篇一:《完善公司人力资源管理的建议》完善公司人力资源管理的建议从我来公司至今，通过阅读公司员工手册及质量管理体系，结合总经理和我谈话的精神指示及日常工作内容，基于我对本行业的专业经验，现对公司人力资源管理提出以下建议及优化方案一、人力资源规划方面存在的不足1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，无明确的组织架构，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。
3、基于公司的业务性质，将对设计、工程等专业部门使用GB/T19001-2008/ISO9001:2008标准。
优化方案1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。
2、定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。
3、根据质量体系已完成岗位职责说明书的初稿，交公司副总进行审核，考虑到就公司目前发展方向，质量体系不全适用于全公司管理，需就公司发展方向做进一步岗位职责，再做进一步完善确及领导审批，发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责，做好本职工作。
所需协作1、各部门负责人必须参与职责岗位说明书的完善，根据本部门各岗位的实际职责进行制定，制定符合实际的岗位职责，配合人力资源部进行岗位说明书的最后确认完稿。
2、各部门员工必须配合本部门负责人参与职责岗位说明书的完善，对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相关建议，人力资源部可根据实际进行修改调整。
二、人员招聘及配置方面存在的不足1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。
优化方案1、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。
2、完善人事工作流程，以及公司管理体系（人事及行政管理制度），再上交公司领导，待领导审批后，统一进行全员培训，增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解，进一步规范公司人事行政的管理体系。
所需协作1、各部门负责人必须按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。
2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合直属上级司完成。
三、培训与发展方面存在的不足1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、财务制度等方面的培训。
2、目前公司培训形式单一，且培训后效果不明显。
3、各部门负责人要具备独立培训本部门员工的能力。
优化方案1、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。
2、采取多种有效形式的培训，以提高员工对培训热情。
如专家讲座、电视视频、委派学习等。
3、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门负责人要拟定培训计划，按计划实施培训。
所需协作1、各部门负责人要多收集本部门相关培训资料，要对下属进行针对性培训，让培训能达到公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善，要求各部门负责人能建立本部门完善的培训机制，让部门成员能不断的进行学习，从而达到提高工作效率的效果。
2、各部门员工要积极配合本部门负责人制定的培训计划，参与培训课程，提高自身的学习能力和工作能力。
四、绩效管理方面存在的不足公司目前在管理中缺少科学的绩效考核机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值，由于不同管理者的观念、能力及对待人才的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。
优化方案完善绩效管理考核方案，将工作计划及绩效考核相结合，用明确的表格表现，同时进行绩效管理培训，让员工充分理解绩效体系，并积极参与绩效管理的制定。
所需协作各部门成员积极配合人力资源部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度目标的达成提供有效的依据。
五、薪酬与福利方面存在的不足1、员工手册中写到试用期6个月转正才缴纳社保，这个不能明确写出来。
优化方案1、制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。
2、定期完善公司员工手册，员工手册落实到每位员工手中。
3、公司对员工的奖惩制度要明确体现。
六、员工关系方面存在的不足1、公司目前与员工签订劳动合同，遇到合同到期未能及时续签，避免给公司带来法律风险。
2、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。
优化方案1、建议公司在员工入职就与员工签订劳动合同，合同约定好试用期，正规化、合理化的管理，遇到合同到期应及时续签，确保公司合法。
2、定期抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议。
{人力资源工作建议书范文}.根据了解公司与员工手册、薪酬管理实施办法等文件，公司各项制度较全面，公司要良性发展扩大，必须严格落实执行才能将公司内部建设做好，总经理和业务技术人员才没后顾之忧的为公司争取更大的利益。
篇二:《人力资源管理建议报告》人力资源管理建议报告第一部分问题呈现一、收入不公平、员工缺乏发展动力是公司目前暴露出来的两个重要的问题，并会制约公司的长远发展（534%的员工认为目前人员缺乏发展动力，595%的员工认为分配制度不合理最可能制约公司未来的发展）没有根据员工的个人发展需要和组织的要求综合考虑人才的未来发展问题，人员缺乏发展动力；人浮于事，苦乐不均；有制度，没执行，存在人情关，公司的管理更倾向于“人治”；部门之间和员工之间存在责任推委现象，没有人敢于承担责任；存在部门本位主义，不能从组织的角度考虑问题，更多的是从各部门的角度考虑问题；{人力资源工作建议书范文}.经理层分工不尽合理，决策速度较慢；存在官本位思想其他其中，收入的不公平感主要体现在三个方面外部不公平、内部不公平和自我不公平。
