绩效管理的六大原则

阿里巴巴绩效管理中的六大价值观客户第一－客户是衣食父母·尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象·微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题·与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿·站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意·具有超前服务意识，防患于未然团队合作－共享共担，平凡人做非凡事·积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作·决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持·积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难·善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则·有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围拥抱变化－迎接变化，勇于创新·适应公司的日常变化，不抱怨·面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合·对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事·在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路·创造变化，并带来绩效突破性地提高诚信－诚实正直，言出必践·诚实正直，言行一致，不受利益和压力的影响·通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳·不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导·勇于承认错误，敢于承担责任；客观反映问题，对损害公司利益的不诚信行为严厉制止·能持续一贯地执行以上标准激情－乐观向上，永不言弃·喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化·热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失·以积极乐观的心态面对日常工作，不断自我激励，努力提升业绩·碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断寻求突破，并获得成功·不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求敬业－专业执着，精益求精·上班时间只做与工作有关的事情；没有因工作失职而造成的重复错误·今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程·持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向·能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事·遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果。

绩效沟通的六大原则一、【绩效沟通】1）绩效沟通是绩效管理的核心，如果缺乏有效的沟通，便不能称之为绩效管理；2）沟通时机：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通；3）沟通内容：目标任务、标准、工作流程；结果、绩效、员工能力;职业生涯设计、潜力发挥；个人和组织利益、生活目标、感情因素。

二、【绩效沟通四原则】1）真诚性：这是基础，也是前提，不必过于谦逊,也不可夸大其辞; 2）客观性：必须弄清楚影响员工绩效的原因究竟是什么？是个人原因还是系统原因？3）具体性：对员工的评价，无论表扬还是鞭策尽可能做到具体，避免笼统、大而化之；4）建设性:帮助员工获得改善与提高。

三、【绩效沟通的80/20法则】80％的时间留给员工，20％的时间留给自己，而自己在这20％的时间内,又80％的时间在发问，20％的时间才用来“指导"、“建议”、“发号施令”,因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题.换言之,要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题,自己评价工作进展四、【绩效沟通的七大错误】1）没有确切指出问题行为的错误之处；2）能清楚的告知不希望的行为,但没有聚焦于所希望的行为是什么；3)不够率直;4)延迟;5）使用威胁或讥讽的语气，语气使用不当；6）跟员工面谈时一心两用甚至三用，不尊重员工;7）先表扬后批评，不如有理有据地直接跟他谈。

五、【绩效沟通10忌】1）忌指手划脚地训导；2）忌“泼冷水”；3）忌面无表情；4）忌不耐烦的动作；5）忌盛气凌人；6）忌随意打断下属;7）忌少问多讲(应20%讲，80%听);8）忌用“你"沟通（应多使用“我们”）；9）忌笼统反馈；10)忌对人不对事。

六、【绩效沟通6要点】1）阶段工作目标、任务完成情况；2)完成工作过程中的优良表现；3）指出需要改进的地方;4）描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见；5)协助下属制定改进工作的计划；6）下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认。

