职能岗位绩效考核管理维度

职能科室管理人员绩效考核说明

岗位要素和职工满意度决定职能科室管理人员绩效工资，为适应新形势下医院建设和发展的需要，完善医院绩效分配考核制度，自今年起，我院实施职能科室绩效考核办法。

该办法在征求职工意见的基础上，对原有的职能科室绩效工资分配考核办法作了重新修订。医院成立了由院领导和党、院办负责人组成的职能科室绩效考核领导小组，在完善《职能科室岗位职责》的基础上，制定《职能科室管理人员绩效评价办法》，在院领导、中层干部和职工代表中，先将各职能科室的工作强度、责任、风险、技术等要素进行测评、打分，测评结果经院长办公会审议，确定各岗位绩效分配系数。

医院绩效考核领导小组依据《职能科室管理人员绩效评价办法》的内容，每月对各职能科室负责人进行考评。考评得分结合岗位系数计发各职能科室负责人绩效工资。各职能科室科员的绩效工资与所在科室负责人的绩效考核挂钩，结合岗位系数计发科员绩效工资。

考评办法施行后，职能科室绩效工资适当拉开差距，体现了绩效工资分配的公平性和合理性，进一步提高了职能科室服务临床、服务基层的能力和工作效率。

县人民医院

2014年1月10日

职能部门与岗位绩效考核平衡术

绩效管理越来越受到企业的重视，国内企业也争相引入绩效管理以提高员工的业绩从而提升

企业的竞争力，有的企业还邀请国内外专业的咨询公司帮助企业上马绩效管理。笔者也给不

少企业做过人力资源管理咨询项目，其中必有绩效管理模块，而且企业对绩效管理所抱的期

望不低，认为绩效管理是整个人力资源咨询项目的核心。但是，各企业在实施绩效管理的时

候都遇到不少问题，这些问题使得企业的绩效管理效果打了不少折扣。特别是在做职能部门

和职能类岗位的绩效考核时，不少企业很困惑，不做绩效考核担心各职能部门和员工业绩保

持不了稳定甚至下滑，做了绩效考核又往往很难区分出来各职能部门、各职能类岗位的业绩，

看起来大家做得都差不多。而且还出现这样或者那样的问题，例如，一些企业在对职能部门

的绩效考核中，工作难度大的部门和岗位考核分数反而低，做得多的部门和岗位错得多，这

些部门和岗位员工得到的绩效奖金和薪酬晋升的机会也就少了，受到的惩罚也多，特别现在

很多企业将绩效考核结果与绩效奖金、薪酬调整、晋升等都紧密挂钩，可想而知部门和员工

的积极性受挫就更大了。在我们给企业做咨询的过程中还发现，部分企业出现由于引入了绩

效考核各职能部门之间沟通配合变得更加困难了，甚至还产生了新的矛盾和对立情绪。员工

不断抱怨，管理人员参与考核的积极性减退，职能部门和岗位的考核给人有点进退两难的感

觉。

为什么会出现上述问题呢，通常来说主要原因有以下几点：

一是职能部门工作很难量化，很多考核指标都是定性的，目标值和评分标准很难具体化，不

象业务单位那样有硬性的考核指标；这是职能部门所行使的指导、监督、服务等管理监督职

能所决定的；

二是职能部门之间工作差异较大，有人力资源管理、财务管理、经济运行管理、资产管理等

职能，在国有企业还有党委、工会、监察等，各部门都承担着不同的角色，考核指标、目标

值和权重的设定不好把握，考核得分的可比性较差；

三是职能部门特别是职能部门基层员工过程性工作比较多，而能够直接对经营结果产生影响

员工绩效考核实施管理制度细则

为了更好的激发员工的工作乐观性和工作热忱,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!

员工绩效考核实施管理制度细则

一、绩效考评目的

为顺当推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特订立本制度。

二、绩效考评原则

1、目标责任性原则：公司实行目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确认真，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸等做出明确的界定和认真的要求。

2、可操作性原则：订立的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观看、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必需严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

三、绩效考评对象

1、部门：公司各职能部门； 2、个人：公司全部岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。

四、绩效考评机构与职责、各部门分工

1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：

组长：总经理

成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理

2、职责

（1）组长认真职责如下：

a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的订立与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。

b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的订立。

绩效考核中的多维度评估

在当今竞争激烈的商业环境中，管理者越来越意识到绩效考核在组织内部的重要性。然而，传统的单一指标评估方法往往无法全面准确地评估员工的工作表现。因此，多维度评估成为了现代绩效管理的趋势。本文将探讨绩效考核中的多维度评估方法及其优势。

一、多维度评估的概念与特点

多维度评估是指将绩效考核从单一指标扩展到多个指标，以综合评估员工在不同工作领域的表现。多维度评估注重全面性和客观性，可以更全面地了解员工的工作能力、表现和潜力。同时，多维度评估可以降低单一指标的主观性和片面性，提高评估结果的准确性和公正性。

二、多维度评估的方法和指标

1. 工作目标完成情况评估

工作目标完成情况是评估员工工作绩效的重要指标之一。可以根据员工的工作职责和岗位要求设定具体的工作目标，通过考核目标的完成度来评估员工的表现。同时，还可以考虑目标完成的质量和效果。

2. 工作能力和技能评估

工作能力和技能是评估员工绩效的关键要素。可以通过员工的培训记录、证书和项目经验等来评估员工在不同工作领域的能力和技能水平。此外，还可以通过同事和下属的反馈来了解员工的表现，从而全面评估员工的能力和技能。 3. 团队协作评估

团队协作能力是现代组织中不可或缺的能力之一。可以通过员工在团队合作中的表现来评估其团队协作能力。例如，员工在团队中的角色和贡献、与他人的沟通和合作方式等。

4. 客户满意度评估

客户满意度是评估员工工作表现的重要指标之一，特别适用于客户服务岗位。可以通过客户的反馈、调查问卷和投诉记录等来评估员工的客户满意度。同时，还可以考虑员工与客户的关系维护和问题解决能力。

5. 创新能力和问题解决能力评估

创新能力和问题解决能力是员工在不同岗位上的核心素质。可以通过员工在工作中的创新成果、解决问题的方法和效果来评估其创新能力和问题解决能力。

三、多维度评估的优势

1. 全面准确评估员工的表现

多维度评估能够从不同的角度评估员工的工作表现，避免了单一指标评估的片面性。通过综合各个指标的评估结果，可以更全面准确地了解员工的能力和潜力。