企业没有正确的人才观、猎头观,等于把好人才往外推

企业成功用人秘诀：标准、理念、态度、方法、技巧、风尚、胸怀、境界、哲学—成功用人01、用人标准：才能、德行、胸怀企业能否成功，选人用人至关重要，想要找到合适的人难，如何让人发挥最大的效用更难！如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员。

基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！1）考核基层运动员基层远动员，金牌就是目标，没资格指手画脚，多做少说，目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准，其他的别谈。

一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美，这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人！2）考核中层员工教练员，既要做事又要做人。

因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层。

3）考核高层裁判员，裁判员就是只管人不管事。

因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管。

给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。

才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。

一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。

这就是德行。

02、用人理念：水平、称职、能力、奉献、风格在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招。

到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。

但真正高明的企业在用人方面，更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。

讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。

03、用人心态：我能为您做点什么？说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。

特雷默定律.英国管理学家E特雷默提出特雷默定律：每个人的才华虽然高低不同，但一定是各有长短，因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。

否则，职位与才华不能适合，使应有的能力发挥不出﹐彼此之间互不信服﹐势必造成冲突的加剧。

在一个团队中，每个人各有所长，但更重要的是领导者能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个企业繁荣强盛。

没有无用的人，只有不会用人的人。

特雷默定律的例子.在一次宴会上，唐太宗对王珐说:“你善于鉴别人才，尤其善于评论你不妨从房玄龄等人开始，都一一做些评论，评一下他们的优缺点，同时和他们互相比较一下，你在哪些方面比他们优秀?”王珐回答说:“孜孜不倦地办公，一心为国操劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄常常留心于向皇上直言建议，认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子，这方面我比不上魏徵文武全才，既可以在外带兵打仗做将军，又可以进入朝廷搞管理担任宰相，在这方面，我比不上李靖向皇上报告国家公务，详细明了，宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报，能坚持做到公平公正，在这方面我不如温彦博处理繁重的事务，解决难题，办事井井有条，这方面我也比不上戴胄至于批评贪官污吏，表扬清正廉署，疾恶如仇，好善喜乐，这方面比起其他几位能人来说，我也有一日之长”唐太宗非常赞同他的话，而大臣们也认为王珐完全道出了他们的心声，都说这些评论是正确的从王珐的评论可以看出唐太宗的团队中，每个人各有所长;但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个国家繁荣强盛每个人的才华虽然高低不同，但一定是各有长短，因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。

