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领导者培养措施
1. 培训计划
制定一个全面的领导者培训计划对于培养出合格的领导者至关
重要。
该计划应包括领导原则、沟通技巧、决策能力、团队管理等
方面的培训课程。
通过不断提升领导者的知识和技能，组织可以培
养出卓越的领导者。
2. 导师制度
建立一个导师制度，让有经验的领导者指导和培养新晋领导者。
导师可以分享自己的经验和智慧，帮助新领导者更好地适应和发展。
通过与导师的互动，新领导者可以加速研究和成长。
3. 跨部门轮岗
推行跨部门轮岗制度，让领导者有机会在不同部门和职能之间
进行轮岗。
这种经验交叉可以帮助领导者更全面地了解组织的运作，
并培养他们在不同环境下的适应能力。
此外，领导者们还能从不同团队和部门的视角中获得新的思维和洞见。
4. 绩效反馈和发展计划
为领导者提供定期的绩效反馈，明确指出他们的优点和改进建议。
同时，与领导者一起制定个人发展计划，帮助他们设定明确的发展目标并提供必要的资源和支持。
通过持续的反馈和发展计划，领导者可以不断提升自己，适应组织发展的需求。
5. 启发式研究和知识分享
鼓励领导者进行启发式研究，通过阅读书籍、参加研讨会、听取行业专家演讲等方式不断研究和更新知识。
此外，组织可以设立平台，让领导者之间进行知识分享和经验交流。
这种互动可以促进领导者之间的研究和跨部门合作。
以上是一些简单而又有效的领导者培养措施。
通过实施这些措施，组织可以培养出具备领导才能和潜力的人才，为组织的可持续发展打下坚实的基础。
时代光华《如何建立领导型人才培养机制》课后试题答案第一篇：时代光华《如何建立领导型人才培养机制》课后试题答案如何建立领导型人才培养机制课后测试测试成绩：100.0分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1.《西游记》中沙僧的性格类型是：√ A B C D 活泼型和平型混合型力量型正确答案： B2.下列描述中，属于“孔雀型”性格特质的是：√ A B C D 是团队关系的润滑剂是后勤工作的保障是业务绩效的创造者是严谨苛刻的管理者正确答案： A3.下列工作岗位中，适合完美型人才担任的是：√ A B C D 工会主席市场部主管办公室主任品控部负责人正确答案：D 4.以唐僧师徒团队为例，领导人性格自我修炼的最高境界是：√ A B C D 唐僧特质沙僧特质猪八戒特质白龙马特质正确答案： D5.识别领导型人才的第一步是：√ A B C D 发现人才确立标准进行识别稳定人才正确答案： B6.在“潜能—绩效”组合矩阵中，企业最好的接班人的特点是：√ A B C D 高潜能、高绩效中潜能、高绩效高潜能、中绩效中潜能、中绩效正确答案： A7.关于打造针对未来领导型人才的培训系统，下列说法不正确的是：√ A B 要创建适合企业的领导力开发模型要建立内部导师制 C D 要创建独立部门的职能专业化实践方法要建立可量化的培训评估体系正确答案： C 判断题8.任用领导型人才时最好能一步到位，直接就任预计岗位。
此种说法：√正确错误正确答案：错误9.360度评估法是评估领导型人才胜任能力的科学方法，在中外企业中都实施得很好。
此种说法：√正确错误正确答案：错误10.企业对人才的评估应采用定性评价标准，令其能力和贡献得到客观评估和呈现。
此种说法：√正确错误正确答案：错误第二篇：时代光华《总经理生产管理》课后试题答案总经理生产管理课后测试测试成绩：100分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1.企业的经理人要学会组织资源，把企业的八大资源组织起来，再加工，卖出去的是效益。