绩效管理的六大原则绩效管理是一种用于评估和提高员工绩效的管理方法。

它涉及到制定目标和标准，进行评估和度量，以及为员工提供反馈和奖励的过程。

在实施绩效管理时，存在一些重要的原则，这些原则是确保绩效管理成功的基础。

下面是绩效管理的六大原则：1.清晰明确的目标清晰明确的目标是绩效管理的核心。

目标应该具体，可度量和可实现的，同时也与组织的战略目标相一致。

明确的目标可以激励员工的努力，并提供一个衡量绩效的标准。

同时，目标应该与员工的职责和能力水平相匹配，以提高员工的工作动力和满意度。

2.公平和公正性公平和公正性是绩效管理的重要原则。

评估和奖励应该基于员工实际的工作绩效，而不是主观偏见或个人喜好。

管理者应该使用客观的标准来评估员工的绩效，并确保评估过程具有透明度和公正性。

此外，组织应该建立公平的激励制度，使员工相信他们会根据工作绩效而获得公正的奖励。

3.持续的反馈和沟通持续的反馈和沟通对于绩效管理的成功至关重要。

员工应该定期地收到关于他们的绩效的反馈，包括他们的优势和改进的领域。

管理者应该积极地与员工沟通，了解他们的需求和挑战，并提供支持和指导。

此外，员工和管理层之间应该建立开放和诚实的沟通渠道，以便共享信息和解决问题。

4.培训和发展培训和发展是绩效管理的重要组成部分。

员工应该获得必要的培训和发展机会，以提高他们的工作能力和绩效水平。

通过提供培训和发展机会，组织可以激励员工的积极性和投入，同时也能够保持员工的竞争力和适应性。

此外，组织还应该鼓励员工自主学习和自我发展，以促进他们的个人和职业成长。

5.反馈和奖励反馈和奖励是激励员工的关键措施。

员工应该得到及时和具体的反馈，以了解他们的表现如何，并识别改进的机会。

此外，组织应该采用适当的奖励机制，以表彰和激励高绩效员工。

奖励可以是经济奖励（如奖金和加薪），也可以是非经济奖励（如赞扬和晋升）。

通过有效的反馈和奖励机制，组织可以建立一个积极的绩效文化，鼓励员工尽力而为。

绩效管理应遵循的六大原则绩效管理是一个组织管理中十分重要的环节，通过对员工绩效的评估和管理，可以提高员工的工作质量和效率，激励员工的积极性和创造力，从而达到组织的战略目标。

