企业没有正确的人才观、猎头观,等于把好人才往外推

企业成功用人秘诀：标准、理念、态度、方法、技巧、风尚、胸怀、境界、哲学—成功用人01、用人标准：才能、德行、胸怀企业能否成功，选人用人至关重要，想要找到合适的人难，如何让人发挥最大的效用更难！如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员。

基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！1）考核基层运动员基层远动员，金牌就是目标，没资格指手画脚，多做少说，目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准，其他的别谈。

一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美，这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人！2）考核中层员工教练员，既要做事又要做人。

因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层。

3）考核高层裁判员，裁判员就是只管人不管事。

因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管。

给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。

才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。

一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。

这就是德行。

02、用人理念：水平、称职、能力、奉献、风格在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招。

到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。

但真正高明的企业在用人方面，更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。

讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。

03、用人心态：我能为您做点什么？说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。

特雷默定律.英国管理学家E特雷默提出特雷默定律：每个人的才华虽然高低不同，但一定是各有长短，因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。

否则，职位与才华不能适合，使应有的能力发挥不出﹐彼此之间互不信服﹐势必造成冲突的加剧。

在一个团队中，每个人各有所长，但更重要的是领导者能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个企业繁荣强盛。

没有无用的人，只有不会用人的人。

特雷默定律的例子.在一次宴会上，唐太宗对王珐说:“你善于鉴别人才，尤其善于评论你不妨从房玄龄等人开始，都一一做些评论，评一下他们的优缺点，同时和他们互相比较一下，你在哪些方面比他们优秀?”王珐回答说:“孜孜不倦地办公，一心为国操劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄常常留心于向皇上直言建议，认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子，这方面我比不上魏徵文武全才，既可以在外带兵打仗做将军，又可以进入朝廷搞管理担任宰相，在这方面，我比不上李靖向皇上报告国家公务，详细明了，宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报，能坚持做到公平公正，在这方面我不如温彦博处理繁重的事务，解决难题，办事井井有条，这方面我也比不上戴胄至于批评贪官污吏，表扬清正廉署，疾恶如仇，好善喜乐，这方面比起其他几位能人来说，我也有一日之长”唐太宗非常赞同他的话，而大臣们也认为王珐完全道出了他们的心声，都说这些评论是正确的从王珐的评论可以看出唐太宗的团队中，每个人各有所长;但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个国家繁荣强盛每个人的才华虽然高低不同，但一定是各有长短，因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。