如何在团队中培育领导人才在职场中，拥有优秀的领导人才是每个企业所追求的目标，因为领导人才的发掘、培养和激励，对团队的凝聚力和竞争力都有着重要的影响。
如何在团队中培育领导人才成为了许多企业面临的问题。
以下从几个方面探讨如何在团队中培育领导人才。
一、提高员工的自我认知和意识在团队中，每个人都应具备良好的自我认知和意识，了解自己的优势和不足，并且清晰明确自己的职业规划和目标。
因此，企业需要引导员工进行自我探索和思考，通过自我评估、反思和提升，不断提高自身素质和能力，从而成为更好的领导人才。
同时，企业可以通过各种渠道和形式来传递企业文化和核心价值观，让员工认同企业的理念和信念，形成共同的价值导向和行为规范，从而激发员工的自我激励和责任感。
二、建立良好的团队文化和氛围团队文化和氛围是在企业发展中非常重要的因素。
它对员工的工作效率、动力和归属感都有着重要的影响。
因此，建立一种良好的团队文化和氛围是培育领导人才必不可少的环节。
在团队中建立良好的团队文化和氛围，需要从以下方面入手：1.建立积极向上的工作氛围，注重团队协作和创造力的发挥。
2.加强团队成员之间的交流和协作，建立相互支持和信任的关系。
3.通过团队建设、培训和讨论等方式，建立共同的团队价值观和行为规范。
4.激励和奖励团队成员在团队中的优秀表现和贡献。
5.不断优化和完善团队管理制度和流程。
通过以上措施，可以建立良好的团队文化和氛围，从而为领导人才的培育提供坚实的基础。
三、制定合适的培训和发展计划为了培育领导人才，企业需要针对团队成员的不同需求和发展阶段，制定合适的培训和发展计划。
在培训和发展计划的制定中，企业应该充分考虑员工的实际需求和现实情况，制定具有针对性和可操作性的计划，注重个性化和全面性。
对于新入职员工，可以通过岗前培训和新员工引导计划来提高他们的专业素质和工作能力，使他们尽快适应公司的文化和职业环境。
对于已经在企业工作的员工，在他们突破职业瓶颈、提升工作能力、拓展职业视野方面，企业可以采取不同的培训方式和方案，如内部岗位轮换、专业技能培训、领导力培训、职业规划指导等。
学习导航通过学习本课程，你将可以：●辨认《西游记》中旳人才类型；●理解辨认人才旳环节；●学会构建领导型人才培养模式；●掌握打造针对将来领导型人才培训系统旳措施；●做到安排领导型人才就任合适旳岗位。
如何建立领导型人才培养机制一、从《西游记》谈领导者识人艺术打造领导型人才团队永远是成长发展期公司领导人面对旳管理难题。
在《西游记》中，师徒团队由四个典型旳、完全不同性格旳人构成，具有一定旳使命，是一种非常典型旳案例。
1.辨认人才类型猪八戒特质猪八戒旳性格属于活泼型，在PDP动态能力资源测评系统中被称为“孔雀型”。
其性格特质可用下列词语形容：活泼、可爱、热心肠、喜欢交往、好体现、乐于助人、富有同情心、有情趣、不太做实事、能力局限性、团队关系旳润滑剂等。
如果团队中缺少活泼型人才，团队氛围就会比较沉闷，当领导者与其别人发生冲突时，缺少中间人进行调节，有也许导致严重旳后果。
活泼型人才在团队中虽然没有做出诸多实事、突出业绩，但是仍然是团队中不可或缺旳成员。
活泼型人才适合从事旳岗位有行政、HR、公关、内训师、工会主席、品牌经理等。
沙僧特质沙僧旳性格属于和平型，又被称为“无尾熊型”。
其性格特质可用下列词语形容：忠诚、兢兢业业、勤恳、踏实、人际关系好、有执行力、任劳任怨、重情感、中庸、温和、原则与立场不太鲜明、老好人等。
如果团队中缺少和平型人才，具体旳事务性工作就容易浮现混乱，后勤得不到保障。
因此，在一种优秀旳团队中，和平型人才也是非常重要旳。
和平型人才适合从事旳岗位有行政、办公室主任、后勤等。
孙悟空特质孙悟空旳性格属于力量型，又被称为“老虎型”。