否则，职位与才华不能适合，使应有的能力发挥不出﹐彼此之间互不信服﹐势必造成冲突的加剧，这是我们选择人才时要考虑的一个重要问题。

企业的人才观，产品观企业的人才观和产品观是企业在市场竞争中取得成功的关键因素之一。

下面将介绍企业的人才观和产品观。

一、企业的人才观人才是企业最重要的资源之一。

一个企业要取得长足的发展，必须拥有一支高素质、有创新精神的人才队伍。

企业的人才观是指企业对人才的认识和看法，以及人才培养、使用和评价的标准。

以下是企业在人才培养、使用和评价方面的主要观点：1. 人才培养方面企业认为人才不是天生的，而是通过不断学习和实践培养出来的。

因此，企业非常重视员工培训和发展，投入大量的人力和物力来提高员工的素质和能力。

企业认为，员工的专业技能和综合素质是企业的核心竞争力，只有不断提高员工的素质和能力，才能不断提高企业的市场竞争力。

2. 人才使用方面企业认为人才是企业最重要的资源，只有将人才放在最合适的岗位上，才能发挥其最大的作用。

因此，企业在招聘和用人方面非常注重个人的能力和素质，同时也注重个人的职业规划和兴趣爱好。

企业鼓励员工发挥自己的特长和优势，鼓励员工敢于担当、勇于创新，同时也为员工提供广阔的发展空间和平台。

3. 人才评价方面企业认为人才评价是人才培养和使用的重要依据。

因此，企业建立了一套科学、公正的人才评价机制，根据员工的表现和业绩进行评价。

企业认为，评价不仅要关注员工的业绩，还要关注员工的能力和素质，以及员工对企业的贡献。

同时，企业也注重员工的工作态度和团队合作精神的评价。

二、企业的产品观产品是企业与消费者之间的桥梁，是企业向消费者传递价值的重要手段。

企业的产品观是指企业对产品的认识和看法，以及产品开发、生产和销售的标准。

以下是企业在产品开发、生产和销售方面的主要观点：1. 产品开发方面企业认为产品开发是企业发展的重要保障之一。

因此，企业非常注重产品的研发和创新，投入大量的人力和物力进行产品研发和创新。

企业认为，产品的质量和性能是企业赢得消费者信任的关键因素之一，只有不断提高产品的质量和性能，才能赢得更多的消费者和市场。

企业人力资源管理的十大误区企业人力资源管理的十大误区误区之一：“流动增值论”由于传统计划体制的束缚，受到人才单位所有制观念的制约，有些人在自己的工作岗位上难以发挥作用但又不能自主选择单位或岗位，在这种情况下，有些学者提出，通过流动，人才可以找到发挥自己作用的地方，因此，流动增值的观点便流行起来。

这种观点鼓励人们通过流动和跳槽来寻求适合自己的岗位或单位，来寻求能够发挥自己专长或特长的地方，来追求个人价值的实现。

毋庸质疑，这一观点从某个角度来讲是有积极意义的。

个人价值的实现，在很大程度上取决于是否能找到真正适合自己兴趣和专长的岗位和组织。

通过个人的自由流动，可以解决过去“大一统”体制下个人选择完全被社会或政府所控制的被动局面，可以根据个人的兴趣、爱好和特长去选择真正适合自己的舞台，可以在一定程度上实现人才的优化配置，使人才配置符合市场规律。

但是，不可否认的是，这种观点也存在先天的不足。

首先。

他们混淆了价值和价格的概念，流动能够增加价格(也就是收入)，但是不一定增加价值。

某个人的价值，无论是社会价值还是商业价值，在一定程度上是固定的，通过流动是无法提升价值的，但确实可以提高价格。

价值与价格的脱节，使得人们把这两个概念混为一谈了。

其次，人的价值的发挥需要一定的条件，其中，组织和岗位是一个人发挥作用的重要舞台。

而任何一个人对于组织的价值，都不能完全归结为他个人的行为，而是个人在与领导、下属、同事等交互作用的过程中体现出来。

这种交互作用，是通过长期积累而实现的。

实现个人价值的平台，不仅是工作本身，更重要的是组织因素。

而组织因素中，和谐的人际关系和同事配合是决定性因素。

正是这些因素的共同作用，构成了一个人实现个人价值的稳定的平台。

一个人的社会资本也正在这个过程中逐渐积累起来的。

社会资本理论告诉我们：人的价值不仅体现在人的能力上，更体现在人的社会关系中。

误区之二：“人力资源万能论”随着知识经济时代的到来，社会上出现了过分夸大人力资源作用的现象，把人力资源等同于组织的核心竞争力。

猎头公司为企业寻找最优秀的人才老板都希望能够用到优秀的员工，许多HR通过成千上百个面试寻找到的人才却不一定好用，这主要是在用人的过程中忽略了一些问题，在工作中有最好的技能人，并不一定是你最佳的聘用人。

