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中铁水务集团薪酬管理制度一、总则中铁水务集团薪酬管理制度是为了规范和完善中铁水务集团内部薪酬管理和分配制度，确保员工薪酬的公平、公正和合理，激励员工积极工作，实现企业和员工的共同发展。
本制度适用于中铁水务集团下属各单位的薪酬管理。
二、薪酬结构1. 工资福利：包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、补贴、津贴等各种形式的福利。
2. 福利待遇：包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险等各项社会保险待遇。
3. 其他收入：包括股权激励、股票期权、年度分红等其他形式的收入。
三、薪酬管理1. 薪酬决定：薪酬决定须遵循市场原则和公平公正原则，根据员工的工作职责、绩效表现、工作年限、专业素质等因素进行合理确定。
2. 绩效管理：绩效工资按照员工的工作绩效进行评定，并根据评定结果进行相应的薪酬发放。
3. 福利待遇：中铁水务集团应为员工提供完善的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、失业保险等社会保险待遇。
4. 薪酬福利公示：中铁水务集团应当建立健全薪酬福利公示制度，按照规定向员工公示薪酬福利政策，确保员工了解薪酬分配情况。
四、薪酬调整1. 工资调整：中铁水务集团应当根据国家法律法规和公司发展情况，定期进行工资调整，并及时向员工公示。
2. 福利调整：中铁水务集团应当根据国家有关政策要求，定期进行福利待遇调整，并及时向员工公示。
3. 绩效调整：中铁水务集团应当根据员工的工作绩效，定期进行绩效调整，并及时向员工公示。
五、薪酬监督1. 内部监督：中铁水务集团应当建立健全内部监督机制，监督薪酬分配情况，保障员工权益。
2. 外部监督：中铁水务集团应当接受相关政府部门和社会组织的监督，接受相关部门的薪酬审计，并及时公示审计结果。
六、薪酬保密中铁水务集团应当建立健全薪酬保密制度，对员工的薪酬情况进行保密，不得向外界透露员工的薪酬情况。
七、薪酬纠纷处理中铁水务集团应当建立健全薪酬纠纷处理机制，对员工提出的薪酬纠纷，进行公平公正的处理，并及时向员工做出解释。
集团公司薪酬福利管理制度方案1. 简介薪酬福利管理制度是为了确保集团公司内部员工的薪酬福利体系公平合理、符合市场标准、激励员工持续发展而制定的一套规范和管理流程。
本文档旨在详细介绍集团公司薪酬福利管理制度方案，包括薪酬结构、绩效评估、福利政策等方面的内容。
2. 薪酬结构2.1 基本工资基本工资是员工在集团公司工作期间的固定薪酬，根据员工的职级和工作年限确定。
基本工资应当公平公正，与市场工资水平相匹配。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工在工作中的表现和贡献进行评估，并给予相应的奖金激励。
绩效奖金的发放应当透明公开，评估标准应当明确。
2.3 职位津贴职位津贴是针对特定职位或特殊工作条件而设立的额外津贴，旨在鼓励员工担任重要职务、承担更多责任。
职位津贴的发放应当有明确的条件和标准。
2.4 加班费加班费是对于超出正常工作时间的加班进行加班工资的补偿。
加班费的计算方式应当符合相关法律法规，并且要求加班工时应当经过工作主管审批。
3. 绩效评估3.1 目标设定绩效评估的首要任务是设定明确的工作目标。
目标设定应当与集团公司的战略目标相对应，既能够激励员工积极工作，又能够实现企业的长期发展目标。
3.2 绩效评估指标绩效评估指标应当全面客观地评估员工的工作表现。
指标可以包括工作成果的质量、工作效率、团队协作等方面的表现。
3.3 绩效评估周期绩效评估应当定期进行，一般可以按照年度进行评估。
评估周期应当与员工的工作周期相匹配，以便更好地反映员工的全年工作表现。
3.4 绩效评估结果绩效评估结果应当以客观数据为依据，不偏不倚地反映员工的工作表现。
评估结果可以分为优秀、良好、合格和不合格等级别，以便根据评估结果奖惩员工。
4. 福利政策4.1 医疗保险集团公司应当为员工提供完善的医疗保险。
医疗保险方案应当符合国家法律法规的要求，并根据员工需求和公司实际情况进行优化调整。
4.2 住房公积金集团公司应当为员工提供住房公积金制度，根据员工工资和个人住房情况缴纳相应的公积金，并在员工离职时给予相应清退。
