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绩效考核答辩报告范文尊敬的各位评委、领导、各位同事：大家好！我是XXX，在过去的一年里，担任公司销售部门的销售经理。
感谢这次机会，我将向大家汇报我在过去一年中的工作情况和业绩，同时也会反思并提出下一步的改进计划。
1. 工作情况概述在过去的一年中，我积极组织销售团队，制定了详细的销售计划并通过定期会议对团队进行激励和评估。
我们坚持市场导向，灵活应对市场变化，积极拓展新客户，并加强与现有客户的合作。
同时，我也重视与其他部门的协作，解决了销售与其他部门之间的协调问题。
我们提高了销售流程的效率，逐步实现了销售数字化管理。
2. 业绩总结通过团队的共同努力，我所负责的销售部门在过去一年取得了明显的业绩增长。
我们的销售额较去年同期增长了20%，超出了公司制定的目标。
同时，我们也成功签订了几个重要的合同，为公司创造了丰厚的利润。
这些成绩离不开每一位团队成员的辛勤努力和团结协作，也离不开公司领导的支持和帮助。
3. 成功经验在过去的一年中，我总结了一些成功经验，希望能对今后的工作有所启发：首先，良好的团队沟通与协作非常重要。
我通过定期的团队会议，确保团队成员之间的信息流动，同时也鼓励大家分享工作中的经验和问题。
良好的团队合作氛围激发了团队成员的工作热情，推动了工作的顺利进行。
其次，市场调研是成功的关键。
了解市场需求和竞争状况，优化产品定位和销售策略，是实现销售目标的基础。
我在过去的一年中注重了解市场动态，积极参与行业展会和学术交流，提高了自己的市场敏感度和销售技巧。
最后，有效的客户关系管理是保持持续业务增长的重要因素。
我们重视与客户的沟通和合作，及时响应客户需求，提供高质量的售后服务。
通过建立良好的客户关系，我们不仅保住了现有客户，还吸引了不少新客户。
4. 改进计划虽然去年取得了一定的成绩，但我也意识到仍然存在一些问题和不足之处。
为了进一步提高工作质量和效率，我制定了以下改进计划：首先，加强团队培训和人才引进。
我将组织更多的培训活动，提高销售团队的专业素质和销售技巧。
开题报告答辩模板范文第1篇1、自己为什么选择这个课题？2、研究这个课题的意义和目的是什么？3、全文的基本框架、基本结构是如何安排的？4、全文的各部分之间逻辑关系如何？5、在研究本课题的过程中，发现了那些不同见解？对这些不同的意见，自己是怎样逐步认识的？又是如何处理的？6、论文虽未论及，但与其较密切相关的问题还有哪些？7、还有哪些问题自己还没有搞清楚，在论文中论述得不够透彻？8、写作论文时立论的主要依据是什么？对以上问题应仔细想一想，必要时要用笔记整理出来，写成发言提纲，在答辩时用。
这样才能做到有备无患，临阵不慌。
一、答辩技巧学生首先要介绍一下论文的概要，这就是所谓“自述报告”，须强调一点的是“自述”而不是“自读”。
这里重要的技巧是必须注意不能照本宣读，把报告变成了“读书”。
“照本宣读”是第一大忌。
这一部分的内容可包括写作动机、缘由、研究方向、选题比较、研究范围、围绕这一论题的最新研究成果、自己在论文中的新见解、新的理解或新的突破。
做到概括简要，言简意赅。
不能占用过多时间，一般以十分钟为限。
所谓“削繁去冗留清被，画到无时是熟时”，就是说，尽量做到词约旨丰，一语中的。
要突出重点，把自己的最大收获、最深体会、最精华与最富特色的部分表述出来。
这里要注意一忌主题不明；二忌内容空泛，东拉西扯；三忌平平淡淡，没有重点。
在答辩时，学生要注意仪态与风度，这是进入人们感受渠道的第一信号。
如果答辩者能在最初的两分种内以良好的仪态和风度体现出良好的形象，就有了一个良好的开端。
有人将人的体态分解为最小单位来研究（如头、肩、胸、脊、腰等）认为凹胸显现怯懦、自卑，挺胸显示情绪高昂―但过分则为傲慢自负；肩手颈正显示正直、刚强，脊背挺拔体现严肃而充满自信。
但过于如此，就会被人看作拘泥刻板保守，略为弯腰有度，稍稍欠身可表示谦虚礼貌。