否则，职位与才华不能适合，使应有的能力发挥不出﹐彼此之间互不信服﹐势必造成冲突的加剧，这是我们选择人才时要考虑的一个重要问题。

企业的人才观，产品观企业的人才观和产品观是企业在市场竞争中取得成功的关键因素之一。

下面将介绍企业的人才观和产品观。

一、企业的人才观人才是企业最重要的资源之一。

一个企业要取得长足的发展，必须拥有一支高素质、有创新精神的人才队伍。

企业的人才观是指企业对人才的认识和看法，以及人才培养、使用和评价的标准。

以下是企业在人才培养、使用和评价方面的主要观点：1. 人才培养方面企业认为人才不是天生的，而是通过不断学习和实践培养出来的。

因此，企业非常重视员工培训和发展，投入大量的人力和物力来提高员工的素质和能力。

企业认为，员工的专业技能和综合素质是企业的核心竞争力，只有不断提高员工的素质和能力，才能不断提高企业的市场竞争力。

2. 人才使用方面企业认为人才是企业最重要的资源，只有将人才放在最合适的岗位上，才能发挥其最大的作用。

因此，企业在招聘和用人方面非常注重个人的能力和素质，同时也注重个人的职业规划和兴趣爱好。

企业鼓励员工发挥自己的特长和优势，鼓励员工敢于担当、勇于创新，同时也为员工提供广阔的发展空间和平台。

3. 人才评价方面企业认为人才评价是人才培养和使用的重要依据。

因此，企业建立了一套科学、公正的人才评价机制，根据员工的表现和业绩进行评价。

企业认为，评价不仅要关注员工的业绩，还要关注员工的能力和素质，以及员工对企业的贡献。

同时，企业也注重员工的工作态度和团队合作精神的评价。

二、企业的产品观产品是企业与消费者之间的桥梁，是企业向消费者传递价值的重要手段。

企业的产品观是指企业对产品的认识和看法，以及产品开发、生产和销售的标准。

以下是企业在产品开发、生产和销售方面的主要观点：1. 产品开发方面企业认为产品开发是企业发展的重要保障之一。

因此，企业非常注重产品的研发和创新，投入大量的人力和物力进行产品研发和创新。

企业认为，产品的质量和性能是企业赢得消费者信任的关键因素之一，只有不断提高产品的质量和性能，才能赢得更多的消费者和市场。

企业人力资源管理的十大误区企业人力资源管理的十大误区误区之一：“流动增值论”由于传统计划体制的束缚，受到人才单位所有制观念的制约，有些人在自己的工作岗位上难以发挥作用但又不能自主选择单位或岗位，在这种情况下，有些学者提出，通过流动，人才可以找到发挥自己作用的地方，因此，流动增值的观点便流行起来。

这种观点鼓励人们通过流动和跳槽来寻求适合自己的岗位或单位，来寻求能够发挥自己专长或特长的地方，来追求个人价值的实现。

毋庸质疑，这一观点从某个角度来讲是有积极意义的。

个人价值的实现，在很大程度上取决于是否能找到真正适合自己兴趣和专长的岗位和组织。

通过个人的自由流动，可以解决过去“大一统”体制下个人选择完全被社会或政府所控制的被动局面，可以根据个人的兴趣、爱好和特长去选择真正适合自己的舞台，可以在一定程度上实现人才的优化配置，使人才配置符合市场规律。

但是，不可否认的是，这种观点也存在先天的不足。

首先。

他们混淆了价值和价格的概念，流动能够增加价格(也就是收入)，但是不一定增加价值。

某个人的价值，无论是社会价值还是商业价值，在一定程度上是固定的，通过流动是无法提升价值的，但确实可以提高价格。

价值与价格的脱节，使得人们把这两个概念混为一谈了。

其次，人的价值的发挥需要一定的条件，其中，组织和岗位是一个人发挥作用的重要舞台。

而任何一个人对于组织的价值，都不能完全归结为他个人的行为，而是个人在与领导、下属、同事等交互作用的过程中体现出来。

这种交互作用，是通过长期积累而实现的。

实现个人价值的平台，不仅是工作本身，更重要的是组织因素。

而组织因素中，和谐的人际关系和同事配合是决定性因素。

正是这些因素的共同作用，构成了一个人实现个人价值的稳定的平台。

一个人的社会资本也正在这个过程中逐渐积累起来的。

社会资本理论告诉我们：人的价值不仅体现在人的能力上，更体现在人的社会关系中。

误区之二：“人力资源万能论”随着知识经济时代的到来，社会上出现了过分夸大人力资源作用的现象，把人力资源等同于组织的核心竞争力。

猎头公司为企业寻找最优秀的人才老板都希望能够用到优秀的员工，许多HR通过成千上百个面试寻找到的人才却不一定好用，这主要是在用人的过程中忽略了一些问题，在工作中有最好的技能人，并不一定是你最佳的聘用人。