薪酬福利管理制度第一节总则1.目的为了增进员工的工作积极性，使其努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的经济效益，促进员工与公司共同发展，特制定本制度。
2.宗旨定岗定级，按劳取酬；绩效考核，严格奖罚。
3.效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。
公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
4.适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有部门经理以下正式员工及试用期员工。
5.薪资类型正式工工资、试用期工资、聘用工工资。
6.薪酬体系管理原则，是企业的一项十分重要的管理，它应执行以下原则：6.1补偿性原则，基本薪酬应该能补偿员工对劳动力的恢复所付出的代价。
这包括精神与物质方面的。
如果员工得不到补偿，他就无法进行正常的生产活动。
6.2公平性原则，行为学家认为，员工会对自己的付出与收获进行比较，甚至与其他人比较。
如果他的所得与他的付出不相符合，他的积极性就会被打击。
6.3激励性原则，薪酬管理的最终目的就是要激励员工，发挥他们的潜能。
6.4竞争性原则，一个企业的薪酬体系要吸引人，不然的话企业将无法留住优秀的员工。
6.5经济性原则，企业的薪酬体系应充分考虑企业本身的实际情况，要进行成本分析与控制。
6.6合法性原则，薪酬应该不与国家的法律相冲突。
7.正式工工资7.1定义：与公司签订经劳动部门备案的劳动合同的员工工资7.2组成：包括基本工资、绩效工资。
7.3基本工资：根据“岗位说明书”相关岗位工作职责与上岗要求确定的该岗位基本工资，执行本办法确定的基本工资岗级发放标准。
7.4绩效工资：根据不同部门或岗位工作标准、绩效要求设置绩效工资，通过“量化考核”和“绩效考核”的方式，经严格考核、严肃奖罚后发放。
7.5首次工资级别确定办法：令部门经理级由部门上级领导结合岗位说明书对拟任用人员进行综合测评并出具评价意见，经总经理出具意见后报董事长批准；令部门主管及员工由部门经理结合岗位说明书对拟任用人员进行综合测评并出具评价意见，经部门上级领导出具意见后报总经理批准；令引进人才及特殊和特别需要岗位人员因无法比照下述“工资级别简表”，相关人员首次工资级别确定由总经理直接上报董事长批准。
绿城地产集团薪酬福利管理制度1. 前言本文档旨在规范绿城地产集团的薪酬福利管理制度，并为员工提供清晰的指导和福利待遇。
薪酬福利是企业人力资源管理的重要组成部分，合理的薪酬福利制度有助于提高员工满意度、减少员工流失率，并激发员工的工作积极性。
为了确保绿城地产集团在竞争激烈的人才市场中具有竞争力，本制度将基于公平、公正、透明的原则制定。
2. 薪酬体系2.1 基本工资绿城地产集团将根据员工的工作岗位、工作内容和专业能力等因素，设定相应的基本工资水平。
基本工资将作为员工薪酬体系的基础部分，符合岗位要求的员工将按时获得基本工资的发放。
2.2 绩效奖金为了激励员工的工作积极性和提高工作绩效，绿城地产集团将设立绩效奖金制度。
绩效奖金将根据员工的绩效考核结果和贡献程度，在年度绩效评估后进行发放。
绩效奖金的发放将按照公平、公正的原则进行，以确保每位员工获得应得的奖金。
2.3 年终奖金为了奖励员工对绿城地产集团的长期贡献和稳定就业，绿城地产集团将设立年终奖金制度。
年终奖金将根据员工的工作表现、工作年限和绩效评估结果等因素进行考虑，以确保员工能分享企业的发展成果。
3. 福利待遇3.1 社会保险绿城地产集团将依法为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
社会保险的缴纳将根据当地政策进行，以保障员工的社会保险权益。
3.2 健康保险绿城地产集团将为员工提供健康保险，以保障员工在意外事故和疾病发生时的医疗费用。
员工可以在需要时享受来自公司提供的健康保险福利，保障自身及家人的健康。
3.3 员工福利为了提高员工的生活质量和满意度，绿城地产集团将提供一系列的员工福利待遇。
这些福利待遇包括但不限于带薪年假、带薪病假、带薪婚假、带薪产假、员工活动和节日礼品等。
员工可以根据自身的情况和需求享受这些福利待遇。
3.4 培训和发展绿城地产集团将提供全面的培训和发展机会，帮助员工提升自身的职业能力和素质。
公司将组织各类培训课程和讲座，员工可以参加这些培训活动并获得相应的培训证书。
