4招搞定年度人力资源盘点

人才盘点常用方法
方法与步骤
1、人才盘点模式划分人才盘点有两种模式：一种是封闭式的盘点，所有盘点结果只有少数人知晓，盘点报告也会锁在企业领导者的抽屉里，整个过程由人资部门主导。

2、人才盘点会的召开人才盘点必须成立具体工作小组，确定成员并进行详细分工。

不论是那种模式的人才盘点，人才盘点会的召开都意义重大。

3、组织结构盘点和组织氛围审计组织结构盘点需要做的是盘点关键岗位名称、职位、当前任职者、编制数、向该岗位直接汇报的岗位数、组织氛围、任职者的工作地点、每个关键岗位的核心职责等。

组织氛围指数反映了组织中员工在工作上的投入度和敬业程度。

4、绘制人才地图识别关键人才对人才的识别包括三个方面，即业绩、能力、潜力。

识别高潜力人才是人才盘点的核心，也是管理者的重要能力。

人才盘点工作的五个步骤那么到底人才盘点工作如何做呢？如何做更有效呢？在此与大家分享人才盘点五步法，即整个人才盘点工作的流程、步骤，离不开这五个方面，即分析一下企业的现状、盘点现有的人才、开展人才盘点会议、进行相应的行动计划、对盘点结果进行跟踪。

第一步：分析一下企业的现状在开展人才盘点工作的时候，要分析一个当前组织中的人才现状，即与业务发展相比，人力资源供需情况、人才能力发挥情况、人才价值贡献情况、人员成本等，同时还需要盘点一下业务的调整、内部人才流失及人才需求情况等。

第二步：盘点现有的人才对人才从三个方面进行盘点，即过去的绩效、现在的能力和未来的潜力。

过去的绩效，主要包括平时的绩效数据和年度的绩效结果；现在的能力，主要是工作的胜任力角度，结合各岗位工作胜任力模型进行比照，得出相应的结果；未来的潜力，主要的指标包括5个方面，即成就动机、快速学习、思维敏锐、人际理解、影响力，可以通过测评或访变的方式进行评估。

对于评价工具，比较推荐评价中心技术。

即包括案例分析、面谈、文件筐、无领导小组讨论等方式，能够看到一个人实际的和组织所定标准的差别到底如何，还可以通过年终述职报告看出一个人的能力和潜质。

其他的评价工具，如测评，可根据实际需要，选择使用。

第三步：开展人才盘点会议在进行初步人才盘点工作后，将人才进行相应的分类，然后组织人才盘点工作会议，由公司高层、对应团队负责人参加。

盘点工作负责人主持盘点会议，按照会议议程进行讨论、校正、明确，最终达成共识。

第四步：进行相应的行动计划在最终确实人才盘点结果的基础上，针对人才类别（通常上是形成人才九宫格）进行相应调整及安排（如晋升、调岗、培训、淘汰等），然后再结合人才的选、育、用、留等方面，形成行动计划，明确任务、责任人、时间及衡量结果。

第五步：对盘点结果进行跟踪组织中的各层级管理者，要依据人才盘点工作的行动计划，进行持续地跟踪并根据结果进行调整与运用，这是一个不断循环地过程，以不断地保证组织或团队所需要的人才及与组织整个的要求和文化是匹配的。

人才盘点四步走（如何开展）人才盘点实际上是对企业人员结构和构成进行一次摸底，为来年的人力资源规划做准备。

表面上看，人才盘点似乎很高大上，但其实与物品盘点从性质上并无不同。

物品盘点作为行政方面的工作，基本上没有都进行，每到每月做一次盘点，月终做一次盘点，为物品管理和采购做数据支持。

如果说物品盘点针对的是物品，那么人才盘点则针对的是人，鉴于人的复杂性和变化性，所以人才盘点工作要比物品盘点复杂得多，甚至成为企业决策的重要参考。

因此人才盘点的重要性不言而喻，而在做人才盘点之前，我们需要搞清楚两个问题：一是做人才盘点的目的是什么？二是如何做人才盘点？如果这两个问题没有弄清楚，那么做人才盘点就往往存在很大的盲目性。