_先生曾说过“其所具风度姿态，即使全场有肃然起敬之心，举动格式又须使听者有安静详和之气”他的这番金玉良言，对我们确实有很大的启发。
开题答辩ppt范文(通用十一篇)5开题答辩ppt范文(篇一)一、选题背景与意义（说明所选课题的历史背景、国内外研究现状和发展趋势）选题背景二、研究的基本内容和拟解决的主要问题1基本内容运动损伤的类型部位运动损伤发生的原因运动损伤的预防措施2解决问题2.提出如何预防损伤的有效措施三、研究方法及措施（拟采取的研究手段及技术路线、实验方案等）1研究方法问卷调查法：文献资料法：数理统计法对调查、咨询、收集到的有关数据，在计算机上采用Excel对数据进行处理，进行统计分析、归纳和总结.四、研究工作的步骤与进度（课题研究在时间和顺序上的安排）序号时间内容1 确定题目、完成文献综述，撰写开题报告2 ．12 以答辩小组为单位做开题报告3 整理已收集的材料及调查数据完成一稿4 前完成二稿5 论文定稿及装订6 准备论文答辩7 论文答辩开题答辩ppt范文(篇二)开题答辩，分为开题报告和答辩两部分，实际上就是有关人员对项目初期，规划阶段的成果，进行全面的审核的一种形式。
他确定了项目的整体原理是否可行，是否可以继续设计实验。
学生或相关人士在进行一个课程设计、毕业设计或项目的命题完成之前，要进行开题报告的书写，相当于设计说明书的含义，他指明了设计的思路性、方向性、可行性等问题。
而在开题报告完成以后，要进行相关人员的对项目和设计思路的审核，而这种审核是以答辩的方式进行的;相当于对项目进行前期的可行性分析，通过答辩才可以进行下一歩的设计实验工作。
开题答辩时需演示课题的PPT文稿，主要包含设计思想，主要步骤流程图等。
开题答辩答辩流程1、答辩：由答辩学生陈述5分钟。
2、由答辩评委点评，1-3分钟左右。
3、自述部分主要包括以下内容：论文题目;研究目的;实用价值(创新点);将解决的问题和拟采用的方法;进度安排;文献综述(即文献检索和阅读情况，以书报刊论文为主)。
4、学生在自述结束后，应认真听取开题答辩评委的意见，答辩通过的同学需认真按计划完成各阶段工作。
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绩效考核,开题答辩ppt
篇一：绩效考核开题报告
学号：0821124014
本科生毕业论文（设计）
开题报告
题目：新娘百分百公司员工绩效考核的研究
院（系）经济与管理系
专业班级08级信息管理与信息系统
学生姓名*********
学号 *********
指导教师（职称） *********
提交时间 201X年2月
安康学院经济与管理学院（系）信息管理与信息系统专业
开题报告
篇二：绩效考核开题报告
一、立论依据（一）研究意义
1、随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及加入WTO后国际经济间相互交流的影响，现代贸易企业越来越意识到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科学，也是艺术。
实际上管理是实实在在的，管理是可以测量的，不能测量的管理是不存在的。
绩效考核体系作为控制职能的具体体现，很好地评估了管理水平的高低。
2、绩效考核是企业人事决策的重要依据。
近年来，为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法，业内人士进行了诸多艰苦的探索。
然而，由于绩效的多因、多雏、动态等特点反考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。
审视当前绩效考核的成败得失，笔者认为，建立科学的绩效管理体系是克服绩
效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线.