其性格特质可用下列词语形容：支配性强、注重成果、出业绩、强势、特立独行、个人能力强、沟通直接、缺少团队协作精神、易与别人产生冲突、不注重别人旳心理感受、领导对其又爱又恨等。
如果团队中缺少力量型人才，团队业绩就会不突出，不能达到绩效。
但是，力量型人才旳存在又使得团队旳直线领导者陷入困惑——难于领导和管理。
企业总经理总结我如何在团队中培养领导人才作为一家企业的总经理，我深知在团队建设中培养领导人才的重要性。
领导人才的培养不仅可以提高团队的执行力和竞争力，同时也可以为企业的可持续发展奠定坚实基础。
在过去的工作经验中，我总结了一些在团队中培养领导人才的方法和经验，希望与大家分享。
首先，我认为要培养领导人才，首要的是要具备自身的领导魅力。
领导者应该具备良好的品德和榜样力量，坚持诚信、正直、公正的原则，赢得团队成员的尊重和信任。
只有具备这些品质，才能为团队树立榜样，激励团队成员向着共同的目标努力。
其次，建立一个团队文化是培养领导人才的关键。
团队文化是团队的灵魂和核心，是团队成员共同遵循的价值观和原则。
我们应该致力于打造一个以共同信念和目标为核心的团结团队文化，鼓励团队成员团结协作、互助互勉，创造一个良好的工作氛围，培养出色的领导人才。
另外，激励机制也是培养领导人才的重要手段之一。
激励是人才成长的重要推动力量，能够激发团队成员的积极性和创造力。
我们要建立健全的激励机制，根据团队成员的不同需求和潜力量身定制激励措施，激励团队成员不断提升自我、努力成长，培养出色的领导人才。
此外，及时反馴和有效沟通也是培养领导人才的必备技能。
领导者要时刻与团队成员保持沟通，倾听他们的意见和建议，及时解决团队中出现的问题和矛盾。
对于团队成员的建议和意见，领导者不仅要认真倾听，更要及时反馴，为团队成员提供有效指导和帮助，引导他们成长为出色的领导人才。
最后，我认为要不断学习和提升自我是培养领导人才的关键。
作为一个领导者，我们要不断调整和完善自身的领导风格和方法，增强团队管理和激励的能力。
同时，要学会借鉴和吸收他人的优点和经验，不断开拓和拓展自己的视野和思维，培养出色的领导人才。
总的来说，作为一名领导者，培养领导人才是我们的责任和使命。
我们应该主动承担起这样的使命，通过努力不懈的工作和努力，培养出色的领导人才，为企业的发展和进步贡献自己的力量。
建立领导者的培养计划在现代社会中，有效的领导者对于一个组织的成功至关重要。
然而，优秀的领导者并非天生具备，他们需要透过系统的培养和发展计划进行塑造。
本文将探讨建立领导者的培养计划的重要性以及如何进行实施。
一、领导者培养计划的重要性领导者培养计划是组织促进员工职业发展、增强领导力以及提高整体绩效的有效方式。
下面是为什么建立领导者培养计划是至关重要的几个原因：1. 吸引和留住人才：一个有完善领导者培养计划的组织能够吸引和留住优秀的人才。
通过提供发展机会，员工更有动力在该组织中发展自己的职业生涯。
2. 提高工作效率：培养领导者可以有效地提高整体工作效率。
优秀的领导者激励团队成员，增强合作和协调能力，从而达到更高的绩效。
3. 推动组织创新：领导者培养计划鼓励员工在思想和方法上的创新。
通过提供学习机会和交流平台，组织能够培养具有创新思维的领导者，从而推动组织不断进步。
二、建立领导者的培养计划的步骤要建立一个成功的领导者培养计划，需要遵循以下关键步骤：1. 评估需求：首先，组织需要进行全面的需求评估，确定现有领导层的能力缺口和未来的领导需求。
这可以通过调查问卷、个人评估和绩效评估等方式来实现。
2. 制定目标：根据需求评估，制定培养计划的明确目标和关键结果。
这些目标应与组织的战略目标一致，并涵盖关键领导能力的发展。
3. 设计培训课程：根据目标，设计一系列适合不同级别和职位的培训课程。