在进行绩效管理时，应该遵循以下六大原则：1.基于目标的原则：绩效管理应该以组织的目标和战略为基础。

这意味着绩效管理的过程应该与组织目标的实现紧密相关，绩效评估的指标和标准应该与组织目标的达成度相一致，确保绩效管理的有效性和相关性。

2.公平公正的原则：绩效管理应该公平、公正、透明，确保员工在绩效评估和奖惩决策中都能获得公正对待。

评估标准应该明确、具体，并且公开透明，避免评估结果受到个人偏见或歧视因素的影响。

3.可度量的原则：绩效管理应该具备可度量的特性。

这意味着绩效评估的指标和标准应该是可以量化和衡量的，以便准确地评估员工的绩效水平。

同时，在设定指标和标准时需要考虑到员工工作的特性和行业特点，确保评估的公正性和有效性。

4.双向反馈的原则：绩效管理应该是一个双向的交流和反馈过程，既包括上级对下级的评估和反馈，也包括下级对上级的评估和反馈。

这可以增加员工的参与感和满意度，改善组织和员工之间的沟通和合作，提高绩效管理的效果。

5.持续改进的原则：绩效管理是一个持续改进的过程，需要不断地进行评估、调整和改进。

在实施绩效管理时，应该不断收集并分析绩效数据，及时发现问题和改进的空间，并采取措施进行调整和优化，从而不断提升绩效管理的效果和质量。

6.以发展为导向的原则：绩效管理应该以员工的发展为导向，通过对员工绩效的评估和奖惩决策，激励员工的学习和成长。

在进行绩效管理时，应该注重培养员工的能力和潜力，并为他们提供发展的机会和资源，实现组织和员工的共同发展。

总之，绩效管理应该遵循以上六大原则，并根据组织的实际情况和特点进行灵活的调整和优化。

通过科学、公正、有效的绩效管理，可以提高组织的竞争力和创造力，实现组织和员工的共同发展。

预算绩效管理基本原则
预算绩效管理是组织中非常重要的一项管理工具，它可以帮助
组织有效地规划和控制资源的使用，以实现组织的战略目标。

在进
行预算绩效管理时，有一些基本原则是需要遵循的，这些原则可以
帮助组织更好地利用预算来管理绩效。

1. 与战略目标对齐，预算绩效管理的首要原则是要与组织的战
略目标对齐。

预算应该是战略规划的一部分，确保预算的编制和执
行与组织的长期目标一致。

2. 可衡量性，预算绩效管理需要建立可衡量的目标和绩效指标。

这些指标应该能够客观地衡量组织的绩效，从而能够进行有效的评
估和监控。

3. 灵活性，预算绩效管理需要具有一定的灵活性，以应对外部
环境的变化和内部需求的调整。

预算应该能够在必要时进行调整，
以适应变化的情况。

4. 参与和沟通，预算的制定和执行需要广泛的参与和有效的沟通。

组织的各个部门和员工应该参与到预算的编制和执行中，同时
需要建立有效的沟通机制，确保信息的畅通和共识的形成。

5. 激励和奖励，预算绩效管理需要建立激励和奖励机制，以促进员工的积极性和创造力。

有效的激励和奖励可以帮助组织实现更好的绩效。

6. 持续改进，预算绩效管理是一个持续改进的过程。

组织需要不断地进行评估和反馴，找出问题和改进的空间，以不断提高绩效水平。

总的来说，预算绩效管理是一个复杂的管理工具，但是遵循这些基本原则可以帮助组织更好地利用预算来管理绩效，实现组织的长期目标。

绩效管理应遵循的六大原则绩效管理应遵循的六大原则导语：随着企业的不断发展，绩效管理也逐步走入各企业中，成为评估考核员工的普遍方式。

以下是店铺为大家精心整理的绩效管理应遵循的六大原则，欢迎大家参考！一、权责一致原则各项绩效考核指标的主要作用，在于监控和考核相关的业务流程和每项业务流程所对应的工作岗位。

绩效考核实施前提是必须解决企业战略清晰化、部门职能规范化、岗位责任细致化和业务流程合理化等基础管理问题，否则，根本不可能做好绩效考核。

所以，绩效考核首先要求明确考核对象，对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定，从而明晰管理层次的关系，减少部门摩擦，降低对立情绪，提高企业整体运行效率。

由此可见，科学的管理制度和细致的《岗位描述》是绩效管理的基础，对被考核者来说，只是考核你所在岗位的绩效表现，而不是针对你这个人。

只有在这个前提下，绩效考核才有可能在企业顺利实施下去，才会对管理者和员工起到绩效牵引的作用。

二、量化考核原则绩效考核是通过系统量化的方法，对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量以及工作能力、工作态度进行公正、客观的评价。

绩效考核往往是单一的上级对下属进行审查或考评，考评者作为员工的直接上司，与员工的私人关系或个人喜好等方面的因素，在很大程度上影响绩效考评结果。

同时，考评者常常由于相关信息的缺失，而难以给出令人信服的考评意见，甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。

因此，只有量化了的指标才具有操作价值。

在设置绩效指标时，对企业层面的关键业绩指标、部门层面的考核指标和业务层面的日常管理指标，要尽量做到指标量化，能用财务性指标量化的，尽量用财务性指标量化，不能用财务性指标量化的，尽可能准确的描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考核者作出评价。

三、兼顾公平原则主要是合理设置考核权重，处理好集体与个人绩效的关系，关键是避免两重理解偏差：第一种情况是个人绩效突出，但因部门绩效不佳，受到牵连，导致个人考评结果不理想，从而极大的损害了员工的工作热情;第二种情况是员工个人绩效极差，却因部门绩效较好，考评结果优异，导致员工存在侥幸心理，认为即使依赖他人努力同样可以获得较高的得分，不利于改进此类员工的工作绩效。

绩效考核KPI原则绩效考核指标设计是企业推行绩效管理的关键所在，之所以有不少企业实施绩效管理失败，大部分原因是绩效指标选取不合理，绩效考核的指挥棒发生了方向性错误。

关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator)是衡量企业关键结果领域的几个核心指标，是衡量工作是否做好的几个关键点，不是目标，但可作为目标设立依据。

绩效指标设立是否科学将直接影响到绩效管理的效果，如果要使得绩效指标设立科学、合理，就必须坚持六大原则：第一原则少而精原则1）20/80原理。

2）什么都想考，最后什么都考不好。

2014年我曾给一家广西南宁的大型企业做绩效管理，他们有一个会计提交了一份绩效考核表，里面罗列了30多个考核指标，把复印报销凭证都列成考核指标。

大家可想而知，这样的考核能有效果吗？当你什么都想考核，最后你会发现什么都考不好。

KPI符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

第二原则层层分解原则1）从上至下：贯彻执行公司的目标和战略。

2）从下至上：员工、部门与公司的目标和战略统一起来。

2017年我曾经给贵阳一家大型国企做绩效咨询项目，在走廊公告栏看到他们的绩效考核结果，除了一个员工考核等级是“良好”之外全是“优秀”，大家可能觉得这家企业一定做得很好，但是董事长后来跟我说他们企业出现业绩大幅下滑。