看猎头公司如何为企业寻找最优秀的人。

二十一世界最宝贵的就是人才，人才决定发展，人才成就财富。

知识经济的时代决定了人才主权时代。

特别是社会的高级人才、精英的价值对整个社会发展的重要性，真正制造金钱的不再是那些手握金钱资本家，而是那些拥有智慧头脑和高科技知识的人才。

当下如何猎人才、争人才、留人才也处在激烈的竞争之中，人才成为企业的心脏，整个社会弥漫着争夺人才的硝烟。

猎即猎取，头即头脑，是智慧、知识的所在。

猎头公司就是将网络人才输送给企业，使高级人才和精英头脑中的前沿技术信息和管理知识促进企业发展。

对于猎头的看法，基于不同喜好、不同经验、不同认知的人看法截然不同。

但不管是褒是贬，猎头行业已经深深地嵌入我们的生活中，对社会发展起着不可忽视的重要性。

特别是对那些渴求人才的企业和身怀绝技的精英而言，猎头公司具有相当重要的影响。

猎头读人才、读企业、读老板、读职位猎头顾问的读人既是考察寻找到的人才。

在寻找的过程中需要对人才学历、资历、经验和专业等方面进行筛选，而且不仅看外在的这些能力，还要读人才的思想和动机是否与企业文化匹配。

经过筛选后的人才还将于猎头顾问进行当面面试，通过各种问题专业分析后进行打分，最终提供给企业人才的完整信息。

猎头公司还需要读企业、读老板、读职位，了解企业真正需要的是什么人才，老板喜欢的是什么样的人才，职位到底需要什么样的人才。

通过解读了解了这些就能更准确的找到企业需要、老板满意、能胜任职位的最合适的人才。

猎头公司为企业寻找最优秀的人才猎头公司推荐的人才，是根据企业需求在各个行业人才资源中筛选的，从上百份资源中根据企业需求选定1-2个最优秀的目标人选。

猎头推荐原则是为用人单位推荐与企业最匹配的人才，就算做不成，也不能随意的推荐人才。

如何看待企业的人才流动作为企业经营管理者，人才是企业发展不可或缺的重要因素。

而人才流动作为一种常见的现象，对于企业来说既有利也有弊。

本文将从如何正确看待企业的人才流动这一问题展开讨论。

首先，应该认识到人才流动是一种客观存在。

随着市场经济的发展和劳动力市场的逐渐完善，个人的权利意识日益增强，人才流动已经成为一个普遍现象。

对于个体来说，通过流动可以获得更高的薪酬、更广阔的发展空间以及更好的个人成长机会；对于企业来说，人才流动可以带来新的血液、知识和经验的注入，提升企业的创新能力和竞争力。

因此，人才流动无法完全避免，企业应该根据自身发展需要及时调整观念，积极面对并妥善处理人才流动的问题。

其次，要正确看待人才流动对企业的影响。

人才流动对企业来说既有积极的一面，也存在一定的负面影响。

从积极方面来看，人才流动可以推动企业的组织结构优化和人员流动配置，提高企业的战略应变能力。

同时，人才流动也可以激发员工的工作积极性和创造力，增强员工的学习与发展动力，为企业带来新的技术和管理理念。

但是，人才流动也会带来人员流失、组织割裂和企业机密泄露等问题，对企业的运营和稳定造成一定的压力与困扰。

因此，企业需要建立人才流动政策及相关制度，合理利用和引导人才流动，最大程度地发挥人才流动对企业的有利影响，同时也要尽量避免和减少人才流动对企业的负面影响。

再次，要重视人才培养与留用。

作为企业经营管理者，要认识到人才流动是企业经营管理的一种挑战与机遇。

为了更好地应对人才流动带来的种种问题，企业需要加大对人才培养的投入和力度，提高员工的综合素质和职业技能水平，使员工拥有更好的发展空间和竞争力，从而增强员工的归属感和忠诚度。

此外，企业还可以通过建立完善的职业发展通道和晋升机制，为员工提供良好的职业发展和晋升机会，激励员工在企业内部实现个人价值，从而留住人才，降低人才流动率。

最后，要加强团队建设与企业文化的塑造。

企业需要注重团队建设，加强员工间的沟通、协作和互信，形成良好的团队合作氛围，使员工感受到企业的温暖和归属感，从而减少他们主动离职的意愿。

企业人才修炼的八个误区一、只喊不练现在一些企业在人才修炼方面做足了文章，大会讲、小会讲：如何以才为本？如何实现企业与人才的共同进展？可事实上，这些企业只站在那儿高喊人才，确实是落不到实践上来。

