对妇女一切形式歧视国际公约》、1981年批准的《消除一切形式种族歧视国际公约》、1990年批准《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》、2005年批准的《1958年消除就业和职业歧视公约》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《女职工劳动保护规定》、《残疾人就业条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》等法律法规中，缺乏系统性，其不足具体表现在以下几个方面： 第一，缺乏歧视的判断标准。我国很多法律里都出现了禁止就业歧视的字眼，却都没有对就业歧视进行科学的界定，也没有对就业歧视进行类别划分，更没有规定相应的认定标准，容易引起司法实践的混乱。例如，就业歧视是否只是求职过程中的歧视，是否还包括雇佣过程的其他环节？《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”该条文禁止用人单位在劳动报酬上实施性别歧视，从此可以推断我国法律应该是禁止雇佣过程中除招聘外的其他环节的歧视。但是，什么是“同工同酬”？对此难题，美国创立了“可比价值理论”进行指导，在我国该如何认定？ 第二，就业歧视的范围过窄。对于就业歧视的界定，国外普遍采用定义加列举式的做法，定义可以防止列举不周延，而通过列举又增强了法律的可操作性。与此不同，我国法律却采用了列举的方式。《宪法》和《劳动法》列举了针对民族、种族、性别、宗教信仰的歧视，完全没有考虑劳动力市场大量存在的户籍歧视、身份歧视、年龄歧视、外貌歧视、身高歧视、性取向歧视等诸多歧视现象。为此，《就业促进法》第3条在规定就业歧视的范围时增加了“等”，虽然为拓展就业歧视的范围提供了可能，但也因此增加了司法实践的难度，因为劳资双方都不清楚这个“等”到底包括了哪些内容，在具体案件中法官又会如何认定。此外，从法律条文看，法律禁止的只是直接歧视行为，忽视了大量可能给劳动者造成不利影响的间接歧视行为。 第三，缺乏例外规定。毫无疑问，法律反就业歧视主要是针对没有正当理由的差别对待或差别影响，法律并不反对合理的、相关的和必要的差别，仅仅是禁止没有正当理由的差别。 [1]如果不加区分地反对一切差别对待或差别影响，可能给雇佣活动增加不成比例的负担或者造成难以克服的困难。例如，一位男士就不能在应聘奶妈职位被拒绝后指控雇主对他实施了
就业歧视的成因及对 策分析 Revised on November 25, 2020
我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、 种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者 的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被 视为歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。
5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有
浅谈就业歧视的法律规制 【摘要】 对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音，目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，从社会的角度，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。 没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其结果在于取消或损害劳动者的就业平等权的行为就属于就业歧视。这其中又可分为直接歧视和间接歧视，如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视；如果一人属于具有法定前述某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则构成间接歧视。就业平等权包括但不限于劳动者享有平等获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利。也就是说，就业歧视是就业和职业歧视的简称。为促使劳动者实现事实上的平等而采取的积极行为，不得视为歧视；这些措施应在达成事实平等的目的后停止采用。也就是说，根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的，而给予某一法定人群优惠的不被视为就业歧视。 【关键字】：就业;歧视;立法;平等权