经过调研发现，他们的考核方法全是主观定性评价，都是为了考核而考核，为了发奖金而考核，并未建立以战略为导向的绩效管理体系。

因此，这家企业绩效管理流于形式，员工怨声载道。

根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，搭建“公司级、部门级、岗位级”三级绩效指标体系，形成自上而下的绩效指标分解体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动；对每一个绩效管理循环周期进行检讨，对经营团队或责任人进行绩效评价，并根据评价结果对其进行价值分配。

绩效考核实施原则
绩效考核实施过程中应遵循以下原则：
1.公开性原则：确保考核标准、程序、方法以及评价周期等信息对所有员工透明，使被考核者了解和明白如何参与及接受考核。

2.客观性原则：以实际工作业绩、业务数据、成果指标等客观事实为依据进行评价，避免主观臆断和情感因素的干扰，力求公正公平。

3.公平原则：考核制度应当适用于全体员工，一视同仁，不因个人偏好或背景而有所偏颇，保证每位员工有均等的机会展现和提升自己的绩效。

4.严格原则：考核过程应当严谨细致，不能流于形式，要确保考核结果能够准确反映员工的真实工作表现和贡献。

5.差别性原则：针对不同岗位、职责、层级的员工设定不同的考核内容与标准，做到针对性强，体现个体差异。

6.反馈沟通原则：考核不仅是评价过去，更是指导未来。

考核结果应及时反馈给被考核者，并通过双向沟通解决工作中存在的问题，提供改进方向和发展建议。

7.持续改进原则：绩效考核体系应随着组织战略变化、业务发展以及员工能力成长不断调整优化，鼓励员工持续提
升自身能力和业绩。

8.激励原则：考核结果应与薪酬调整、晋升机会、培训发展等挂钩，形成有效的激励机制，激发员工积极性和创造性。

综上所述，绩效考核的实施是企业管理中的重要环节，旨在促进组织效率提升和个人职业发展，因此需要综合运用多种原则，确保考核的有效性和合理性。

绩效管理六⼤核⼼理念2019-08-25理念⼀：绩效管理不是绩效考核很多⼈认为绩效考核就是绩效管理，绩效管理就是绩效考核，于是许多企业仅仅是制定绩效考核制度，⽽那些制度⼜常常是照搬照抄，“盗版”制度⽐较多，“表格”制度⽐较多，甚⾄有的企业所谓的考核制度只是考核表⽽已。

绩效考核只是绩效管理的⼀个重要环节，与绩效考核不同的是，绩效管理是以⼈为核⼼，不仅重视结果⽬标，也重视⾏为⽬标。

下⾯是绩效考核和绩效管理的不同之处：理念⼆：绩效管理必须与其他⼈⼒资源活动相匹配绩效管理是由相关环节组成的管理循环。

它包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估以及绩效改进，这是⼀个闭环，是绩效管理的完整过程。

绩效管理要和⼈⼒资源的系统相匹配，⽐如说，我们根据⼯作分析和岗位说明书来制定出绩效计划；⽽绩效评估结束后，我们根据评估的结果来做⼈事变动、培训、薪酬调整等等。

再者，绩效管理还要和组织的战略⽬标、企业⽂化、结构与流程等相⼀致。

理念三：绩效管理对组织、管理者和员⼯都⾄关重要⾸先，绩效管理对组织⾮常重要，因为，组织需要将⽬标有效地分解到各个业务单元和每⼀个员⼯，并使得各个业务单元和员⼯都积极地向着共同的组织⽬标努⼒；组织需要监控⽬标达成的过程中各个环节上的⼯作情况，了解各个环节上的⼯作产出，及时发现阻碍⽬标有效达成的问题并加以解决；组织需要得到最有效的⼈⼒资源，以便⾼效率的完成⽬标。

从管理者的层⾯来看，管理者需要有机会将组织的⽬标传递给团队中的员⼯；管理者需要把组织赋予的⽬标分解到每个员⼯；管理者需要有机会告诉员⼯⼯作期望、各项⼯作的衡量标准；管理者需要掌握⼀些必要的信息。

作为员⼯，他们需要通过绩效管理来实现：个⼈职业⽣涯规划，升迁的机会，与价值相匹配的收⼊；需要了解和改善⾃⼰的绩效；需要⼯作的成就感。

理念四：绩效管理具备的三个重要功能：激励、沟通、执⾏激励功能是绩效管理系统的核⼼功能，能建⽴员⼯责任感和使命感，调动员⼯的积极性，发挥员⼯的能⼒和价值，提供成长机会和回报。