员工离职管理规定
l. 目的作用
根据目前企业人事管理对员工正常流动的机制情况下，企业离职管理的工作量增长加快，需要对该项管理予以制度化、规范化，以保障公司经营活动的正常进行。
2. 管理职责
员工离职的管理由公司行政管理部归口负责。根据离职的不同原因可分为辞职、免职(辞退)、资遣、解雇和停薪留职等。行政管理部门应正确贯彻公司的政策，按不同的情况进行正确解决和办理。3. 辞职管理
辞职是指员工本人自己提出脱离现任职位，与公司解除劳务关系，
退出企业工作的人事调整活动。辞职是员工的权利，公司给予重视。
3 .1 辞职办理程序
3 . 1. 1 由本人书面向公司提交辞职报告，一般应提前一个月提
出，
使组织有补充人员的时间准备。
3 . 1. 2 由行政管理部安排离职面谈，了解详细原因。
3 . 1. 3 如本人执意离职，应填写人事发给的正式《员工辞职申请
表》并按表格要求由相关负责人员签署意见(表格见附件二)
3 . 1.
4 完成批准手续后，由人事发给《员工离职移交清算表》(见
附件三) 。
3 . 1. 5 移交清算结束后，由行政管理部门核算最后工作日的工
资，并通知财务部门发放最后薪金。
3 . 1. 6 完成辞职程序后，最后将资料人挡。
3 . 2 辞职管理的有关事项
3 . 2 .1 员工自请离职如果在未获准或虽已获准但移交清算尚未
结束前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
3 . 2 . 2 公司辞职人数应保持在正常范围，如果超出范围，特别
是骨干员工、技术人员、管理人才的辞职，行政管理部在辞职面谈时，应问清缘由，并应尽力劝导挽留。
3 . 2 .3 辞职如果属于员工的个人原因，如个人的能力、健康状况
及个人的其他困难等原因，属于正常辞职，组织对此可不作详细分析。如果可能的话，组织应给予帮助。
3 .2.
4 员工辞职原因是公司管理工作不善导致员工的不满情绪，
人力资源部应对这种原因引起的辞职高度重视，要认真分析，找出管理中的弊病与薄弱环节，采取相应措施，以避免再度发生。
4. 辞退管理
员工的辞退是对员工过失行为的一种惩罚，而且是属于最严厉的惩罚。一般只对重大过失者才使用辞退的手段。
4 .1 辞退办理程序
4. 1. 1 由犯过失员工所在部门主管填报过失情况及处罚意见。
4 . 1. 2 由行政管理部对部门提交的处罚报告进行复核，并签署
意见。
4 . 1. 3 报请总经理批示。
4 . 1. 4 由行政管理部与当事人面谈，说明辞退理由并做好相关思
想工作。
4 . 1.
5 由行政管理部门核算最后工作日的工资，并通知财会发放
最后薪金。
4 . 2 辞退管理的有关事项
4 . 2 .1 员工的辞退就是终止劳动合同，是一种极其严重的处分形
式，要慎重考虑，怡当使用，只有在公司颁布的辞退条例范围内的过失才能使用辞退，严禁扩大化。
4 .2.2 公司应允许被辞退者对处罚的申诉，行政管理部对申诉应
给予重视，并进行必要的再调查，如l确属有事实上的出人应对处罚不当及时给予纠正。
4 .2. 3 员工的辞退办理不得拖延，自正式通知当事人后，三天
之内应完成一切移交清算工作，保卫部门应配合做好其他不当行为发生的防范工作。
5. 解雇管理
解雇与辞退很相似，都是由公司提出解除劳动聘用关系，但解雇的员工并不一定是有过错，也不应当理解为对员工的处罚，解雇主要是对新聘员工试用不合格，或合同期满后工作不需要留用才通知办理解雇。解雇主要用于应急临时工。
5 .1 试用不合格解雇
由用人部门对试用期员工的工作表现及技能情况进行评价，如果
在试用期内员工有以下情况者应给予解雇。
a . 培训不合格不能上岗的。
b . 身体状况不能承担岗位工作任务的。
c. 专业知识和技能与应聘时自述情况差异较大的。
d. 使用过程发现其本人素质不宜上岗的。
5 . 2 合同期满解雇
公司对合同期已满的员工是否解雇，应根据公司的生产经营实际需要来考虑，在制定人力资源计划时，应当对中长期用人计划和短期用人计划分别设计。对于为了突击完成某项生产任务，及操作简单的用工，应采取临时合同形式，任务结束便及时解雇。而对于与公司经营发展战略相关联的人员使用，应当要有长远考虑，特别是对于复杂劳动人员、工程技术人员、管理专业人才则应保持相对稳定，并要尽力留住这些人员，即使某些人员合同期满也应及时办理续签合同。
5 .3 解雇程序与审批权限
5 . 3 .1 对于新聘试用不合格及临时合同到期人员的解雇，可由人
力资源部与用人单位直接商定即可办理，不必报总经理批示。
5 . 3 . 2 对于长期合同人员期满的解雇应上报总经理批示后方可
办理。
5 . 3 .3 行政管理部对被解雇的人员应下达《解聘通知》( 具体
见附件四) ，其他需办理的手续与辞退相同。
6. 资遣管理
资遣是公司因故提出与员工终止劳动契约的一项人事调整工作。资遣一般不是因为员工的过失而造成的，而是公司根据自己经营的需要，主动与员工解除劳动契约。
6 .1 资遣的原因
公司对以下情况发生时有可能采取资遣的决定:
a . 业务全部或部分停业，且短期内不能恢复时。
b. 因发生不可抗力事件导致经营停止。
c. 员工患有严重疾病，经医院证明不能继续工作的。
d. 合同未到期，但无工作任务安排的。
6.2 资遣程序与审核权限
6 . 2 .1 发生资遣事项，公司应对被资遣者发出预告通知，具体如
下:
a . 在本公司服务满三个月未满二年者，应提前10 天告知。
b . 在本公司服务满二年未满三年者，应提前20 天告知。
c. 在本公司服务满三年以上者，应提前30 天告知。
6 . 2 . 2 资遣属公司重大人事调整事项，由总经理办公会议研究
决定。
6 .2. 3 行政管理部门接到资遣通知后，应与有关部门主管对资遣
人员进行核实，然后以人事公告的形式公布，并书面通知本人。
6 .2. 4 关于移交清算工作与其他人事调整工作相同。
6 .3 资遣费的发放
公司对所有被资遣者给予一定的经济补偿，即发给各人一定的资