在现代人权观念中,劳动就业权是一项基本人权,世界各国和政府都高度关注民众的就业问题,但就业领域的不平等对待引起的就业歧视,又是一种普遍存在于各国的社会现象,成为困扰劳动者、妨碍其平等就业权与争取待遇的权利实现的一个严重障碍。近年来随着我国就业形式的日益严重,就业歧视已呈愈演愈烈之势。频频发生的就业歧视案件,一方面反映了劳动者其权利意识和法律保护意识的觉醒与提高,另一方面更说明我国当前就业歧视问题亟待立法规制。禁止就业歧视不仅是国内现实的迫切需要,亦是顺应国际人权保护的潮流,更重要的是,它对国家和谐社会的构建具有重大意义。 近年来，就业歧视成为社会关注的热点问题。在劳动就业市场中，就业歧视现象无处不在，在当前的就业歧视中，可谓名目繁多、花样翻新，有性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、相貌歧视、健康歧视、身高歧视、学历歧视、婚姻状况歧视、血型歧视、姓名歧视、属相歧视等等。2006年，23岁的河南女孩秋子在被上海昂立教育投资管理咨询有限公司录用后，因“长相困难”被该公司辞退而引发了全国相貌歧视第一案。今年3月25日，全国人大公布了《就业促进法（草案）》征求意见稿，引起了社会各界的热烈反响。据报道，截止到4月25日，全国人大常委会共收到各种意见11020件，其中，涉及就业歧视的意见就占据了大多数。 目前，尽管有学者出于自由竞争的需要、保护企业用人自主权、合同自由和以及保持立法的权威性，不赞同进行反就业歧视立法，然而社会对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音。目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，笔者认为，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。 其一，应加快制定反就业歧视立法。目前关于反就业歧视立法存在两种主张：一种主张制订成单行法，即制订一部《反歧视法》；另一种主张在《劳动法》修订中增加有关就业歧视的条款，或者在《就业促进法》中规定就业歧视的内容。从长远看，制定专门的《反歧视法》是一种理想的目标，但目前条件还不具备。就现状而言，在《就业促进法》中特别规定反就业歧视的内容较为可行。从《就业促进法（草案）》的规定看，涉及就业歧视的内容主要有三个条文，即“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、
女性就业歧视现状与问题研究 中国网| 时间：2007-03-28?| 文章来源：中国网 一我国女性就业歧视现象 在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： （一）就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达 44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 （二）退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家（如印度），还是发达国家（如欧盟各国）。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 （三）男女同工不同酬 在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。
有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。 （四）岗位性别隔离 由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。 从就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向：越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。 上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是，随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反就业歧视的任务也更为艰巨。 二造成女性就业歧视的原因在对产生歧视的原因所进行的调查中显示：排在第一位 的选项是劳动力供过于求，有 24.3%。第二是社会保障体制不健全，选择比例达到 16.3%。 第三是效率与效益第一因素影响，选择比例达到 16%。现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，认为：劳动生产率预期要低于男性（女性精力分散于家庭角色、发展潜力相对不足）。还有，就是女工下岗人数多，部分再就业困难。 除了上述调查中的因素以外，还有几个较为有影响力的因素： 一是我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但由于操作性不强和缺乏罚则，对就业歧视未能起到有力的遏制作用。如：实施 8 年的《劳动法》，就业歧视的法律责任还是空白。 二是对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规就业领域
对网络环境中不正当竞争行为的研究和法律规制初探 论文摘要： 如今，网络已经成为商业竞争的新领域和新形态。网络经济的发展，为不正当竞争行为提供了新的空间。网络环境中的不正当竞争行为也逐渐呈现出多样化的态势。究其本质，存在于网络中的不正当竞争行为可以分为传统的不正当竞争行为和由网络技术衍生的新型不正当竞争行为。前者可以纳入现行法律体系中，从而为《反不正当竞争法》所规制，而由后者带来的一系列新的问题则需要立法的完善。本文共约9700字 以下正文： 网络经济是知识经济的一种具体形态，这种经济形态正以极快的速度影响着社会经济与人们的生活。由于其具有的高效、快捷的特性大大降低了交易成本，这种经营模式越来越受到商家以及消费者的青睐。然而，新的经济形态的出现势必会带来一系列新的问题，挑战着传统理论中已经定型化的概念和处理机制。在此情形下，传统法学理论中的不正当竞争行为也借助网络环境表现出多样化发展的态势。如何对这些表现各异的不正当竞争行为进行定位分析，以及在现有法律体系内寻求规制依据，便成为法学家以及实务工作人员所面临的亟待解决的问题之一。