看猎头公司如何为企业寻找最优秀的人。

二十一世界最宝贵的就是人才，人才决定发展，人才成就财富。

知识经济的时代决定了人才主权时代。

特别是社会的高级人才、精英的价值对整个社会发展的重要性，真正制造金钱的不再是那些手握金钱资本家，而是那些拥有智慧头脑和高科技知识的人才。

当下如何猎人才、争人才、留人才也处在激烈的竞争之中，人才成为企业的心脏，整个社会弥漫着争夺人才的硝烟。

猎即猎取，头即头脑，是智慧、知识的所在。

猎头公司就是将网络人才输送给企业，使高级人才和精英头脑中的前沿技术信息和管理知识促进企业发展。

对于猎头的看法，基于不同喜好、不同经验、不同认知的人看法截然不同。

但不管是褒是贬，猎头行业已经深深地嵌入我们的生活中，对社会发展起着不可忽视的重要性。

特别是对那些渴求人才的企业和身怀绝技的精英而言，猎头公司具有相当重要的影响。

猎头读人才、读企业、读老板、读职位猎头顾问的读人既是考察寻找到的人才。

在寻找的过程中需要对人才学历、资历、经验和专业等方面进行筛选，而且不仅看外在的这些能力，还要读人才的思想和动机是否与企业文化匹配。

经过筛选后的人才还将于猎头顾问进行当面面试，通过各种问题专业分析后进行打分，最终提供给企业人才的完整信息。

猎头公司还需要读企业、读老板、读职位，了解企业真正需要的是什么人才，老板喜欢的是什么样的人才，职位到底需要什么样的人才。

通过解读了解了这些就能更准确的找到企业需要、老板满意、能胜任职位的最合适的人才。

猎头公司为企业寻找最优秀的人才猎头公司推荐的人才，是根据企业需求在各个行业人才资源中筛选的，从上百份资源中根据企业需求选定1-2个最优秀的目标人选。

猎头推荐原则是为用人单位推荐与企业最匹配的人才，就算做不成，也不能随意的推荐人才。

如何看待企业的人才流动作为企业经营管理者，人才是企业发展不可或缺的重要因素。

而人才流动作为一种常见的现象，对于企业来说既有利也有弊。

本文将从如何正确看待企业的人才流动这一问题展开讨论。

首先，应该认识到人才流动是一种客观存在。

随着市场经济的发展和劳动力市场的逐渐完善，个人的权利意识日益增强，人才流动已经成为一个普遍现象。

对于个体来说，通过流动可以获得更高的薪酬、更广阔的发展空间以及更好的个人成长机会；对于企业来说，人才流动可以带来新的血液、知识和经验的注入，提升企业的创新能力和竞争力。

因此，人才流动无法完全避免，企业应该根据自身发展需要及时调整观念，积极面对并妥善处理人才流动的问题。

其次，要正确看待人才流动对企业的影响。

人才流动对企业来说既有积极的一面，也存在一定的负面影响。

从积极方面来看，人才流动可以推动企业的组织结构优化和人员流动配置，提高企业的战略应变能力。

同时，人才流动也可以激发员工的工作积极性和创造力，增强员工的学习与发展动力，为企业带来新的技术和管理理念。

但是，人才流动也会带来人员流失、组织割裂和企业机密泄露等问题，对企业的运营和稳定造成一定的压力与困扰。

因此，企业需要建立人才流动政策及相关制度，合理利用和引导人才流动，最大程度地发挥人才流动对企业的有利影响，同时也要尽量避免和减少人才流动对企业的负面影响。

再次，要重视人才培养与留用。

作为企业经营管理者，要认识到人才流动是企业经营管理的一种挑战与机遇。

为了更好地应对人才流动带来的种种问题，企业需要加大对人才培养的投入和力度，提高员工的综合素质和职业技能水平，使员工拥有更好的发展空间和竞争力，从而增强员工的归属感和忠诚度。

此外，企业还可以通过建立完善的职业发展通道和晋升机制，为员工提供良好的职业发展和晋升机会，激励员工在企业内部实现个人价值，从而留住人才，降低人才流动率。

最后，要加强团队建设与企业文化的塑造。

企业需要注重团队建设，加强员工间的沟通、协作和互信，形成良好的团队合作氛围，使员工感受到企业的温暖和归属感，从而减少他们主动离职的意愿。

企业人才修炼的八个误区一、只喊不练现在一些企业在人才修炼方面做足了文章，大会讲、小会讲：如何以才为本？如何实现企业与人才的共同进展？可事实上，这些企业只站在那儿高喊人才，确实是落不到实践上来。