这类企业将人才的修炼当作了广告炒作。

最终，山依旧那山，水依旧那水。

企业的人才治理工作没有实质性进展，状况却不如从前了，因为雇主名声又增加了一个诚信欠缺的标签。

二、迷信老师修炼企业人才一样要在导师的指导下进行，但现在一些企业对所谓的大师相当迷信，错误地认为只要大师的一堂课，就能修练好人才，妄信“听君一席话，胜读十年书”。

企业花重金聘请一些培训大师，往往反而白费无功。

导师的指导是专门重要的，但不能代替企业自身的修炼。

不能希望大师能点石成金，修炼的关键还在于企业本身。

三、闭门造车与迷信老师相反，有些企业则走向了另一个极端。

这些企业可能是被所谓的江湖大师骗怕了，也可能是对古今中外的人才理论或人才聪慧不屑一顾，总是对外来的一切总持排斥态度，“我们的企业是独一无二的，任何治理理论对我们都没有用”，在如此的心态支配下，企业可能只能自娱自乐，难以修炼出真正的人才。

四、妄图一夜功成企业人才是个系统性工作，不是一天或短期能修炼成的。

现在有些心急口渴的老总，看到某某企业的考核体系或某某企业的培训体系不错，就向人才工作者下达任务，要求一星期或多少天内把自己的体系建立起来，结果往往是一阵风，下属敷衍了事，老总自己也早已抛之脑后，或者又发觉了新的亮点，预备下达新的任务呢！五、独攻一招企业人才是一套“剑术”，至少包括引才、识才、用才、育才、激才、留才、去才、才企合一这八招，企业假如只选其中的一招半式，不仅白费无功，往往还会导致部门间的冲突。