一、对网络环境中不正当竞争行为的研究 （一）网络对不正当竞争行为的影响 网络具有高技术性、广域性、虚拟性与即时性的基本特征。其对不正当竞争行为的影响表现为： 1.实施机会增加。在虚拟的网络环境中，主体非身体性和非身份性交往特点，使得实施侵权的成本大大降低，国家干预难以迅速实现。此外，基于网络的特性，侵权发生后，证据的提取和保全也难以做到，进一步加大了不正当竞争行为实施的可能。 2.变异出新的形式。现今，网络早已不单单作为一种信息媒介，而是成为人类行为的新空间。作为与现实物质世界并存的空间，网络环境中产生出诸多新的不正当竞争行为，例如，域名抢注行为、不正当链接行为、网页仿冒行为以及侵犯数据库行为等。 3．影响范围扩大。网络的无国界性给信息交流带来便利的同时，也让侵权行为的影响不只局限于一国国土之内。 4.规制难度加大。网络的虚拟性使得侵权行为调查取证更为困难，也带来了司法管辖权、准据法冲突、境外执行等种种障碍和难题。 （二）网络环境中不正当竞争行为的表现形式 综观网络环境中各种不正当竞争行为，可以将其分为两类：一类是以网络为媒介，在网络中继续蔓延的传统不正当竞争行为；另一类则是依赖网络技术并最终以网络技术为实施手段的异变的新型不正当竞争行为。①
就业歧视法律问题研究 摘要 宪法赋予的中国劳动者就业权是我国劳动者依法享有的基本人权，并先后制定了相关的法律、法规和宪法配套来为劳动者的这一项基本权利保驾护航。随着就业压力不断增加，就业歧视现象也花样翻新、愈演愈烈，成为构建和谐社会中的不和谐因素，不利于劳动力市场的资源配置，阻碍经济建设。 本文通过对就业歧视的基本含义、就业歧视的案例以及就业歧视背后的原因进行深入剖析，最后指出我国就业歧视的相关法律的漏洞和不完善的地方，并针对出现的问题和漏洞结合我国的立法现状提出自己的几点意见和建议。希望能对我国的劳动者就业权给与充分的保障，给劳动者创造实际的福利。 [关键词]就业歧视；救济机制；反就业歧视法
Study on the legal aspects of employment discrimination ABSTRACT The right to work and employment is a basic human right guaranteed by the Constitution of China. How to implement the constitutional rights of citizens is a major responsibility of the relevant Employment Promotion Law, the Law on the Protection of Persons with Disabilities, the Law on the Protection of Women's Rights and Interests, the Labor Law, and the Labor Contract Law. With the increase of employment pressure, the phenomenon of employment discrimination has also become a discordant factor in the construction of a harmonious society. It is contrary to the guiding ideology of social development in China, and is not conducive to the allocation of resources in the labor market and hinders economic construction. Through the analysis of the concept, manifestation and cause of employment discrimination, this paper points out the deficiencies in the legal governance of employment discrimination in China, and puts forward the idea of improving the legal system of employment discrimination in China. This paper discusses the improvement measures from three aspects: legislation, law enforcement and judicial. It is necessary to formulate the "Anti-Employment Discrimination Law" in legislation, set up a special agency for anti-employment discrimination in law enforcement, and implement the litigation relief mechanism in justice. [Keywords]employment discrimination;performance；Employment Discrimination Act
