浅谈企业岗位管理中的人岗匹配问题

３４员工能力。员工能力是指员工从事某—具 体工作或行为的知识、技巧和经验，它是对员工现 在所能做的事情的一种评估。能力是相对稳定的 个人特质，基本上反映了—个人智能和体能的特 点，决定了员工在企业中的工作表现。在岗位管理 中，员工能力主要包括员工完成工作的能力、解决 问题的能力、遵守组织行为规范的能力和员工在 企业内长期稳定工作的能力等。根据本文需要，这 里主要分析员工在工作中所应具备的基本能力。 能力可以分为智能和体能两部分。 ３５工作岗位因素。企业在进行人岗匹配时， 需要了解岗位的具体要求、责任、任职条件以及这 一岗位处理的问题所涉及的范围和复杂程度等。 岗位要求及工作任务的内容将决定对该岗位员工 的智能和体能的要求。要想提高员工的工作绩效， 不仅仅需要提高员工的能力，还应使员工工作能 力与工作本身相匹配。要想分析清楚岗位因素就 需要进行岗位分析。 岗位分析就是对岗位进行分析，是确定完成 各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。即通 过对岗位收集的数据进行分析，描述工作中如何 使用设备，安排工作和分工，叙述工作程序、绩效 标准等等工作过程，规定工作人员需要完成什么 任务，如何完成这种任务及为什么这样做等，然 后，再根据这种信息，进一步确定从事这种工作所 需要的知识、技能、能力和其他因素。 岗位管理中的人岗匹配是人力资源管理匹
样的。
是人的最核心的人格差异。现在企业要求不仅仅 局限于员工是否有能力完成具体工作，更需要的 是他是否具备灵活性来适应工作岗位的变化。人 的性格与职位的匹配存在密切的关系，美国职业 指导专家约翰工霍兰德（Ｊｏｈｎ ＬＨｏＵａｎａ）缎ｔ；ｋ－－ｉｔ 的研究提出了职业选择理论，阐述了个性与环境 类型相匹配的思想，认为职业选择是个＾个性的
改ｌ革ｌ与ｆ探ｌ讨
科赫
市场环境的变化和企业本身的发展壮大会增加新 的工作岗位或造成现有岗位的变动。
浅谈企业岗位管理中的人岗匹配问题
姜玉波ｔ齐连沈：
（１、青海大学财经学院经济系，青海西宁８１００１６
２、青海省黎明４１￡．ｘ－有限责任公司人力资源部，青海西宁８１０１０３）
摘要：现代企业管理中，岗位管理是企业管理的重要组成部分，人岗匹配逐渐成为企业管理研究的新热点，正受到人们越来越多的关注。然 而．人岗匹配形成理论的是少之又少，在企业的实际操作中存在许多问题。通过分析企业莳位管理中的人岗匹配基本概念与要素，提出了构建了人 岗匹配模型以便提高企业人岗匹配的有效性。 关键词：岗位管理；人岗匹配；人岗匹配模型 １问题的提出 随着世界经济—体化以及中国加入ｗｒｏ，对 人才的争夺将更力１１激烈。由于国内多数企业缺少 科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、 任务及岗位对人员的要求不清楚。同时，对应聘者 不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面 整体的把握，在招聘阶段就很难达到个人与岗位 的匹配。而把人才招进来后，又列其实行静态的管 理，忽视对现有．ｘＪ３－的培训与开发，使个人与岗位 的不匹配问题持续存在，人岗不匹配的问题突出， 严重阻碍企业的发展和竞争力的提高。 ２岗位管理中人岗匹配的内涵 岗位管理中的人岗匹配是指以企业战略、环 境因素、员工素质、企业规模、企业发展、技术因素 等六大因素为依据，通过岗位分析与设计、描述、 培训、规划、考评、激励与约束等过程控制，实现个 人与岗位之间的匹配。这种匹配要求把个＾、特征 和岗位特征有机地结合起来，以取得理想的人力 资源管理效果。它包括四个方面的内容：ａ每个工 作岗位都有特殊要求ｏｂ个＾要想胜任某一工作岗 位，必须具备一定的知识、技能和才干。融日何把工 作岗位的特征与个＾特征匹配，有—个适宜度的 问题。ｄ对每—个人岗匹配而言，都意味着某种结 果。 ３岗位管理中的人岗匹配要素 企业岗位管理中的人岗匹配是对既定的岗 位挑选合适的人员加以匹配，并采取有力措施，实 现员工与岗位的有效结合。显而易见岗位管理中 人岗匹配中最关键的两个因素一个是人的因素， 另—个是岗位因素，人的要素需要通过个体具体 心理特征和能力表现出来，岗位要素需要岗位没 计和分析描述出来。 ３．１员工个体因素分析。人岗匹配中的‘‘人”即 员工，主要指＾力资源和人才这个层面。这样的一 些“人”，作为个体来说千差万别，他们自身的综合 素质和能力对他们能否选择理想的职位以及是否 符合职位的要求的影响是十分直接的。从个体的 角度出发，影响人岗匹配的因素包括气质、性格、 能力、教育、经历、潜力、道德水平、身体素质等等。 ３２气质。“气质是人的隋感和活动发生的速 度、强度以及灵活性的典型的稳定的心理特征。” 根据巴甫洛夫提出的高级神经活动四个基本类型 的学说，气质可分为胆汁质、多血质、粘液质、抑郁 质四种。—般来说，个体都具有两种以上的混合气 质类型。不同气质的人对职位的适应能力是不一