结果倒头来“赔了钱，也没赚到哟嗬”。

六、有招无势人才修炼是硬功夫。

往大理说，能支撑企业的连续进展，成为企业核心竞争力的组成要素；往小里说，能调动企业每个人才快乐而高效地工作。

有些企业在修炼人才方面却只修其表，而不得事实上。

那些对猎头缺乏认知的企业是在赶走自己的人才不能说全部，多数企业对人才的重要性是有深刻认知的。

最多是方法不当，比如：在人才与猎头的关系上。

不少企业对猎头又爱又恨，爱猎头能够为他们带来人才，恨猎头也会挖走他们的人才。

就相当于一个人如果给你钱，你会很开心；如果让你花钱，你会很心痛。

说实话，这是贪心，当然也是人之本性。

然而聪明的人明白，有得必有失。

当一个人被猎头挖走后，并不是猎头真的起到多大作用，而是被挖的人本身就有了离职的意愿。

都是成年人，谁也决定不了谁的思想，猎头的出现只是恰逢其会。

比起猎头挖人的损失，猎头能够为企业推荐人才，这种好处才是无价的。

然而，哪怕是在猎头推荐人才的问题，很多企业也会犯一些低级的错误。

1.把与猎头合作当成菜市场李先生（猎头）最近在为一家国内知名互联网公司推荐产品经理，这些年产品经理这个职位是比较抢手的，能从事这个职位的人才也非常紧缺。

说实话，这类人才并不好找。

然而经过李先生的努力，还是找到了相关方面的人才。

可在最终确认的时候，企业的HR却在原来的标准上一味压低候选人薪资，这和当初与猎头谈的并不一样。

为了降薪，该HR还私下找到李先生，问李先生是不是因为佣金问题才把候选人的薪资设置的很高。

听到这句话，李先生彻底炸了，他实在想不到这家企业的HR能说出这样的话语。

然而让李先生感到侮辱的话并没有结束。

对方还说，如果李先生能够帮忙压价，会给其辛苦费。

最终，候选人由于无法接受企业的压价要求而选择放弃这家公司。

事实上，国内企业这样的HR并不少。

不只是HR，甚至企业的创始人也是这么认为的，认为与猎头的合作是可以讲价的。

除了上述的状况，还有希望猎头能降低服务费用。

在他们看来，猎头的服务费用太高。

明明什么都没干，竟然要这么高的佣金！猎头真的什么都没干吗？职位分析，筛选简历，打电话，同候选人扯皮……这些都是猎头在做的，只是猎头做的这些企业看不到。

人才是宝贵的，人才是不打折的。

猎头为企业推荐人才收取高额佣金除了其劳动所得，更重要的是猎头推荐候选人所创造的价值远高于企业支付猎头的佣金。

猎头公司对于高端人才的重要性
首先，高端人才应该明确的是猎头顾问的终极目的是为企业推荐其需求合适的人选，并为人才和企业间沟通协调，以至推荐成功。

并非是猎头公司不为人材推荐其它行业企业职位，而是在于推荐也并不适合，好猎头网为企业客户及职场人材双向服务，两者同等重要。

而猎头顾问所做职位又多为企业招聘困难的职位，对于人才的专业技术、行业背景等等都是有着高要求的。

企业当然也更青睐于行业内的人才。

过去年代流行“铁饭碗”，可能一个工作能做一辈子。

现在时代不同了，所谓变则通，跳槽已经不是一定被动的事，而且当人才达到一定水平高度，自会有人来主动邀请你跳槽，并为你量身打造更有发展的前途职业，这个人就是“猎头”。

通常情况下，猎头公司所青睐的人才并非普通的职块人士，他们往往都是具有良好的业务基础的，且具有一定的升职潜力。

虽然当事人也许并不清楚自身的真实价值，甚至想跳槽却没有发现更好的“下家”，所以猎头公司就是职场最好的旁观者规划者，专业的猎头顾问更了解企业和人才的需求，合理调配资源，让适合的人处于合适的位置。

员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。

企业由部门组成，部门山员工个体组成，企业招聘的人员质量决定着组织内部的团队综合素质与整体实力。

招聘是企业可持续发展的基础和根本。

本文在分析企业员工招聘问题的基础上，对优化企业招聘与配置进行探讨。

关键词：企业员工;招聘配置;问题对策企业招聘是通过各种信息，把有一定技巧和能力及其他技能的申请人吸引到企业或空缺岗位的过程。

招聘是企业人力资源管理的起点，招聘行为对企业形象具有重要影响，招聘主要包含以下儿层意思：招聘的口的是为了满足企业自身发展需要;招聘是有讣划有LI的的人力资源活动;招聘是山多个连续相关联的环节构成，包括计划、招募、甄选、聘用四个环节。

良好的人员招聘体系及招聘制度，对企业实现战略发展，提高企业竞争力具有重要意义。

一、当前企业人员招聘的现状和存在的问题1. 企业对求职者吸引力不强U前一些企业在招聘的过程中对应聘者考察的角度过于表面，比如招聘人员更关注求职者的学历而不是能力，这从一定程度上来说，打击了求职者的自信心, 企业也失去对求职者的吸引力。

企业的生产效益及发展实力也影响着招聘的效果，企业在市场上的知名度不高，没有形成自己的品牌影响力，企业的薪资水平偏低、工作环境较差等使企业在无形中丧失吸引力，流失了可用的人才。

企业文化是一个企业在市场上特有的标志，企业文化的定位、市场宣传力度及企业文化影响力对招聘是否顺利地进行起着很大作用。

企业招聘人才理念落后，同样对优秀人才缺少吸引力。

很多企业为提高招聘匚作的效率，在人才招聘过程中对求职者的年龄、性别、学历等作出比较严格的规定，这些硬性指标的制定严重阻碍了优秀人才的引进，一些能力出众同时与岗位匹配度较高的应聘者因这些指标与好的机会失之交臂。

2. 招聘队伍专业化程度不高，能力不足在招聘过程中，求职者最先接触的就是企业的招聘人员，应聘者会根据招聘人员的语言、形象及企业文化介绍等信息推断企业U前的发展状况及未来的发展趋势。