3、绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学
的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩
和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，其核心是促进企业获利能力的提
高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。
在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核
的结果。
但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。
（二）国内外研究现状分析
1、我国企业绩效考核的研究的现状
(1) 企业绩效考核结果的无差异性和均优性
在我国企业中，存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。
???存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与
人为善的(来自:WwW. : 绩效考核,开题答辩ppt )老好人，尤其是当在绩效考
核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18]，考核中的
偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅”因此出现了考核中的
趋中现象。
（2）绩效考核的标准设计不科学、方法单一
大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作
的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题。
存在这种问题的原因有以下五点：第一，一些企业在绩效考核的过程中标
准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。
第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。
工作绩效评价标准应当建立在
对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密
切相关的[4]。
第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19]。
工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。
从而评价者可以随
意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。
这
样的标准所得的考核结果就失去了意义[5]。
第四，采用单一的、省时省力的综合标准。
这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。
结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。
并且，综合标准有千
篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个
标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实[6]。
第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准
的完成情况是可以衡量的[20]。
可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也
包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应
规定差[3][2]
错率是多少。
不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服[7]。
（3）绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄
对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员
工的顶头上司。
出现问题的原因是由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果[17]。
第二类是
有多个评价者但分工不清。
对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工
的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生
意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端[8]。
（4）考核者存在心理偏差
在绩效考核的过程中，部分公司采用的考核方法太过于主观，考核标准没有量化，因此，在绩效考核的过程中由于考核者的心理作用的影响，绩效考核的结果存在不公正、有偏差，虽然大部分考核者都认为他们在评价员工绩效时做得
十分公正，但在实践中时常存在多种偏差[9]。
2、国外对企业绩效考核的研究
严格意义上的企业绩效评价产生于20世纪30年代后期，1939年，美国的Kesner首先研究了美国经理人的报酬和绩效评价的关系。
20世纪50年代Modiglani和Miller提出MM资本结构理论，以严格与科学的方法研究资本结
构与企业价值的关系。
自此，对企业绩效及其评价的研究逐渐增多[10]。
本文
就以企业绩效评价理论与方法为基础，对评价的阶段和内容进行总结分析。
在企业绩效评价的研究进程中，按照不同评价角度可以将企业绩效评价划分为
不同发展阶段：孙永风，李桓从评价指标角度将企业绩效评价研究分为两个阶段：第一阶段主要为财务评价阶段(19世纪80年代后期～20世纪80年代)，第二阶段是将非财务指标引入企业的绩效评价体系中去，更全面的反映企业的综
合状况以及未来的发展趋势(开始于20世纪80年代的中后期) [11]。
蔡莉，郑美群从绩效评价发展本身将企业绩效评价划分为三个阶段：第一阶段
为企业绩效评价形成时期(19世纪中期～20世纪初)，绩效评价限于财务评价；第二阶段为企业绩效评价完善时期(20世纪初～20世纪80年代中期)，人们开
始系统的将客户满意度、战略以及学习与创新能力等非财务指标引入企业的绩
效评价体系中去；第三阶段为企业绩效评价创新发展时期(20世纪80年代中期
以后) [12]。
孙红庆从评价特性角度将企业绩效评价划分为四个阶段：19世纪前的观察性绩
效评价；工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价；20世纪初到90年代的
财务性绩效评价：20世纪90年代以后的战略性绩效评价[13]。
最近20年，绩
效管理越来越受到欧美先进企业的重视。
从20世纪90年代初期开始，随着企
业流程再造（BRP）和全面质量管理（TQM）等活动的风起云涌，绩效评估的观
念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成
效的提升[14]。
在考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法（KPI）和平衡记分卡法（BSC）[15]。
据Gartner Group调查表明：《世界财富》前1000家大企业中，70％的公司使用平衡记分卡法；Bain Company调查也指出，北美55％的企业、欧洲40％的
企业在使用平衡计分卡法[15]。
另外，国外专家研究开发的以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并通过严格的定量分析设计的绩效管
理软件和绩效诊断软件，已经在发达国家企业中得到了广泛的应用，管理者可
以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告[16]。
同时，这
些软件还会对员工信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效问题
的办法。
参考文献：
[1] 孙永风，李桓：企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J]．预测，
201X，(2)．
二、研究方案
三、论文选题评议
篇三：毕业论文开题报告 -绩效考核
XX 大学 XX 院
毕业论文开题报告
论文题目：XX集团XX绩效考核
存在的问题及对策研究
学生姓名：XXX
学号：XXX
班级：XX系XX班
指导教师：XXX
填表时间：XX年XX月
一、选题依据
二、研究方案
、
指导教师意见：指导教师签名：。