自我公平即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比；与自已的付出相比，近七成的员工对目前收入水平不满意（525%）和很不满意（179%）。
结论薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。
内部公平即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（44%）和很不满意（13%）。
结论薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加。
外部公平即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同（当然，对于公司现状，这种“不公平”无法改变）。
与公司外部相比，57%的员工对目前收入水平不满意和18%的很不满意。
结论薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部专业人才引进。
二、员工缺乏发展动力主要体现在两方面无法得到职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥近四成的员工不喜欢或者认为不适合目前工作岗位不合适过九成的员工认为自己的晋升机会不大无法提升{人力资源工作建议书范文}.没有必要为公司努力工作缺乏积极性和创造性人才没有发展动力（资料来源问卷调查）薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、多大数额的工资；每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的薪酬挂钩。
三、与同行业对比来看，公司总体的工资标准属于中偏上水平，目前的主要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不公平感和自我不公平感与我们相近的房地产公司相比，绝对收入并不算很低；近8成的员工认为个人努力程度对收入没有影响，必然会引起绩效高的员工的不满；员工认为一些部门的薪酬水平存在过高或过低的现象，导致内部不公平感；{人力资源工作建议书范文}.古语云不患贫，而患不均。
这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。
即使公司支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理，也起不到应有的激励作用。
四、员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能把个人目标和组织目标紧密的结合起来员工的几种心态有强烈的个人发展目标，不看重在公司的发展，将公司作为培训中心，提高自身素质,等待机会，但机会未必是公司的机会。
有个人的发展目标，希望并相信随公司业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与公司的需要相符。
无个人的发展想法，公司很稳定安逸,在公司混下去68%的员工没有把公司的发展目标与个人目标结合在一起，需要加强引导五、在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例很大，不利于公司保持人力资本的存量和质量越是高素质人才，越容易获得选择工作的机会，获得的报酬越高，也就越容易离职。
一般公司倾向离开的主要是成长和成熟阶段的员工，这部分员工在公司积累了丰富的行业经验，并且具有较强的工作能力，离职后容易找到满意的工作。
这部分人的离开，会带走大量的公司资源，降低公司的竞争力。
如果流向竞争对手，更会给公司巨大的打击。
六、员工希望公司有积极向上的价值取向，但是目前的企业风气却不容乐观。
问卷显示公司的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在公司衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏。
七、出现以上问题的一个重要原因是公司长期以来忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还停留在简单的人事管理水平上。
{人力资源工作建议书范文}.传统人事管理和现代人力资源管理的比较传统人事管理内容档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作。
管理方式人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责，注重级别。
理念人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本；以权力为中心，规范和制约，压仰个性。
现代人力资源管理内容工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程。
管理方式人力资源的重要性日益凸现，全员参与人力资源管理，注重贡献。
理念人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具；以责任为中心，心理契约，发展个性。
结论企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中取胜。
八、人力资源管理部门的职能缺位直接导致了人力资源管理的效用不能充分发挥。
人力资源部职责建立人力资源管理程序开发/选择人力资源管理方法监控/评价人力资源管理实践在涉及人力资源管理的事务上协助直线管理者存在的问题目前的人事工作中只有事务性的执行；不能参与决策意见，对人力资源管理效果无明确责任；高级专业人员缺乏，难以成为高层管理者的决策参谋。
结论整体人力资源利用效率较低。
九、目前的公司缺乏系统的人力资源管理，无法达到吸引优秀人才、留住优秀人才和发展优秀人才的目的。
岗位设计存在着因人设岗而不是因事设岗的现象人员配置不能根据个人的发展意愿和组织的要求把个人放置到合适的岗位上招聘人事部门在招聘中的参与程度低，只是一个简单的组织者，无法提供专业性的意见，招聘的人才质量不能得到保证培训与发展培训的针对性不强，缺少各类专业人员的发展通道{人力资源工作建议书范文}.考核激励考核制度不完善，报酬与绩效脱钩，不能有效激励员工，员工积极性不高结论不能做到——吸引优秀人才、保留优秀人才、发展优秀人才。