大家好！今天，我很荣幸站在这里，与大家共同探讨加强人才建设的重要性。

人才是企业发展的核心竞争力，是推动社会进步的重要力量。

在这个竞争激烈的时代，我们更加需要高度重视人才建设，努力打造一支高素质、专业化的人才队伍。

以下是我对加强人才建设的几点思考，希望能引起大家的共鸣。

一、树立人才优先发展理念我们要牢固树立“人才强企、人才兴企”的理念，把人才工作放在企业发展的首位。

只有把人才工作做好了，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

我们要树立正确的人才观，尊重人才、关爱人才、培养人才、用好人才，让各类人才在企业这片沃土上茁壮成长。

二、加强人才引进和培养1.优化人才引进政策。

我们要结合企业实际，制定具有竞争力的薪酬福利政策，吸引更多优秀人才加盟。

同时，要拓宽人才引进渠道，通过校园招聘、社会招聘、猎头招聘等多种方式，引进各类人才。

2.强化人才培养。

企业要建立健全人才培养体系，开展多层次、多形式的培训活动，提高员工的专业技能和综合素质。

同时，要注重人才培养的针对性，针对不同岗位、不同层次的人才，制定个性化的培养计划。

三、营造良好的人才成长环境1.完善激励机制。

我们要建立健全激励机制，激发员工的积极性和创造性。

对表现突出的员工给予表彰和奖励，对有潜力的员工给予重点培养，让员工在企业中看到希望、感受到关爱。

2.优化工作环境。

我们要关注员工的工作和生活，提供良好的工作条件和生活保障，让员工在企业中感受到家的温暖。

四、加强人才队伍建设1.提升团队凝聚力。

我们要加强团队建设，增强团队凝聚力，让员工在企业中形成合力，共同为实现企业目标而努力。

2.加强人才梯队建设。

我们要注重人才培养的梯队建设，为企业长远发展储备人才。

同时，要关注人才结构的优化，确保各类人才在企业发展中发挥重要作用。

总之，加强人才建设是一项长期而艰巨的任务。

让我们共同努力，以人才强企为目标，打造一支高素质、专业化的人才队伍，为实现企业高质量发展贡献力量。

谢谢大家！。

不要太过依赖猎头导语：猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。

“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。

不要说中国猎头公司里的人员流动太频繁的现状了，就算是你跟一个资深猎头私交甚笃，也无法打开职场的另一片天空。

有位做电脑销售的人提起过，在他刚被猎了一年后，那位熟悉的猎头又打电话来问工作情况。

原来是手头又有一个职位。

听说电脑销售工作得还不错，猎头遗憾地说：我们不可以连着卖你两次的。

除非你中间跳过槽。

若是相信有些猎头说的，让我们为你度身订造职业生涯，你就做梦吧。

事实上，经历和人脉都丰富的职场人都在有意无意抢猎头的生意。

我有个开猎头公司的朋友有次看到我的名片盒，惊讶地说：“你有这么好的资源，不开猎头公司可惜了。

”做新闻媒体的人，哪个人的名片盒里没有成百数千张名片，而且大多是业内的佼佼者?这些对记者编辑来说大多是一次性人脉的小纸片，在猎头公司看来没准就能促进好几桩生意，尤其是对我朋友这种小型猎头公司来说。