其实，人才盘点的目的无非有两个方面：一方面通过人才盘点找出企业存在的人力资源问题，另一方面是通过人才盘点提升企业人力资源水平。

简单来说，一个是找出问题，另一个是解决问题。

既然弄清楚了做人才盘点的目的，那么接下来就是如何做人才盘点。

其实，人才盘点有很多种方法，只是适合企业的才是最有效的，下面是人才盘点“四步走：1、第一步是定标准：给人才准确定义。

每个企业对人才的要求都是不同的，每个岗位对人才的要求也是不同的。

在这种情况下，基于人才标准的准确定义，才能做人才的盘点。

正所谓有规矩才有方圆，有标准才有参考。

人才标准可以给人才盘点提供方向的指引，同时也能更准确鉴别人才。

对于如何确定人才标准，不同的企业有不同的理解，但总的来看，无外乎围绕四个方面确立：一是人才认同标准，二是工作能力标准，三是工作业绩标准，四是培养潜力标准。

人才认同标准是基于企业对人才的自定义，简单来说就是看人才的角度问题，有的企业可能对人才的职业素质看得非常重，有的企业可能对人才的工作能力看得非常重，有的企业可能对人才的综合素质非常看重，有的企业可能对人才的工作效率非常看重……正因为不同企业有不同的人才认同标准，所以企业在人才选拔上就存在差异性，这种差异性表现为，某位人才在这家企业可能比较受欢迎，在其他企业未必受欢迎，这与企业人才认同标准存在差异有关。

zz盘点，HR的年终一关——企业人力资源盘点的思路与方法作者：刘鑫年终将近，又是该制定下一年度工作计划的时候了，但如果一个企业连自己的“家底儿”都说不清楚，很难想象能制定出什么样的计划。

因此，人力资源的盘点工作不可或缺。

那么，到底应该盘点些什么，又该怎样去盘点呢？从人力资源的核心任务看盘点人力资源盘点到底应该盘点什么？对这个问题的回答，需要先反思“人力资源工作的核心任务是什么”，只有明确了这个问题，在完成系统思考的基础上，才能够纲举目张，找到盘点工作的重点，也才有可能比较完整和系统地理解人力资源盘点工作。

人力资源管理工作的内容比较庞杂，且相互影响、相互支持。

但是，所有人力资源工作，最终都指向一个核心任务：形成一支能够满足企业竞争和发展要求的人力资源队伍，其他一切都是手段而已（见图1）。

也就是说，保证人力资源供给，是人力资源管理工作的核心任务。

而人力资源供给不仅仅是传统意义上的数量，而是包括三个方面的内容：● 人力资源队伍的数量足够，满足企业发展要求；● 人力资源队伍的能力满足企业发展和竞争的要求；● 人力资源队伍的工作状态满足企业发展和竞争的要求。

人力资源供给问题的解决，首先需要一套人力资源管理机制予以保障。

而要运用这套管理机制，实现公司总体的战略目标，需要企业有能力理解、运用和完善这套机制。

这种能力来自于以下三个方面：● 来自于人力资源管理人员，即他们推动人力资源战略与政策的制定，设计人力资源管理的方案，辅导、监督各级管理者实施人力资源战略、更好地应用人力资源管理方案和提高团队的管理能力。

● 来自于各级管理者，因为是他们在具体实施人力资源战略和政策、执行人力资源管理方案，营造组织内部环境。

● 来自于企业的决策层。

他们对于人力资源管理本身的理解程度、重视程度、支持程度是企业人力资源管理能力最为重要的内容，是企业人力资源管理能力的源泉。

基于以上认识，企业人力资源盘点应该包括人力资源队伍、人力资源管理机制以及人力资源管理能力三方面的盘点。

企业人力资源盘点的步骤内容方法一、人力资源盘点的步骤（5个）（一）成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组一般由以下成员组成：①组长：总经理；②执行副组长：人力资源部经理；③成员：各部门主管、人力资源规划专职人员；成立盘点工作小组后，进行盘点前，要对全体员工进行充分动员，说明盘点工作的意义和重要性，并要求各部门积极配合，详实地提供相关数据资料。