这些课程可以包括领导力讲座、自我反思、案例研究和模拟演练等，以促进领导能力的发展。
4. 提供导师和教练支持：领导者培养计划可以提供导师和教练的支持，帮助员工在实际工作中应用所学知识。
导师和教练可以为员工提供反馈和指导，帮助他们不断进步。
5. 评估和反馈：定期进行评估和反馈是培养计划的重要步骤。
通过评估和反馈，可以了解培养计划的有效性，并对计划进行进一步的改进。
三、领导者培养计划的成功案例以下是一个成功的领导者培养计划的案例，可供各组织参考：公司X建立了一套完善的领导者培养计划，旨在提高领导层和潜在领导人的能力。
大学生领导力培养的五个关键步骤作为大学生，培养领导力是非常重要的一项能力。
无论是在学术上还是社会实践中，领导力都能够起到至关重要的作用。
然而，要想拥有良好的领导力并不是一件容易的事情，需要通过一系列的步骤来进行培养和锻炼。
在本文中，我们将探讨大学生领导力培养的五个关键步骤，并为每个步骤提供相关的建议和方法。
步骤一：建立自信心要成为一个优秀的领导者，首先需要建立起自信心。
自信心是领导力的基石，只有自信的人才能够得到他人的信任和支持。
在大学生阶段，建立自信心尤为重要，因为这个阶段正是人格形成的关键时期。
所以，大学生应该注重以下几点来建立自信心：树立正确的自我认知。
了解自己的长处和短处，并接受自己的不足之处。
这样才能更好地发挥自己的优势，同时不断改进自己的劣势。
勇于面对挑战。
面对困难和挑战不退缩，而是勇敢应对。
通过战胜种种困难来增强自信心。
树立正确的目标。
制定明确的目标，并为实现这些目标而努力奋斗，实现目标将为你带来成就感和满足感。
步骤二：发展沟通技巧领导者需要与团队成员、他人保持良好的沟通，因此发展良好的沟通技巧是培养领导力不可或缺的一环。
大学生应注重发展以下几种沟通技巧：倾听。
倾听他人意见是良好沟通不可或缺的一部分。
只有真正倾听别人，才能够更好地了解他们的需求和想法。
表达清晰。
做一个善于表达自己思想的人。
清晰简洁地表达自己也很重要体察。
在与人交往时, 需要细致入微, 体察他人情绪, 严格把握别人情绪变化以及认同感。
步骤三：学会团队合作领导者需要具备优秀的团队合作精神，只有团队成员间互相协作，才能够实现既定目标。
因此，大学生应该培养以下几种团队合作技能：擅长协商。
作为一个团队中的一员, 需要懂得妥协, 协商求同存异。
善于分工。
合理分工可以做到各尽所能, 取长补短。
激励团队。
帮助团队成员树立正确激励方法。
步骤四：接受挑战并解决问题一个优秀的领导者需要勇于挑战并善于解决问题，在大学生时期即应该培养此类素质：主动承担责任。
如何在团队中培养领导才能引言：领导才能是团队中至关重要的品质，它能够激励团队成员，促使他们发挥出最佳的能力。
然而，培养领导才能并非易事。
本文将探讨在团队中培养领导才能的几个关键策略，旨在帮助团队领导者实施有效的培养计划，以取得成功。
一、塑造明确的愿景团队领导者应该具备明确的愿景，并能够将这一愿景传达给团队成员。
通过明确的愿景，团队将有一个共同的目标，并能够朝着这个目标努力。
领导者应该清楚地表达愿景，解释其重要性，并与团队成员共享自己对该愿景的激情。
这样一来，团队成员能够感受到领导者的动力，从而激发起自己的活力和创造力。
二、鼓励开放交流领导者应该鼓励团队成员之间的开放交流，并提供一个安全、尊重和支持的环境。
开放交流有助于建立良好的团队关系，增进团队成员之间的合作和理解。
领导者可以定期组织会议、座谈会或团队建设活动，以促进开放交流并加强团队凝聚力。
三、激发团队成员潜力领导者应该了解团队成员的个人优势和潜力，并激励他们发挥最佳水平。
团队成员可能具有不同的技能和背景，领导者应该根据个人的优势进行任务分配，并提供适当的培训和支持。