３３性格。性格指—个人在生活过程中形成 的，对客观现实稳固的态度以及与之相适应的习 惯化的生活方式。人的性格按照不同的分类方法 可分为理智型、情绪型与意志型；顺从型与独立 型；内向型与外向型；感觉型、直觉型、感情型与思 考型等等。性格是后天在社会环境中逐渐形成的，
组织的杨Ｉ＞竞争力。
－ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ１１－
万 方数据
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浅谈企业岗位管理中的人岗匹配问题
作者： 作者单位： 刊名： 英文刊名： 年，卷(期)： 姜玉波， 齐连沈 姜玉波(青海大学财经学院经济系,青海,西宁,810016)， 齐连沈(青海省黎明化工有限责任 公司人力资源部,青海,西宁,810103) 黑龙江科技信息 HEILONGJIANG SCIENCE AND TECHNOLOGY INFORMATION 2009(30)
配问题中的核心问题，它包括员工个体因素和工
作岗位两个因素，对这两个因素的分析是岗位管 理中进行＾岗匹配的前提，是构建人岗匹配模型 的基础工。 ４人岗匹配漠型构建 ４．１人岗匹配模型构建。人岗匹配馍型是指人 与岗位之间的匹配，它是一种动态的、能动的匹配 过程。只有这样，才能使员工适时获得职业生涯发 展的机会，进而充分发挥主动陛和创造性，企业也 因此获得生产率的提高和经济效益的增长。 合理的人岗匹配应使人力资源的整体功能 强化，使人的性格、能力与岗位要求相对应。企业 岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置， 处于不同的水平。每个人也都具有不同水平，在纵 向上处于不同的岗位位置。岗位人．员的匹配，应做 到人与岗对应，就是说每—个人所具有的水平与 所处的层次和岗位的要求相对应。新技术的发展、
反映和延伸。
４．２人岗匹配具｝４涉骤如下：４：２．１人力资源规
划。人岗匹配首先要实现人力资源匹配，Ａ．ＪＪ资源 的匹配需要有周密的人力资源规划。人力资源规 划是企业人岗匹配的前期性工作，是对企业人员 流动进行动态预测和决策的过程，其目的是预测 企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在 需要的时间和岗位匕获得所需的合格人员，实现 企业的发展战略和员工个＾的利益。４２．２工作分 析。根据人力资源规划确定了所需招聘＾员的岗 位以及各岗位空缺＾员数量后，就应对这些岗位 进行岗位分析，以确定工作任务、职责及任职资格 条件等，形成规范的工作说明书。４２３人员测评。 有了岗位分析后，我们就知道岗位对人员在知识、 技能、个性、能力等方面的要求，于是我们可据此 来设计员工测评的指标，并选用相应的测量工具。 对求职者所进行的科学的员工测评可让我们了解 他（她）是否能胜任某一职位，从而为员工合理匹 配提付狮过唇。４．２．４招聘。进行了岗位分析与员工测 评后，就要从企业内部或外部进行招聘。根据岗位 分析的要求和利用员工测评指标对前来应聘入受 进行甄选，选择适合的＾进＾企业岗位上，达到个 人与岗位匹配。４．２５人岗配置。员工招进来后经过 —段时间的工作，如果业绩突出就会被晋升，这表 明人员与这个岗位是匹配的。如果工作绩效低下， 在一定程度上说明与岗位不匹配，须通过调配、降 职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化 与匹配。如果通过调配、降职、轮换达到人岗匹配 后还可以向更适合的岗位晋升。 通过此模型的构建，有利于企业人岗匹配问 题的解决。在企业达到人岗匹配—段时间后，随 着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会 有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作 的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求 或其能力己远远超出该岗位的要求，就需要重新 进行～力资源规划，开始新一轮的人岗匹配。企业 有必要重新进行岗位分析与员工测评，对岗位责 任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进 行重新的定位。该升的升，该降的降，使＾力资源 的匹配趋近合理。这是企业＾、力资源持续达到优 化匹配的关键因素。而且，领导者尤其是人力资源 部门应跟踪企业内外环境的变化，及时更新岗位 分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正 确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源 达到优化匹配。 由此可以看出，人岗匹配处于岗位管理活 动的中心。岗位管理的活动都是围绕着这个中心 进行的，目的是希望通过岗位管理的各种活动达 到个人与岗位的合理配置，实现企业的目标提高