食品安全法律规制研究（1） 摘要：食品安全关乎国计民生，是社会关注的焦点，但目前我国的食品安全问题确实又是一个关系国计民生的问题，食品安全隐患层出不穷，给人民群众的生活带来了困扰甚至是威胁，研究如何实现更好的食品安全规制从而保证食品安全，保护人民群众的生活水平不因为黑心商人的作乱而受到影响，具有重大现实意义。本文在对我国的食品及食品安全进行定义界定的基础上，对食品安全监管的内涵和外延进行研究，并在借鉴国际经验的基础上，提出了重构我国食品安全规制的对策，即深化规制体制改革保证规制实施的高效性，完善食品安全法律法规保证规制手段的先进性，从而实现食品安全规制资源的优化配置，更有效地控制食品风险。 关键词：食品安全法律规制监管研究
目录 一、食品安全监管相关概念的界定及法理基础 (3) （一）食品、食品安全的定义 (3) （二）食品安全监管的定义 (5) （三）食品安全监管的法理基础 (6) 二、我国食品安全法律规制制度建构历史分析 . 错误！未定义书签。 （一）食品安全监管萌芽期 ........................... 错误！未定义书签。 （二）食品安全监管发展期 ........................... 错误！未定义书签。 （三）食品安全监管成长期 ........................... 错误！未定义书签。 三、食品安全规制国际经验及我国食品安全规制重构错误！未定义书签。 （一）食品安全规制的国际经验 ................. 错误！未定义书签。 （二）我国食品安全规制的重构措施 ......... 错误！未定义书签。参考文献：.............................................................. 错误！未定义书签。
浅谈女性就业歧视问题 摘要：调查显示，目前，各级各类教育中的性别结构趋于平衡，在校女大学生和女研究生的比例已分别达到51.4%和49%，女大学生、研究生和男生一样受到良好教育，同样希望人生出彩，梦想成真。然而，在现实生活中女大学生常常难以获得与男性平等的就业机会。在目前的各类招聘中，直接而明确的拒接女生的用人单位仍然存在，间接拒绝的更多。在这些现象的背后同样也存在着许多不利于女性发展的谬论与歧视。 关键词：性别歧视现存现象原因分析应对措施 正文： 目前，就业性别歧视问题最普遍，女性在就业中存在各种不平等现象已经不是一个新问题了，但随着经济社会发展，就业中的各种不公平待遇愈演愈烈，社会上关于这类话题越来越普遍，越来越引起人们的关注，归其实质是主要是对性别的歧视。女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。 劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。 前不久，据中国妇女报报道，一公司女员工在怀孕期间被终止劳动合同，不愿离职的她愤然申请劳动仲裁。最终，通过诉讼维护了自己的合法权益。日前，江西省南昌市西湖区一审审核该起劳动争议案，判决某科技公司给付女员工一定赔偿，包括经济赔偿金，半个月产假工资，试用期工资差额，双倍工资共计17340元。 我国《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过一个月未满一年未与劳动者订立书面合同的，应向劳动者每月支付双倍工资。某科技公司在知道其怀孕的情况下通知不续签合同，违反了劳动合同法，理应支付其经济赔偿。 日前，在各大卫视热播剧“咱们结婚吧”，女主人公杨桃因年龄问题，公司考虑其以后的生活婚姻问题，不给予以续签合同，给予辞职，她之后的一系列面试碰壁现象，让我们看到社会生活中男女不平等的就业机会及性别上的歧视。同
对就业歧视的法律思考 就业歧视的概念 对于什么是就业歧视，理论界有不同见解。概括起来可把就业歧视的概念做狭义和广义之分。狭义上的就业歧视指的是在获得职业的过程中受到的歧视，即在其他条件相同，甚至部分劳动者具有更好的劳动力供给条件的情况下，由于这部分劳动者个人的与工作岗位性质没有必要联系的身份、性别、地域、户籍、种族、年龄、容貌或其他与劳动岗位职责无关的条件因素而遭到雇主的拒绝或者对劳动者求职过程中进行的区别对待。而广义上的就业歧视定义既包括狭义上的就业录用歧视，也包括就业状态下的工资收入歧视和职业选择歧视等待遇方面的歧视。 国际劳工大会1958年通过的《就业及职业歧视的公约》第1条对就业歧视下的定义是：就本公约而言，“歧视”一词包括：“(1)基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业上的机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或特惠；(2)有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织(如存在此组织)以及其他组织协商后可确定的、具有取消或损害就业或职业上的机会均等或待遇平等作用的其他此种区别、排斥或特惠。但是，基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。”这是广义上的就业歧视概念。 该公约是国际劳工组织订立的八个核心劳工标准公约之一，其主要内容是要求在就业、业务培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信念、民族血统或社会出身等各种歧视。