通过充分发挥团队成员的潜力，领导者能够提高团队整体的绩效，并培养出更多的领导人才。
四、树立榜样领导者应该树立榜样，以身作则。
团队成员常常会以领导者的行为为榜样，因此领导者应该表现出专业素养、高效沟通和良好的决策能力。
通过树立榜样，领导者能够塑造团队文化，并激励团队成员模仿其优秀品质。
五、提供反馈和奖励领导者应该提供定期的反馈和奖励，以激励团队成员的进步和努力。
反馈应该是具体和建设性的，告诉团队成员他们做得好和需要改进的地方。
奖励可以是口头表扬、晋升机会或其他形式的肯定。
通过提供反馈和奖励，领导者能够增强团队成员的自信和动力，促进其个人成长和发展。
结论：在团队中培养领导才能是一个持续且复杂的过程。
通过明确的愿景、鼓励开放交流、激发团队成员潜力、树立榜样以及提供反馈和奖励，团队领导者可以有效地培养出具备领导才能的团队成员。
领导力培养管理制度领导力是一个组织中至关重要的因素，对于企业的发展和成功起着至关重要的作用。
为了培养和提升组织中的领导力，建立一个专业化、系统化的领导力培养管理制度至关重要。
本文将探讨一个适用于各类组织的领导力培养管理制度，旨在帮助组织有效培养和发展出优秀的领导力。
一、制定明确的培养目标领导力培养管理制度的首要任务是明确培养目标。
如果不明确组织中应该培养什么样的领导力，那么培养措施就会缺乏指导性。
因此，制定明确的培养目标是领导力培养管理制度中的第一步。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并且要根据不同职位的需求来制定。
二、制定全面的培养计划在制定全面的领导力培养计划时，应该考虑到培养的不同阶段和形式。
培养领导力应该是一个渐进的过程，并且应该包括不同形式的培训和发展机会，如内部培训、外部培训、导师制度、挑战项目等。
通过多种形式的培训和发展，可以帮助组织成员全面发展和提升领导力。
三、建立有效的评估机制为了确保领导力培养的效果，需要建立一个有效的评估机制。
这个评估机制应该能够客观地评估组织成员的领导力发展情况，并根据评估结果提供反馈和改进建议。
评估可以采用多种方式，如360度评估、行为观察、案例分析等。
通过评估机制，可以及时了解培养效果，并及时调整培养计划。
四、提供个性化的培训和发展机会每个人的领导力潜力和需求都是不同的，因此，领导力培养管理制度应该提供个性化的培训和发展机会。
通过个性化的培训和发展，可以更好地满足每个人的需求，并帮助其发挥潜力。
个性化培养可以包括为不同职位和不同领导层次设计的培训课程，以及为个人制定的发展计划等。
五、制度落地和监督执行制定完领导力培养管理制度后，还需要将其落地并监督执行。
领导力培养管理制度应该成为组织文化的一部分，并贯穿于组织的各个方面。
领导力培养计划的执行需要有专门的人员负责，并且应该有监督机制来确保执行质量。
同时，组织应该鼓励并激励成员参与培养计划，以提高领导力培养的效果。
加强领导力培养相关措施
领导力的培养对于组织的成功至关重要。
以下是加强领导力培养的相关措施：
1. 建立明确的培养计划：制定明确的目标和计划，包括识别具有潜力的员工和领导发展的关键领域。
确保培养计划与组织战略和目标相一致。
2. 提供专业的培训课程：组织培训课程，涵盖领导力技能和知识的各个方面。
为员工提供机会参加高质量的领导力培训课程，如沟通技巧、决策能力、团队合作等。
3. 建立导师关系：建立导师计划，通过与经验丰富的领导者合作，帮助员工发展领导能力。
导师可以提供指导、反馈和支持，帮助员工成长和进步。
4. 提供跨部门经验：给予员工机会在不同部门/团队之间轮岗或参与特定项目，以拓宽他们的视野和培养领导决策能力。
5. 建立反馈机制：建立有效的反馈机制，包括定期评估员工表