这类企业将人才的修炼当作了广告炒作。

最终，山依旧那山，水依旧那水。

企业的人才治理工作没有实质性进展，状况却不如从前了，因为雇主名声又增加了一个诚信欠缺的标签。

二、迷信老师修炼企业人才一样要在导师的指导下进行，但现在一些企业对所谓的大师相当迷信，错误地认为只要大师的一堂课，就能修练好人才，妄信“听君一席话，胜读十年书”。

企业花重金聘请一些培训大师，往往反而白费无功。

导师的指导是专门重要的，但不能代替企业自身的修炼。

不能希望大师能点石成金，修炼的关键还在于企业本身。

三、闭门造车与迷信老师相反，有些企业则走向了另一个极端。

这些企业可能是被所谓的江湖大师骗怕了，也可能是对古今中外的人才理论或人才聪慧不屑一顾，总是对外来的一切总持排斥态度，“我们的企业是独一无二的，任何治理理论对我们都没有用”，在如此的心态支配下，企业可能只能自娱自乐，难以修炼出真正的人才。

四、妄图一夜功成企业人才是个系统性工作，不是一天或短期能修炼成的。

现在有些心急口渴的老总，看到某某企业的考核体系或某某企业的培训体系不错，就向人才工作者下达任务，要求一星期或多少天内把自己的体系建立起来，结果往往是一阵风，下属敷衍了事，老总自己也早已抛之脑后，或者又发觉了新的亮点，预备下达新的任务呢！五、独攻一招企业人才是一套“剑术”，至少包括引才、识才、用才、育才、激才、留才、去才、才企合一这八招，企业假如只选其中的一招半式，不仅白费无功，往往还会导致部门间的冲突。