集团薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范企业内部薪酬管理，确保员工薪酬合理、公平、公正，提高员工积极性和凝聚力，制定本制度。
第二条：本制度适用于集团旗下所有企业及其关联单位，包括全职、兼职、临时员工。
第三条：集团薪酬管理应当遵循“公平、科学、透明、激励”的原则。
第四条：薪酬管理应当与企业的经营目标、发展战略、员工绩效等相结合，充分调动员工积极性和创造力。
第五条：集团内部各级薪酬管理委员会负责本制度的实施和监督。
第二章薪酬构成第六条：薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等组成。
第七条：基本工资是员工在岗位上应得的最低薪酬，按照员工的职业等级、工作年限等进行测算。
第八条：绩效工资是根据员工的绩效表现进行核算，表现优异者可获得相应的绩效工资，表现差者降低绩效工资。
第九条：奖金是根据员工的工作成绩和企业绩效发放的，包括年终奖、项目奖等。
第十条：津贴是指员工在特殊工作环境下享受的补贴，包括岗位津贴、高温补贴等。
第十一条：福利是指企业为员工提供的各种保障和福利，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
第三章薪酬测算第十二条：薪酬测算应当遵循“按劳付酬”的原则，对员工的工作成绩、工作职责、工作岗位等进行公正测算。
第十三条：薪酬测算应当采用市场化的方式，结合员工的就业市场供求情况进行调整和测算。
第十四条：薪酬测算应当充分考虑员工的绩效表现，表现优异者应当享受更高的薪酬。
第四章薪酬管理第十五条：薪酬管理应当建立公平公正的考核制度，确保员工的薪酬分配公平合理。
第十六条：薪酬管理应当与企业的绩效考核相结合，确保员工的工资水平与其工作表现相匹配。
第十七条：薪酬管理应当建立员工薪酬档案，保证员工薪酬的透明性和可查性。
第十八条：薪酬管理应当及时调整、适时发放，确保员工的薪酬水平与市场相适应。
第五章薪酬激励第十九条：薪酬激励应当与员工的工作表现相匹配，表现优异者享受更高的薪酬激励。
第二十条：薪酬激励应当与企业的绩效考核相结合，鼓励员工为企业创造更大的价值。
集团公司员工薪酬与福利
一、公司实行等级薪酬制，计酬方式为年薪、月薪、计件、计时等。
二、薪资结构：基本工资+ 岗位工资+ 考核工资+ 效益工资，基本工资和奖金都按岗位而定，具体标准另定，奖金与企业效益和个人业绩挂钩。
三、工资调整
1、在公司服务满1年以上者，表现突出，贡献较大，经部门申报，公司考核合格后提薪，提薪比例可酌情在原基本工资基础上提升5%-100%。
2、国家宏观调整、物价上涨、消费水平提高或公司效益良好，公司可酌情考虑员工工资全体上调5%-20%。
3、公司实行易岗易薪，员工工资随着岗位的变化而上升或下降。
具体参照《职务等级薪酬管理规定》或本公司相关规定。
四、工资发放
1、员工工资统一由人力资源部统计考勤，交财务部造工资表，工资表由出纳、主办会计、人力资源部总监、总裁签章；次月20日由财务部以银行代发形式或现金形式发放。
2、薪资统一按《职务等级薪酬管理规定》或本公司相关规定执行。
3、未经人力资源部审核，总裁批准，任何部门、任何个人不得擅自扣罚员工工资。
4、任何部门未经相关绩效考核部门或人力资源部考核，总裁批准。
不得擅自发放绩效奖金。
五、福利及津贴
1、个人所得税计税办法按国家税法的规定执行。
2、具体福利及津贴见相关管理制度。
万科集团薪酬福利管理制度薪酬福利管理是很多企业关注的重要内容，所以大部分的企业都会想要借鉴知名企业的薪酬福利制度。
下面为您精心推荐了万科集团薪酬福利规定，希望对您有所帮助。
万科集团薪酬福利制度第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点(详见附件1)。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果(详见附件2)，评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1.职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》(见附件8)，报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
2.集团职员和子公司薪酬等级在7级(含7级)以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。