现和发展需求。
通过及时反馈，员工能够了解自己的领导力强项和
改进的方向。
6. 奖励和认可：通过公平的奖励和认可制度，激励员工发展领
导能力。
奖励可以包括晋升机会、薪酬激励和公开表彰，以鼓励员
工不断提升自己的领导力水平。
7. 培养团队合作精神：鼓励员工主动参与团队活动，培养合作
和协作能力。
通过团队项目和活动，增进员工之间的互信和合作，
提高整个团队的领导力水平。
8. 持续研究和自我发展：提倡员工持续研究和自我发展的文化。
鼓励员工参加培训课程、研讨会和读书会，不断提升自己的领导力
素养和知识。
通过采取这些措施，组织将能够加强领导力培养，发展和提升
员工的领导能力，为组织的长期成功奠定坚实的基础。
学习导航通过学习本课程，你将能够：●识别《西游记》中的人才类型；●了解识别人才的步骤；●学会构建领导型人才培养模式；●掌握打造针对未来领导型人才培训系统的方法；●做到安排领导型人才就任合适的岗位。
如何建立领导型人才培养机制一、从《西游记》谈领导者识人艺术打造领导型人才团队永远是成长发展期企业领导人面对的管理难题。
在《西游记》中，师徒团队由四个典型的、完全不同性格的人组成，具有一定的使命，是一个非常典型的案例。
1.识别人才类型猪八戒特质猪八戒的性格属于活泼型，在PDP动态能力资源测评系统中被称为“孔雀型”。
其性格特质可用下列词语形容：活泼、可爱、热心肠、喜欢交往、好表现、乐于助人、富有同情心、有情趣、不太做实事、能力不足、团队关系的润滑剂等。
如果团队中缺乏活泼型人才，团队氛围就会比较沉闷，当领导者与其他人发生冲突时，缺乏中间人进行调节，有可能导致严重的后果。
活泼型人才在团队中虽然没有做出很多实事、突出业绩，但是仍然是团队中不可或缺的成员。
活泼型人才适合从事的岗位有行政、HR、公关、内训师、工会主席、品牌经理等。
沙僧特质沙僧的性格属于和平型，又被称为“无尾熊型”。
其性格特质可用下列词语形容：忠诚、兢兢业业、勤恳、踏实、人际关系好、有执行力、任劳任怨、重情感、中庸、温和、原则与立场不太鲜明、老好人等。
如果团队中缺乏和平型人才，具体的事务性工作就容易出现混乱，后勤得不到保障。
因此，在一个优秀的团队中，和平型人才也是非常重要的。
和平型人才适合从事的岗位有行政、办公室主任、后勤等。
孙悟空特质孙悟空的性格属于力量型，又被称为“老虎型”。
其性格特质可用下列词语形容：支配性强、重视结果、出业绩、强势、特立独行、个人能力强、沟通直接、缺乏团队协作精神、易与他人产生冲突、不注重别人的心理感受、领导对其又爱又恨等。
如果团队中缺乏力量型人才，团队业绩就会不突出，不能达成绩效。
但是，力量型人才的存在又使得团队的直线领导者陷入困惑——难于领导和管理。
力量型人才适合从事的岗位有市场部、营销部、分公司负责人、区域总监等。
唐僧特质唐僧的性格属于完美型，又被称为“猫头鹰型”。
其性格特质可用下列词语形容：注重细节、追求完美、循规蹈矩、重视流程和制度规范、注重数据、苛求他人、缺乏灵活性等。
完美型人才适合从事的岗位有品质控制和管理、采购、财务、研发、工程监理等。
白龙马特质白龙马的性格属于混合型，又被称为“变色龙型”。
其具有以上四种人才的所有特质，没有明显的特长和短板。
领导人性格自我修炼的最高境界就是变色龙性格，自己完全可以取代任何员工，当无论哪个员工在自己面前叫嚣时，自己都可以毫不客气地让他离开。
2.识别领导型人才的三步骤确定标准做任何事情之前，首先要确立标准，识人、用人也是一样的道理。
不同的岗位需要不同的人才，领导者要首先确立需要的人才标准。
例如，业务导向型的企业需要孙悟空一样的力量型人才；成熟发展期企业需要能够做好规范化管理、客户服务的唐僧型人才；团队士气低迷时，企业需要猪八戒一样的活泼型人才带动组织氛围。