结果倒头来“赔了钱，也没赚到哟嗬”。

六、有招无势人才修炼是硬功夫。

往大理说，能支撑企业的连续进展，成为企业核心竞争力的组成要素；往小里说，能调动企业每个人才快乐而高效地工作。

有些企业在修炼人才方面却只修其表，而不得事实上。

那些对猎头缺乏认知的企业是在赶走自己的人才不能说全部，多数企业对人才的重要性是有深刻认知的。

最多是方法不当，比如：在人才与猎头的关系上。

不少企业对猎头又爱又恨，爱猎头能够为他们带来人才，恨猎头也会挖走他们的人才。

就相当于一个人如果给你钱，你会很开心；如果让你花钱，你会很心痛。

说实话，这是贪心，当然也是人之本性。

然而聪明的人明白，有得必有失。

当一个人被猎头挖走后，并不是猎头真的起到多大作用，而是被挖的人本身就有了离职的意愿。

都是成年人，谁也决定不了谁的思想，猎头的出现只是恰逢其会。

比起猎头挖人的损失，猎头能够为企业推荐人才，这种好处才是无价的。

然而，哪怕是在猎头推荐人才的问题，很多企业也会犯一些低级的错误。

1.把与猎头合作当成菜市场李先生（猎头）最近在为一家国内知名互联网公司推荐产品经理，这些年产品经理这个职位是比较抢手的，能从事这个职位的人才也非常紧缺。

说实话，这类人才并不好找。

然而经过李先生的努力，还是找到了相关方面的人才。

可在最终确认的时候，企业的HR却在原来的标准上一味压低候选人薪资，这和当初与猎头谈的并不一样。

为了降薪，该HR还私下找到李先生，问李先生是不是因为佣金问题才把候选人的薪资设置的很高。

听到这句话，李先生彻底炸了，他实在想不到这家企业的HR能说出这样的话语。

然而让李先生感到侮辱的话并没有结束。

对方还说，如果李先生能够帮忙压价，会给其辛苦费。

最终，候选人由于无法接受企业的压价要求而选择放弃这家公司。

事实上，国内企业这样的HR并不少。

不只是HR，甚至企业的创始人也是这么认为的，认为与猎头的合作是可以讲价的。

除了上述的状况，还有希望猎头能降低服务费用。

在他们看来，猎头的服务费用太高。

明明什么都没干，竟然要这么高的佣金！猎头真的什么都没干吗？职位分析，筛选简历，打电话，同候选人扯皮……这些都是猎头在做的，只是猎头做的这些企业看不到。

人才是宝贵的，人才是不打折的。

猎头为企业推荐人才收取高额佣金除了其劳动所得，更重要的是猎头推荐候选人所创造的价值远高于企业支付猎头的佣金。

猎头公司对于高端人才的重要性
首先，高端人才应该明确的是猎头顾问的终极目的是为企业推荐其需求合适的人选，并为人才和企业间沟通协调，以至推荐成功。

并非是猎头公司不为人材推荐其它行业企业职位，而是在于推荐也并不适合，好猎头网为企业客户及职场人材双向服务，两者同等重要。

而猎头顾问所做职位又多为企业招聘困难的职位，对于人才的专业技术、行业背景等等都是有着高要求的。

企业当然也更青睐于行业内的人才。

过去年代流行“铁饭碗”，可能一个工作能做一辈子。

现在时代不同了，所谓变则通，跳槽已经不是一定被动的事，而且当人才达到一定水平高度，自会有人来主动邀请你跳槽，并为你量身打造更有发展的前途职业，这个人就是“猎头”。

通常情况下，猎头公司所青睐的人才并非普通的职块人士，他们往往都是具有良好的业务基础的，且具有一定的升职潜力。

虽然当事人也许并不清楚自身的真实价值，甚至想跳槽却没有发现更好的“下家”，所以猎头公司就是职场最好的旁观者规划者，专业的猎头顾问更了解企业和人才的需求，合理调配资源，让适合的人处于合适的位置。

员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。

企业由部门组成，部门山员工个体组成，企业招聘的人员质量决定着组织内部的团队综合素质与整体实力。

招聘是企业可持续发展的基础和根本。

本文在分析企业员工招聘问题的基础上，对优化企业招聘与配置进行探讨。

关键词：企业员工;招聘配置;问题对策企业招聘是通过各种信息，把有一定技巧和能力及其他技能的申请人吸引到企业或空缺岗位的过程。

招聘是企业人力资源管理的起点，招聘行为对企业形象具有重要影响，招聘主要包含以下儿层意思：招聘的口的是为了满足企业自身发展需要;招聘是有讣划有LI的的人力资源活动;招聘是山多个连续相关联的环节构成，包括计划、招募、甄选、聘用四个环节。

良好的人员招聘体系及招聘制度，对企业实现战略发展，提高企业竞争力具有重要意义。

一、当前企业人员招聘的现状和存在的问题1. 企业对求职者吸引力不强U前一些企业在招聘的过程中对应聘者考察的角度过于表面，比如招聘人员更关注求职者的学历而不是能力，这从一定程度上来说，打击了求职者的自信心, 企业也失去对求职者的吸引力。

企业的生产效益及发展实力也影响着招聘的效果，企业在市场上的知名度不高，没有形成自己的品牌影响力，企业的薪资水平偏低、工作环境较差等使企业在无形中丧失吸引力，流失了可用的人才。

企业文化是一个企业在市场上特有的标志，企业文化的定位、市场宣传力度及企业文化影响力对招聘是否顺利地进行起着很大作用。

企业招聘人才理念落后，同样对优秀人才缺少吸引力。

很多企业为提高招聘匚作的效率，在人才招聘过程中对求职者的年龄、性别、学历等作出比较严格的规定，这些硬性指标的制定严重阻碍了优秀人才的引进，一些能力出众同时与岗位匹配度较高的应聘者因这些指标与好的机会失之交臂。

2. 招聘队伍专业化程度不高，能力不足在招聘过程中，求职者最先接触的就是企业的招聘人员，应聘者会根据招聘人员的语言、形象及企业文化介绍等信息推断企业U前的发展状况及未来的发展趋势。