集团薪酬管理制度范本第一章总则第一条为规范集团内部薪酬管理，建立公平、公正、科学的薪酬架构，提高员工工作积极性和满意度，增强组织凝聚力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司集团内部所有员工，包括管理人员、技术人员、行政人员等。
第三条薪酬管理的原则是公平、公正、合理、充分激励员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效。
第四条薪酬管理原则与人力资源管理、职业发展规划、绩效考核等有机结合，形成全面、系统的薪酬管理机制。
第五条集团薪酬管理由公司人力资源部门负责具体执行，经集团董事会审定。
第六条本制度自发布之日起生效。
第二章薪酬管理基本框架第七条集团薪酬管理包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
第八条基本工资是员工的固定收入部分，按照员工的岗位等级、工作年限、工作业绩等确定。
第九条绩效奖金是员工的绩效考核奖励，由公司根据员工个人绩效评定结果确定。
第十条福利待遇包括社会保险、商业保险、住房公积金、节日福利等多个方面。
第十一条集团薪酬管理将基本工资、绩效奖金、福利待遇等融合在一起，形成员工的综合薪酬待遇。
第十二条集团将员工的薪酬水平分为五个档次，分别对应不同的员工绩效水平和工作年限。
第十三条集团将员工的薪酬水平与市场薪酬水平进行比较，确保员工薪酬水平具有市场竞争力。
第十四条集团根据员工的薪酬水平设计个性化的薪酬方案，根据员工的个人情况调整薪酬待遇。
第三章薪酬管理流程第十五条员工入职后，公司将根据员工的岗位等级、工作年限等确定员工的基本工资水平。
第十六条员工每年定期进行绩效考核，公司将根据员工的绩效评定结果确定员工的绩效奖金水平。
第十七条员工享受福利待遇时，公司将根据员工的个人情况确定福利待遇水平。
第十八条员工的薪酬水平将定期进行调整，根据员工的绩效、工作年限等情况进行适当调整。
第十九条员工辞职或者离职时，公司将根据员工的工作表现、离职原因等确定最终薪酬待遇。
第二十条员工可根据自身情况向公司提出薪酬调整申请，公司将根据员工的申请情况进行审定。
集团总部薪酬管理制度一、总则集团总部薪酬管理制度旨在建立科学合理的薪酬管理框架，确保员工薪酬公平、透明、合理，并与企业绩效目标和员工工作表现相匹配。
制度适用于集团总部所有在编员工，不包括派驻项目的员工。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：以工作性质、岗位等级、绩效表现等因素为基础，保障员工在同等条件下享有相同的薪酬待遇；2. 竞争力原则：薪酬水平具有竞争力，能够吸引和保留优秀人才；3. 激励原则：薪酬与员工工作表现和绩效挂钩，鼓励员工提升自身能力和贡献价值；4. 透明原则：薪酬政策公开透明，让员工清晰了解自己的薪酬构成和发放标准。
三、薪酬管理结构1. 岗位分类：按照不同的工作性质和职能划分岗位，制定相应的岗位分类和薪酬等级；2. 薪酬结构：制定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、特别津贴等组成部分；3. 薪酬测算：根据员工不同的绩效表现和工作经验，通过薪酬评估系统确定其最终薪酬水平。
四、薪酬制度实施1. 岗位评估：集团总部设立岗位评估小组，负责对各职能岗位进行评估，确定岗位等级和薪酬水平；2. 绩效考核：建立绩效考核体系，根据员工的工作表现和绩效成果，确定绩效奖金的发放标准；3. 薪酬调整：每年对员工的薪酬进行调整，根据市场行情和公司绩效情况确定薪酬水平；4. 薪酬福利：制定薪酬福利政策，包括社会保险、医疗保险、福利待遇等，保障员工的基本生活需求。
五、薪酬管理监督1. 薪酬审核：集团总部设立薪酬委员会，对薪酬制度及薪酬调整方案进行审定；2. 薪酬公示：公开薪酬方案和薪酬水平，接受员工监督和评价；3. 薪酬纠纷处理：建立薪酬纠纷处理机制，及时解决员工的薪酬异议和投诉。
六、薪酬管理制度的优化1. 不断优化薪酬结构，根据员工需求和市场变化进行调整；2. 加强员工薪酬沟通，定期与员工沟通工作表现和薪酬待遇，建立良好的沟通机制；3. 鼓励员工参与薪酬管理，建立员工代表制度，让员工参与薪酬决策。
七、总结集团总部薪酬管理制度是公司管理的重要组成部分，直接关系到员工的薪酬待遇和工作积极性。