他手里有两三家制造业的大客户，每年光是服务这几家，已经活得十分滋润。

我的名片盒其实还不足以让他惊喜，要是碰到哪个专跑制造业条线的记者，他才是挖到金矿了。

没有人会拒绝让猎头公司知道自己的资料。

即使现在的工作很好，谁又会介意多一个选择呢?有些大的猎头公司会时不时地联络你，更新你的履历。

这在我看来，就像有个专科门诊私家医生一样，保持着常规联系，对双方都有益。

但是指望着靠猎头有大发展，就有点不上路了。

首先，在中国，你能指望跳到第三个工作的时候，你认识的那个猎头还在那家公司，并还在做猎头吗?这种概率小到可以忽略不计。

第二，若想被“猎”得体面，最好是等着猎头来找你，而不是你去找猎头。

这是个谁求谁的问题。

通常的原则是，在职的时候最好卖，一旦处于离职的状态，就变得烫手。

这有点像买河鲜。

在水里游的时候被买走，价格总是很高，一旦离了水，就不值钱了。

猎聘六大人才观
猎聘六大人才观即为猎聘网根据自身在招聘领域的经验与观察，总结出对人才的观点和评价标准。

以下为猎聘六大人才观的简要介绍：
1. 人才观念的更新：强调个人素质和能力的培养，认为人才是能够适应变化的，具备不断学习和成长的能力。

2. 用人观念的更新：注重人才的匹配性和适应性，追求“对人
趁时”和“对岗趁人”，将人才与岗位需求相匹配。

3. 核心竞争力观念的更新：强调核心竞争力是企业在市场竞争中获胜的关键，企业需要通过吸纳和培养具备核心竞争力的人才。

4. 追求卓越的人才观念：对人才的追求不仅仅是符合企业岗位需求，更注重对卓越人才的挖掘、招聘和培养。

5. 慧眼识才观念的更新：强调人才发现和辨别的能力，注重将人才的潜力与工作表现相结合，识别出具有发展潜力的人才。

6. 人才创造价值观念的更新：强调人才是企业价值创造的重要因素，注重激发人才的工作潜力和创造力，使其在工作中发挥最大的价值。

综上所述，猎聘六大人才观体现了猎聘网对人才的重视和研究，为企业招聘和人才管理提供了一定的理论和实践指导。

没有人才一切归零盘点各界大佬们的人才观
各界大佬们的人才观因其背景、经验和行业特点的不同，存在一定的差异。

然而，总体来说，以下几个观点在他们的人才观中是较为普遍的：
1. 基础才能：大佬们普遍认为，人才必须具备一定的基础才能，包括专业知识、技能和经验。

只有具备扎实的基础，才能在特定领域中脱颖而出。

2. 潜力与创新：大佬们非常看重人才的潜力和创新能力。

他们相信，有潜力和创新的人才能够适应变化的环境，并产生创造性的解决方案。

3. 团队协作能力：大佬们认为，优秀的人才不仅要具备个人能力，还应具备团队协作和领导能力。

能够与他人有效合作，并带领团队取得卓越成果的人才，更容易受到大佬们的赏识。

4. 持续学习能力：大佬们认为，人才必须保持学习的姿态，不断更新知识和技能。

他们重视那些能够自我驱动地学习并适应快速变化的人才。

5. 成果导向：大佬们普遍看重人才的工作成果。

他们认为，人才应具备高度的责任心和执行力，能够在工作中取得实际成果。

综上所述，各界大佬们的人才观包括基础才能、潜力与创新、团队协作能力、持续学习能力和成果导向等方面。

这些观点都体现了他们对于人才优秀及在职场成功的关注和期望。

影响世界的100个经典企业管理定律提要：企业的竞争，归根结底是人才的竞争。

如何管好人才、用好人才，是企业成长发展的关键。

管人用人育人留人之道企业的竞争，归根结底是人才的竞争。

人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。

1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6.酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人以人为本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。

只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。

15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度灵活有效的激励手段有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

25.鲶鱼效应：激活员工队伍26.马蝇效应：激起员工的竞争意识27.罗森塔尔效应：满怀期望的激励28.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施29.保龄球效应：赞赏与批评的差异30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力31.默菲定律：从错误中汲取经验教训32.垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风33.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励34.横山法则：激励员工自发地工作35.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中36.威尔逊法则：身教重于言教37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性40.激励倍增法则：利用赞美激励员工41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管沟通是管理的浓缩松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。