（二）制定人力资源盘点计划做好进度计划，保证人力资源盘点工作及时、顺利地进行。

要树立预算管理意识，做好人力资源盘点预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源盘点工作。

（三）收集、整理资料信息全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。

资料信息可以通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径获得。

（四）统计分析相关资料人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为表格、图表或其它可视化形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。

（五）撰写分析报告制作《××××年度公司人力资源环境描述统计分析报告》，采用表格数据、趋势线数据、数据结构图、分类数据等形式辅助说明。

报告由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作，并报请公司总裁审核批准。

二、人力资源盘点的内容（4项）为全面掌握企业人力资源现状，依据盘点工作侧重点的不同，可以将人力资源盘点分为人事信息盘点、人力资源能力盘点、人力资源政策盘点、人力资源心理状态盘点。

（1）人事信息盘点按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》（部门－年龄维度、职位－年龄维度）、《人力资源数量分析表》（部门－数量维度、职位－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来。

（2）人力资源能力盘点能力是衡量企业人力资源实力的一个具有说服力的指标。

因此，业务能力分析、人际关系能力分析、成就能力分析等反映人力资源现实性和发展性的能力盘点比单纯学历、职称盘点更重要。

人才盘点的流程和方法-回复人才盘点是企业管理中的重要环节之一，它能够帮助企业了解和评估当前人力资源的状况，为企业未来的发展提供参考。

而人才盘点的流程和方法则是实施人才盘点的具体步骤和操作方式。

下面，我将详细介绍人才盘点的流程和方法，帮助企业更好地进行人才管理和发展。

一、明确人才盘点的目的和意义在进行人才盘点之前，企业需要明确人才盘点的目的和意义。

人才盘点的目的包括：了解当前员工的岗位能力和潜力、评估员工的发展需求、确定人才发展的重点和方向、挖掘和培养优秀的人才等。

人才盘点的意义是为企业提供科学的决策依据，提升员工的发展动力，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业战略目标的实现。