第一章总则第一条为加强集团公司薪酬管理，完善公司薪酬管理体系，充分调动员工积极性，吸引和留住优秀人才，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团公司总部及下属各子公司的正式员工。
第三条集团公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配应公平合理，确保员工之间的薪酬差距与岗位价值、贡献等因素相匹配。
2. 激励原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工工作积极性，提高工作效率。
3. 市场竞争力原则：薪酬水平应参考同行业、同地区市场水平，保持一定的竞争力。
4. 成本控制原则：在保证员工合理待遇的前提下，合理控制薪酬成本。
第二章薪酬结构第四条集团公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
第五条基本工资：根据员工岗位、职务、技能和学历等因素确定，保障员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求、贡献等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工年度绩效考核结果确定，激励员工不断提高工作效率和质量。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，表彰员工在工作中的突出贡献。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，保障员工生活需求。
第三章薪酬等级与调整第十条集团公司根据员工岗位、职务、技能、学历等因素，将员工分为不同薪酬等级。
第十一条薪酬等级调整：1. 岗位晋升：员工晋升至更高岗位，薪酬等级相应提高。
2. 绩效考核：员工年度绩效考核达到规定标准，薪酬等级相应提高。
3. 薪酬调整：根据市场薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬等级进行调整。
第四章薪酬发放与考核第十二条薪酬发放：1. 集团公司每月按时足额发放员工工资。
2. 员工薪酬发放需符合国家相关法律法规及公司规定。
第十三条薪酬考核：1. 集团公司建立科学的薪酬考核体系，定期对员工薪酬进行考核。
2. 考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩等依据。
第五章附则第十四条本制度由集团公司人力资源部负责解释。
XX集团薪酬福利管理办法一、总则1、目的明确集团公司薪酬福利理念，建立具有市场竞争力的薪酬福利体系，吸引优秀人才，维护公司员工队伍的稳定，并通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同关系。
2、薪酬制定原则2.1.员工岗位是核定薪酬最根本的依据，同时适度考虑员工的工作能力、学历及相关的职业经历；2.2.根据不同级别，不同岗位特点，制定不同的薪资标准，以最大限度地激发员工潜能；2.3.薪资标准的原则向重要岗位、关键部门、专业技术人才、业绩突出者倾斜；2.4.简单、明确、易于操作。
3、薪酬制定依据3.1.公司规模，公司战略与市场定位；3.2.参照社会同行业的水平；3.3.岗位分析与相关的岗位说明。
二、薪酬结构1、XX集团员工收入总体上包括以下几个组成部分：1.1.基本工资1.2.岗位工资1.3.司龄工资1.4.补贴1.5.绩效工资：具体计发方法参照《绩效考核办法》1.6.佣金提成：具体计发方法参照《佣金提成管理办法》1.7.福利：是集团正式在册员工所能享受到福利待遇，包括固定福利、弹性福利两部份。
2、基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
3、司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的司龄工资为20元/年，最高年限10年。
4、岗位工资：是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。
我们认为在服从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大小反映在工作绩效和表现上。
5、薪酬设计依据：薪酬等级标准（见附件）是运用基于岗位价值评估法公正、客观地确定各岗位的价值，并参照市场行业水平并结合公司实际情况，据此作为薪酬设计的重要依据。