但是，如果让猪八戒担任财务人员、孙悟空担任餐饮部经理，企业就会出现混乱。
进行识别识别领导型人才时，应尽量建立一些可衡量的标准，不能只凭主观感觉认定。
例如，一个人才首先要具备“德”，假如考查其是否诚实，可以有以下几种方式：第一，通过其简历表进行职业背景调查；第二，安排其就任财务或采购岗位，让其过“金钱关”；第三，通过与打牌观察其性格，等等。
以此决定人才是否值得重用。
稳定人才第三步是确保企业看中的人才能够接受自己的任聘，可运用的方式包括：有竞争力的薪酬、信任与尊重、独特的价值主张、发展的舞台、企业的管理机制等。
真正的人才不只在乎利益回报，更注重企业家的志向、高度、胸怀、诚信等软实力。
很多老板留不住人才，其中可能存在以下原因：第一，老板德行不够，没有足够的魅力和影响力吸引优秀的人才；第二，企业文化与人才的需要不吻合；第三，企业的薪酬福利没有竞争力；第四，基层、中层主管没有容纳优秀人才加盟团队的胸襟。
因此，企业要想稳定人才，首先要了解人才的需求，然后尽量满足其需求，但是也没有必要苛求。
3.领导型人才识别系统的特点领导层积极参与人才选拔企业在进行人才选拔时，领导者要积极参与。
因为很多时候，优秀人才加盟企业的原因很可能就是看中了企业家的个人魅力或企业家的真诚、使命等。
能力要求和业务要求、组织能力、领导力模型一致领导型人才的能力要求要与企业的业务要求、个人的组织协调能力、领导力模型、胜任力模型，以及岗位所需要的能力相匹配。
识别标准包括业绩和发展潜力识别领导型人才的标准包括其创造绩效的能力和个人的发展潜力。
【案例】世界500强的经理人为什么不能胜任某港资企业的老板非常重视人才的培养，于是从某韩国大型公司撬来一位经理人，然后将所有的生产供应、品控等交予这位经理人负责。
由于这个经理人原来是一家世界500强公司的职业经理人，他便很相信这个经理人能够胜任这些工作。
三个月后，这个经理人无法胜任此项工作，自己申请离开了公司。
经分析，这个经理人离职的主要原因在于大公司的人才培养是片断式的、配件式的，它们的人才大多是专业化、分段培养的，而中小民营企业却希望把身边的人全部培养成通才，这就要求这个经理人从专业型干部变成综合型干部，可想而知，是存在很大困难的。
在这个案例中，港资企业的老板不了解人才的素质模型，不会用人，没有做到让人才的能力与企业的需求相匹配，这些原因造成了人才流失。
【案例】“优秀”人才为什么不适合在某港资企业中，老板夫妻二人都近60岁了，很想退休，但是必须物色一位优秀的总经理帮助管理。
于是，二人到中山大学读总裁EMBA，找到了一位他们认为综合素质能力很强的人。
但是，企业顾问经过考核却认为这个人不适合该企业。
因为，这个人虽然从事过人力资源总监，但其管理思想是20世纪80年代人事经理的思维模式，只懂得谈论毛主席语录，对KPI、平衡积分卡一窍不通。
以上案例说明，很多企业老板不懂得如何识别人才，总是认为口才好、表达能力强、擅于包装自我的人就是人才，这种想法是大错特错的。
评估工具多样，标准以数据说话企业要建立一系列人才评估工具，用客观数据对人才的业绩进行评价，不能完全依靠主观感觉。
在一些规模相对较大的公司中，人力资源部对领导型人才及未来领导型人才的评估包括性格特质测评、素质测评、能力测评等，以及对其优势和短板、比较适合的岗位等都有专业研究分析，因此，在大公司中，人才的任用相对较为合理、到位。
但是，中小型企业需要的是“完人”，这些人需要对各方面都比较了解，能够迅速把公司带到一定的高度。
因此，中小企业的老板总是认为只要高薪聘请的人员就一定能够担当重任，这种想法过于绝对。
领导者把人才用好的第一步不是让其一步到位，而是将其安排在身边任助理，先熟悉各个部门、生产环节等，之后对其进行评估，再安排就任合适的岗位。