如何树立正确的人才观，为企业发展提供更好的人才保障人才是企业发展的“金字招牌”，尤其是在当今日新月异、竞争激烈的市场环境下，优秀的人才是必不可少的资源。

但是怎么才能吸引到优秀的人才，如何才能留住人才，如何才能让人才为企业创新、协同共赢？这些都需要我们从树立正确的人才观开始。

人才观是指企业对人才的认识和态度，也是企业对人才质量的要求和评价。

树立正确的人才观是企业吸引和留住优秀人才的基础，同时也是企业发展的根本保障。

以下从三个方面探讨如何树立正确的人才观，为企业发展提供更好的人才保障。

一、对人才的定义和要求企业首先需要明确人才的定义和要求。

人才是指具有一定知识和技能，有一定经验和能力，能够为企业创造经济、社会和文化价值的人。

对于企业来说，人才的基本素质包括专业技能、业务能力、创新能力、合作精神等多方面因素。

因此，企业要求人才具备综合素质，能够适应不同的岗位和工作环境，能够处理好个人与集体、长远与短期的关系。

在对人才的要求方面，最根本的是要求人才具有诚信和道德的品质。

诚信是指诚实守信、言行一致的行为准则，它是企业与员工交流合作的最基本前提。

道德是指对社会、个人、法律等方面规范的遵守和尊重，它是企业与员工合作的基本原则。

企业需要重视人才的道德和责任意识，树立“以人本为本、以德为先”的价值观。

二、对人才的培养和激励树立正确的人才观不仅仅是对人才的评价，更包括对人才的培养和激励。

企业需要通过良好的人才培养机制，提升员工的职业水平和人格素质，从而为企业发展提供强有力的人才支撑。

一方面，企业需要建立个人职业生涯规划与发展制度，让员工明确自己的职业目标、规划和发展方向，通过技术培训、管理培训等方式提高自身职业能力和素质；另一方面，企业要注重培养团队合作精神，通过团队建设、创新性活动等方式，鼓励员工积极参与团队活动，提高综合素质。

在激励方面，企业需要为优秀员工提供合理的薪酬福利和职业晋升机会，充分发挥员工的工作能力和积极性。

猎头是如何助企业引才聚才用才的？古人云：得人才得天下，失人才者失天下，人才在企业中的作用，是至关重要的。

对企业而言，招才留才的问题依然存在。

那么到底该如何做才能做到“聚”人才于企业呢？猎头跟大家一起来了解。

1.刮目招才---引才贵引“心”正所谓“得民心者的天下”，企业想要引才还需“引心”。

吸引人才尤其是高级人才，不只是靠薪资与福利就可以的，更需要企业的是诚心。

企业必须赢其心，方能使人才尽其智。

当然，除了需要“诚心”，还需要其他引才招数。

记住，世间的万事万物都是在不断变化的，人才亦是如此，必须要用发展的眼光去看人才。

正所谓“士别三日，当刮目相看”，树立客观、公平、公正的眼光看待人才为其提供施展的平台。

同时，还要求用人单位要有“君子用人如用器，各取所长，物尽其才，人尽其用”的宽容和豁达。

人才不等于全才，企业在看待人才时，要辩证地看待人才，坚持人事相适，容人之短，用其所长。

2.环境留才---“新”宽松环境企业想要留住人才，需要借助新政策和宽松的环境，同时还要重视建立长效的留人机制，采取积极有效的新政策，尽可能的挖掘出人才的潜能和积极性。

另一方面要用环境塑造人才，为企业员工提供一个宽松并愉悦的工作环境，引领其在本职岗位上实现自身的价值。

用真诚与真心感化人才，把他们当成自己的亲人，主动与其沟通交流，为他们解决工作与生活上难题，让他们感受到家庭般的温暖。

此外，“留才”才是关键，利用企业环境让员工之间相互团结，让外来人才快速适应企业环境，团结一切可以团结的力量推动企业发展。

3.政策育才---“新”激励政策企业需要选择良好的机制激励人才，方法要新。

事实证明，如果想要在激烈的人才竞争中真有一席之地，首先要抢得先机，其次要大力创新让人才管理机制，用好的政策激励人才的内在潜能。

统筹各种资源，适时调整方式方法，以此快速识别人才，合理的运用人才。

做到与时俱进，按照市场需要、业内认可的要求，探索出科学有效的评价指标体系，做到快速识人、客观看人、公正用人。