6、岗位薪资水平6.1.公司各岗位的标准月薪都是由《岗位等级月薪分布表》计算而来，其中员工标准月薪=基本工资+岗位工资；员工标准年薪＝基本工资+岗位工资+绩效工资；员工年度薪酬总额＝基本工资+岗位工资＋绩效工资＋福利＋佣金或年终效益奖金＋项目奖金预期等。
6.2.员工标准月薪水平（中值）的确定通过对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，确定各岗位价值分布后，结合公司薪酬战略，选取具有代表性的岗位，收集公司所在地房地产薪酬调查数据，根据市场价格确定公司薪酬（中值），作为各类员工定薪的基础参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性的原则。
6.3.薪酬等级幅宽的设计公司推行宽带薪酬，每一薪酬等级幅宽分为5+2个档次，以根据任职者的能力、胜任程度和工作负荷量等，确定不同的薪酬档次，以激励优秀员工，鼓励员工不断提升个人能力，并能体现相同职位等级任职者的不同价值，也有助于公司控制薪酬成本。
标准月薪（中值）和浮动幅度（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的情况下，员工月度薪酬的标准值将不会超出该范围上限。
6.3.薪酬等级的级内分档薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，分档数量与任职者对职位职责的胜任程度相匹配，分为以下五档以区分出不同的业绩水平，每档的中位点呈等差分布：A档（学习级）：处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工作技能；B档（熟练级）：处于等级中偏低的薪酬水平，具备了一定的工作技能和独立工作能力，但距离职位的要求还不能完全匹配，还需继续提高；C档（提高级）：处于等级中接近中级的薪酬水平，具备了较为熟练的工作技能和独立工作能力，但距离职位的要求在经验和工作能力上尚需继续提高；D档(拓展级)：处于等级中的中等偏上薪酬水平，工作业绩能满足公司期望水平，能够在本职位工作上有所创新；E档(领导级)：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位工作上有所创造，并具有一定的权威性；F、G为预留的晋升空间，作为员工因业绩优秀给予的薪酬晋升预留等级。
三、新进员工的薪酬标准确定新进员工根据本人的学历、专业经验、业绩表现、工作量饱和度各因素进行判断，子公司主管以下人员由综合管理部提出初步方案，经子公司总经理确定其薪酬等级、报集团人事行政管理中心备案执行。
经理及以上、集团各岗位人员、人力资源和财务类人员由人事行政管理中心组织并提出初步方案，集团总经理确定其薪酬等级。
具体核定方法如下：计算方法及对应薪酬等级档次：该员工薪酬对位总得分=平时业绩表现×40%+职位胜任能力×30% +从业经验×10%+学历×5%＋工作量饱和度×15％由人力资源部和用人部门根据上表共同评定，权重分别为人力资源部占40%，用人部门占60%。
四、薪资的调整1.人事行政管理中心确定整体调升水平，报集团总经理办公会批准后实施。
薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以实施。
2.普调2.1.普调是公司根据市场的薪酬变化水平，结合公司的战略定位，每2年对公司员工的总薪酬水平进行调整。
调整的参考因素包括人力资源市场变动状况，薪酬比率、通货膨胀指数及公司的预算负担能力等。
2.2.人事行政管理中心每年通过外部房地产行业的人力资源市场薪酬调研分析，根据当年物价涨幅及房地产行业市场薪酬年度增长趋势，拟订薪酬整体调整方案，并对市场稀缺人才的薪酬水平参照市场薪酬水平进行调整；2.3.薪酬调整方案需考虑通货膨胀因素，当物价上涨时，员工的年收入也应做相应增加，增加幅度应略高于国家公布的通货膨胀指数。
2.4.集团人事行政管理中心提出公司年度薪酬普调方案，报集团总经理及董事会批准后实施。
子公司可根据其经营情况参照批准方案实施.3.业绩调薪3.1.公司根据员工年度绩效考核结果，并按照《绩效考核办法》的相关规定，进行年度综合评价后，对绩效考核优秀的员工决定是否晋档调薪，并于次年对员工按晋档后的标准调整该职位标准总薪酬额度，固定工资和绩效奖金均随之发生变化。
所晋档工资部分第一年视为浮动工资，浮动一年后确定，如出现违纪（参照《绩效考核办法》相关规定执行）或连续两次考核为良好以下的，取消该档工资。