二、收集人才信息收集人才信息是人才盘点的基础，企业需要了解员工的基本信息、背景和工作经历，以及员工的工作表现、技能和学习能力等。

收集信息的方式包括：员工个人简历、工作履历、考核记录、培训记录、绩效评价报告等。

同时，可以通过个人面谈、问卷调查和360度评估等方式获取员工的意见和反馈。

三、建立人才评估体系建立科学的人才评估体系是保证人才盘点有效进行的关键。

评估体系应该包括定性和定量指标，以全面、客观地评估员工的能力、潜力和发展需求。

定性指标包括员工的工作态度、团队合作能力、沟通能力等；定量指标包括员工的工作成果、工作质量和工作能力等。

评估体系可以结合岗位要求和企业发展需求进行设计。

四、进行人才评估和排名在建立完人才评估体系后，企业可以根据评估指标对员工进行评估和排名，并根据评估结果确定每个员工的能力和发展潜力。

评估可以通过专业的评估工具和方法进行，如360度评估、能力评估中心等。

评估结果可以根据员工的能力和潜力进行分级和排名，以便企业确定优秀员工和有发展潜力的员工。

五、制定人才发展计划根据评估结果，企业可以制定个别员工的发展计划，包括培训计划、晋升计划、职业规划等。

发展计划应该与企业战略目标和员工个人发展需求相结合，为员工提供个性化的发展机会和成长空间。

人才盘点的经验做法人才盘点是企业管理中的一项重要工作，它旨在全面了解和评估企业现有的人才资源，以便更好地开展人力资源管理工作。

在进行人才盘点时，可以采用以下经验做法：1.明确盘点目标：在进行人才盘点之前，首先要明确盘点的目标和目的。

例如，是为了了解员工的技能和能力，还是为了评估员工的绩效和潜力。

明确目标有助于确定盘点的重点和方法。

2.收集员工信息：盘点人才的第一步是收集员工的基本信息，包括姓名、性别、年龄、学历等。

此外，还可以收集员工的岗位信息、工作经验、专业技能等。

这些信息可以通过员工档案、人事系统等途径获取。

3.评估员工绩效：绩效评估是人才盘点的核心内容之一。

可以通过定期的绩效考核、360度评估等方式，评估员工在工作中的表现和能力。

绩效评估结果可以用于确定员工的优势和不足，为后续的培训和晋升提供依据。

4.了解员工发展需求：在进行人才盘点时，还应该了解员工的职业发展需求和期望。

可以通过面谈、问卷调查等方式，了解员工对于职业发展的规划和目标。

了解员工的发展需求有助于为员工提供合适的培训和发展机会。

5.挖掘潜力员工：人才盘点的目的之一是发现潜力员工，为企业的长远发展储备人才。

可以通过观察员工的工作表现、沟通能力、团队合作等方面，找出具有潜力的员工。

对于这些员工，可以采取培训、挑战性项目等方式进行培养和激励。

6.制定人才发展计划：根据人才盘点的结果，可以制定个别员工的发展计划。

发展计划应该包括培训和发展的目标、内容、方式和时间等。

发展计划的制定应该与员工的职业发展需求和企业的战略目标相一致。

7.关注员工流失风险：人才盘点还可以帮助企业了解员工的流失风险，及时采取措施进行留人。

通过分析员工的工作满意度、离职意向等指标，可以预测员工的流失风险，并采取相应的激励措施，提高员工的工作满意度。

8.建立人才储备池：人才盘点的结果可以为企业建立人才储备池提供基础。

在人才储备池中，可以储备具备潜力和能力的员工，以备不时之需。

如何做好人才的年度盘点与规划盘点导读：每到年底，企业会进行各种盘点活动，物料的盘点、设备的盘点等等，唯独人才的盘点最容易被企业所忽略。

通过人才盘点辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜力人才浮出水面。

同时，做好人才盘点可以成为年底绩效分配的依据；可以作为留人的决策依据；对明年的人才规划也有导向作用；还能够培养团队，引导团队平时就要关注工作业绩。

那么，如何做好人才的年度盘点与规划？本文与你探究一二。

一、科学拟定2023年的人力资源需求计划1、制定年度经营计划和预算企业的年度经营计划就是企业为达到战略目标而制定的关于企业年度的目标、执行措施及具体的行动方案。

现在很多的企业，特别是朗欧咨询服务的企业里，这段时间做得最多的工作就是年度的经营计划和2023年的年度预算。

我们要对明年的人力资源需求做一个计划，怎么拟定这个计划呢？不是拍脑袋，不是想当然，而是根据年度经营计划与年度的预算去确定。

2、明确目标，针对问题，落实责任，设定职位我们一讲到人力资源的盘点和规划，好像是一个很宏大的事件，其实具体落到实际上就是我们要增加哪些岗位？要调整哪些岗位？但要记住这个岗位的设定不是因人设岗，也不是因岗设位，我们要根据年度经营计划与预算，明确目标，针对问题，落实责任，设定职位。

首先是明确目标，要干成一件什么事情？然后在这个过程当中会遇到什么样的问题？需要落实什么责任？这个人来了他要担什么样的责任？以此设定我们的职位。

3、制定2023年的《人力资源需求计划表》根据年度计划和预算，制定各部门人力资源规划，输出《人力资源需求计划表》。

二、盘点前的准备1、核心岗位人才职能职责的梳理公司的核心人才无疑是需要保护、培育的重点对象，在这方面，如何制定比较具体的管理办法来规范就显得尤为重要，包括如何界定核心人才岗位、现有每个岗位主要职责是什么？它的关键业绩的体现又在哪些方面？这些我们要把它明确下来。

2、成立人才的盘点委员会人才盘点委员会，它是一个非正式的组织，可以由各部门的领导、人力资源的负责人、被盘点人的直接上司等人员构成。