它着重从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个方面对就业歧视的定义做出较为全面的一个界定，同时又排除了正当的不平等对待。目前已有140多个国家批准执行了这项公约，我国全国人大常委会2005年8月审议批准了该《公约》在我国执行。 而我国“就业歧视”现象十分普遍，在实际中主要表现为：1.性别歧视。性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性，或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。2.年龄歧视。许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。3.学历歧视。用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历。4.户籍歧视。如有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。5.工作经验歧视。有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。6.健康歧视。一些病毒携带人群往往受到歧视。如乙肝歧视问题，已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。其实，没有传染性的乙肝病毒感染者是可以就业的。根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。此外，还存在身高歧视，相貌歧视，履历歧视，民族、种族歧视，宗教信仰歧视，残疾的疾患歧视，地域或方言歧视，婚姻状况歧视，姓氏歧视，血型歧视等等。这些就业歧视现象与我国现阶段劳动力市场供求关系失衡，用人单位不理性的用人观念，地方保护主义，相关法律不健全等因素不无关系。其中缺乏相关的法律规范，既有的劳动法律规范不健全是很重要的因素之一。 一、我国有关禁止就业歧视的法规 我国十分重视对劳动平等权的保护，制定了大量规范性的文件。我国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成： 第一，《宪法》的规定。宪法是我国的根本大法，也是我国劳动法的立法依据和重要渊
民间金融的法律规制研究- 民间金融之所以存在的根本原因在于其具有广泛的需求，而这种需求之所以产生是因为传统的正规金融不能满足企业、组织和个人的融资需求。这具体表现为正规金融的贷款偏好及其繁琐的贷款程序，使得中小企业、农民等在正规金融市场上募集的资金较为困难。但另一方面，金融市场的安全性、稳定性则要求对民间金融采取抑制性的措施。民间金融的效率性与金融市场的安全性之间的矛盾要求对我们对民间金融的态度既要尊重市场规律，认识到民间金融的重要作用，同时又要从整个金融市场的安全性出发对民间金融进行法律规制，从而使得发挥民间的作用得以正确发挥。 一、民间金融存在的效率性 时下关于民间金融的讨论可谓如火如荼，吴英案的出现更是让民间金融的合法性问题成为社会关注的焦点。作为一种非正规金融，民间金融可谓是游离在法律体系之外的自发体系。一般而言，民间金融是指未被登记、不被正规金融法律所监管的基于民间信用的一种融资模式，其主要的存在形式包括民间借贷、合会型融资、私募基金融资等。Mckinnon(1998)的金融抑制理论和Shaw(1973)的金融深化理论认为，民间金融是金融抑制下正规金融机构的利率被压至均衡水平以下形成的，储蓄者和放贷者都愿意在民间金融市场获得均衡收益，从而形成正规和非正规的二元金融结构。在Stiglitz 和Weiss(1981)的信贷配给理论之后，多数经济学家都认为正规金融市场上非对称信息和过高的合同执行成本是导致民间金融产生的主要原因。应该说，民间融资模式是市场力量自行运作的结果，在一定程度上符合市场规律，具有效
率性。这主要表现在：第一，民间融资为民营经济、特别是中小企业的发展和农村地区经济发展提供了有利的资金支持。 由于正规金融的贷款偏好及其繁琐的贷款程序，使得中小企业、农民等在正规金融市场上募集的资金有限融机构难以有效克服信息不对称造成的逆向选择问题，而非正规金融则在收集关于中小企业的软信息方面具有优势，这种信息优势使得非正规金融广泛存在。具体而言，民间融资与的以银行为代表的正规金融融资方式相比较，民间融资比正规金融程序更加简便、操作更加灵活，更容易激发民众对投资热情和激情，因为民间融资的地缘、人缘、业缘等特点，对贷款人的企业经营状况及信用有着更深刻的了解，民间融资因为其自身的特性，融资手续简便，不用提供担保和证明，主要融资范围主要限制在于融资人有关系的朋友、邻居、附近的村民之间。中国国际金融有限公司的研究报告显示：截至2011年中期，中国民间借贷余额同比增长38%至3. 8万亿，占中国银行体系总规模约33%。3.38万亿民间融资的构成情况，其中30%资金来源于内部职工和企业相关产权单位，19. 9%来自于其他企业，19. 6%来源于合法的民间融资中介机构。 另据调查统计，在民营企业的主要资金来源中，继承家业、劳动积累以及合伙集资即所谓内源融资的比重占65.2%，而银行与信用社贷款等外源融资仅占10.7%。以上证据充分说明了民间金融体系的效率性及其存在的必要性;第二，民间金融的存在不仅弥补了正规金融的不足，优化了资金的合理配置，而且民间融资由于与正规金融形成竞争关系，在一定程度上有利于正规金融的发展。由于我国城乡二元结构的特点以及地区发展的不平衡、行业发展的市场化以及自由度的不充分，正规金融机构为了降低成本跟防范风险，更倾向于还款能力好具有累积效应优势的大中