3.2.下列人员不列入调薪范围：调薪当月办理离职手续者、服务年资未满6个月者、有重大过失受公司惩戒处分者。
3.3.员工标准总薪酬已经达到其所属等级的上限时，如职位职责没有大的变化，则不再晋档。
4.岗位调薪4.1.同一职位类别内变动如在同一等级职位中，员工从一个职能部门工作职位变动到另一个职能部门的工作职位。
则该员工总薪酬维持原薪等水平（若在同一等级职位的薪资计算方式不同内职位变动，需按照任职能力评定结果重新定薪，且经人事行政管理中心报批后执行）。
4.2.不同职位等级内变动按该员工对新职位的任职能力评定结果重新定薪。
特殊情况和人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过公司人事行政管理中心报批。
4.3.脱岗晋升或换岗培训结束后，回公司工作的工资水平确定，按回公司后所担任岗位的薪酬水平确定薪酬，如有见习期的按见习期工资发放规定执行。
5.职位晋升调薪员工晋升职级时，其标准总薪酬水平将进入相应新职位的职级薪酬范围。
具体薪酬档位与薪酬水平则根据初次定档定薪模型评估确定，且确保不低于原有薪酬水平。
人事行政管理中心根据相关部门发出的职位晋升通知，同时调整其薪酬水平。
6.职位降级调薪6.1.员工因公司业务需要，调至职等较低的职位时，该员工将保持原薪资等级，视其为个人薪资等级，维持原薪酬级别的薪酬，一切调薪及有关事宜均依原等级薪酬。
一旦该员工离开本职位，新上任的人员薪酬依该薪酬等级正常对应数值取薪。
6.2.员工因其它原因发生降等时，执行新职位总薪酬水平，由所在部门负责人提出调薪申请，送人事行政管理中心报批。
7.特殊情况人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过公司人事行政管理中心审核，总经理批准。
8.同一员工在同时段出现普调薪、业绩调薪、岗位调薪、职位晋升调薪，以四者调薪最高标准调薪，从次月开始计发。
五、绩效工资的确定1．设置绩效工资的目的绩效工资是以职位价值为基础，员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。
作为一种对工作表现的反馈，绩效工资由公司根据员工的绩效考核结果予以发放，其考核与公司整体业绩、所在团队和个人当期考核结果直接相关。
2．绩效工资的发放2.1.绩效工资计提标准以职位评价结果为基础，按照年度集团或子公司的经营目标完成情况计提总额，再按各岗位的岗位系数、在岗时间结合绩效考核结果进行绩效工资的分配。
2.2.年度集团或公司绩效工资的提取比例：当年绩效工资总额= 年度毛利润×10%（年度毛利润以财务核算为准）2.3.标准绩效工资＝（当年绩效工资总额÷∑各岗位的岗位系数÷∑在岗员工实际工作时间）×对应岗位的岗位系数×对应岗位实际工作时间工作时间满15天计为1个月，每个月计为系数0.1，全年工计为1.2；员工岗位系数见附件《薪资等级标准表》。
2.4.实际发放的绩效工资与个人及团队绩效考核结果直接挂钩，它由年度/季度团队及个人绩效考核成绩而定，员工实际获得数额可能低于或高于标准绩效工资（一般在80％至120％之间）。
员工实际绩效工资值＝标准绩效工资×（员工绩效考核得分×70％＋团队绩效考核得分×30％）（员工绩效考核系数、团队绩效考核系数分别为计算员工实际绩效工资时所占的比重，具体规定和员工绩效考核的考核项目等详见公司《绩效考核办法》）。
部门负责人绩效工资=个人绩效工资基数×（个人考核得分×80％＋总经理考核得分×20％）子公司总助、子公司总经理绩效工资＝个人绩效工资基数×（个人考核得分×70％+公司各部门团队绩效考核得分加权平均得分×30%）集团总经理助理绩效工资＝个人绩效工资基数×（个人考核得分×70％+集团各部门团队绩效考核得分加权平均得分×30%）2.5.员工实发绩效工资员工实发绩效工资＝员工实际绩效工资值×绩效工资分配系数绩效工资分配系数＝∑员工标准绩效工资基数/∑员工实际绩效工资值×100％（注：通过绩效工资分配基数，可以将绩效工资额全部分配到每一个员工）2.6.公司设置绩效工资奖金池，在每年度未分配完毕后余额直接流入奖金池中，不进行再分配，留作公司其他奖励。
六、福利1、福利作为薪资以外的薪酬补充形式，既关注全体员工利益，又根据岗位、工作特点不同而异，具有特殊性。
福利津贴根据其属性分为固定福利和弹性福利。
1.1.固定福利：主要依据国家和重庆市政府规定，由公司和员工共同承担的社会保障部份、高温补助以及带薪年假。