二、将领导型人才放置在合适的岗位上将领导型人才放在合适的岗位上，发挥其应有的卓越效能，是一项系统工程，需要一定的流程和标准作依据。
1.构建胜任力模型第一步是构建胜任力模型，考查其是否具备胜任相关工作的能力。
不同的岗位要求领导型人才具备不同的能力，例如，营销总监需要具备营销管理能力、带领团队的能力、沟通能力、产品认知能力、公众表达能力等；人力资源总监需要具备人力资源常识、人力资源管理的模型或体系、组织协调能力、系统思考能力、制定岗位职责与绩效考核的能力、招聘流程设计的能力等。
2.明确岗位职责第二步是明确岗位职责。
在企业中，只有一个人的能力与岗位职责相匹配，才能在岗位上发挥最大的作用。
3.建立责任系统第三步是建立责任系统。
领导型人才在企业中一般具有较强的自我优越性，企业需要建立责任系统进行约束，不可让其放任自流。
4.设立绩效标准第四步是设立绩效标准。
也就是说，对领导型人才胜任能力的评估需要有配套的绩效考核系统或指标体系。
5.评估胜任能力第五步是评估胜任能力。
在这一环节中，360度评估法是一个很科学的方法，但是不适用于中国的企业。
中国企业对人的评估更多地采用“定性＋定量”的评价标准，令其能力和贡献可以客观得到评估和呈现。
6.通过绩效标准进行教练与培养最后一步是通过绩效考核标准进行有效地教练与培养。
这种方式已经被很多企业采用，它们会定期进行绩效访谈、业绩呈报、召开质询会，通过这样的教练与培养，发现一批真正能够为企业创造业绩的人才。
三、构建未来领导型人才的培养模式未来领导团队的人才培养计划或模式又称接班人计划、继任人计划，在世界500强公司，如美国通用电气公司、摩托罗拉公司等，是一项非常受重视的工作。
企业可以基于领导人才梯队建设构建继任人计划，需要注意以下几点：1.调整领导型人才梯队层级设置以适应组织的发展需求在构建继任人计划时，企业要注意调整领导型人才梯队层次的设置，以适应组织的未来发展需要。
也就是说，继任人计划要基于企业未来的发展战略。
一般而言，80%的人才都是靠企业内部培养的，企业家只有拥有这样的人才培养观、战略观，才会对高度重视接班人团队的打造。
这里的“接班人”是广义的，是指企业整个职业接班人团队。
例如，著名企业阿里巴巴实行的是双导师制，即同一部门中，除部门经理外，还设有部门政委一职，并且经常进行组织变革调动。
培养后备人才也是一样的，要用内部轮岗制令这些人才成为通才，不仅懂得业务、产品，还懂得采购、流程管理，甚至包括财务、人力资源管理。
当接班人轮岗结束，对各部门运作都比较熟悉后，再将其派遣至其他分公司、子公司进行锤炼，最终才能成为一个优秀的接班人。
2.设置清晰的各层级岗位绩效与人才潜能标准在接班人培养中，企业还应设置清晰的各层级岗位绩效与人才潜能标准。
例如，分公司负责人需要具备哪些能力、评价标准是什么，职能部门经理需要具备哪些能力、评价标准又是什么，等等。
3.在组织内公示和讨论人才标准在组织内部公示并讨论人才标准，使组织成员能够明确地知道具备怎样的能力就会有升迁的可能，这种公开遴选和竞聘上岗的人才选拔机制也是一种激励机制。
4.用“潜能—绩效”组合矩阵评估继任候选人企业可以用“潜能—绩效”组合矩阵评估继任人，审核整个领导梯队继任计划的实施进展情况。
“潜能—绩效”组合矩阵如图1所示：图1 潜能—绩效组合矩阵由图1可以看出，最好的接班人应该处于1区，他们不仅创造绩效的能力强，而且有很强的潜能，应该重点破格使用；有些人可能处于2区，他们创造绩效的能力目前一般，但是具有很大的潜能，是可以挖掘的，非常具有培养价值；有些人处于9区，他们创造绩效的能力差，而且没有潜能，应该尽早淘汰。
（学习的目的是增长知识，提高能力，相信一分耕耘一分收获，努力就一定可以获得应有的回报）。
