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美国企业人力资源管理的特点及启示美国企业人力资源管理的特点及启示【摘要】本文从多个角度介绍了美国企业人力资源管理的特点，并详细阐述了美国人力资源管理对我国企业的启示，以此来指导我国企业人力资源管理工作，提高我国企业管理水平。
【关键词】美国人力资源管理特点启示美国拥有较多成功的企业，美国企业之所以有较强的核心竞争力，是因为其拥有先进的人力资源管理技术。
我国要想发展经济，就必须发展企业，使企业在国家市场上有竞争优势，要想实现这一目标就需要学习借鉴美国企业人力资源管理经验。
一、美国企业人力资源管理特点分析美国企业重视对人力资源管理的研究，注重与企业文化相适应的的人力资源管理。
美国企业文化都具有追求自由、民主，崇尚竞争、冒险，遵守规则的特点，则就使得美国企业在人力资源管理时强调对员工绩效的考评、鼓励员工创新、鼓励员工相互竞争等等。
企业文化与企业人力资源管理相互联系，相互影响，企业文化能够为企业人力资源管理提高一个良好的环境，在两者的共同作用下，美国企业的核心竞争力才得以提升。
美国企业在雇佣员工时，往往采用公开招聘的方式。
美国企业中的员工都是以合同契约式签订的雇佣关系，企业根据合同来决定雇佣或解雇，这种方式不仅能够明确地树立员工与企业之间的利益关系，还能够保证员工的自由流动性。
美国的企业一旦有空缺职位的时候，都需要公开招聘。
美国企业认为公开招聘是效率最高的一种招聘方式，能够为企业扩大人才的挑选范围，能够让求职者之间相互竞争，能够给求职者一个公平竞争的机会，这也体现出对人本主义思想。
美国企业在招聘员工的时候，除了注重人岗匹配，还注重员工的人际交往能力与事业抱负，这能够为企业选拔人才提供科学的指导依据。
美国企业在考察员工绩效的时候，强调员工的个人工作能力，强调绩效考核方法的科学合理，强调绩效考核结果的公正公正。
美国企业规定：员工的绩效考核必须与员工的工作内容密切相关、绩效考核必须以书面的形式进行、考核的程序必须恰当、绩效考核的环境必须公正公平。
美国企业人力资源管理模式21世纪80年代以来，随着形式的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改，但直到现在为止，历史上形成的美国企业人力资源管理模式的主要特点仍没有多少变化。
他们的基本特点是：注重市场调节、制度化管理、劳资关系的对抗性。
1、发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用美国的劳动力市场非常发达，对配置社会上的劳动力资源，起着极为关键的中介作用。
美国企业中的人力资源管理，对市场的依赖性很强。
从雇主一方面来说，无论是需要什么人才，比如：经理、秘书、勤杂、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖”过来。
对于企业不需要的人，则会几乎是毫不留情地予以解雇，由市场这一杠杆来重新安排其就业和去向。
对劳动者一方来说，从在学校学习、选择专业起，就要注重劳动力市场的动向，使所学知识、专业既符合自己的兴趣与特长，又与劳动力市场的需要和将来的就业机会结合起来。
就业以后，员工如果对自己的兴趣和特长有变化，或是发现了新的更为理想的就业机会，也会拂袖而去，毫不犹豫的另谋高就。
市场对这种变换工作的人员不仅不予歧视，反而认为能在这种市场流动、竞争中找到更好工作的员工是“市场价值”很高的优秀员工。
如此，企业中雇主和员工之间就是直截了当的短期的市场买卖关系。
劳动者付出劳动，雇主付给合理的报酬，员工对企业也很少忠诚可言。
在这样一种一短期的市场买卖关系为核心的就业关系下，企业员工的流动性很大，员工队伍的稳定性就相对较差。
2、人力资源管理的制度和人才提拔上的“快车道”美国的企业管理，自泰勒的“科学管理”诞生以来，历来讲究制度化，这个特点体现在人力资源管理上，表现为：分工明确、责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有文明规定。
比如：美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种，有电工、机械工、清洁工、搬运工等达数百种之多。
美国的人力资源管理模式一、美国传统人力资源管理模式的特点（一）人力资源的市场化配置作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，企业组织具有很强的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。
（二）人力资源管理的高度专业化和制度化美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。
（三）奉行能力主义的人员使用方式美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非歧视性。
（四）激励方式以物质激励为主员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。
缺点为：。
在经济不景气时，只能解雇员工、消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
（五）员工工资水平的市场化决定美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”（六）“专才型”培训制度美国企业实行的是“专业化人才”培训制度。
二、美国企业人力资源管理的新特点（一）注重企业文化建设（二）学习型组织的发展1990年美国的彼得。
圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，这是一本研究管理及企业组织形态发展变化的管理理论著作。
该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。
为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新。
该书认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段。
他提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学习，系统思考。
在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。
近年，一些著名的大企业正逐步向学习型组织发展。
美国企业人力资源管理的模式第一篇：美国企业人力资源管理的模式美国企业人力资源管理的模式人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。
一美国人力资源管理的特点（1）人力资源的市场化配置人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。
赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。
劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。
美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。
在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。
而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。
通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换。
（2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。
岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。
岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。
HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。
岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。
在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。
为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。
美国人力资源管理有哪些特点？随着经济的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改，但历史形成的特点仍继续存在：一、灵活的人力资源配置。
一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。
这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。
另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。
通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人/岗位最优化配置。
二、以详细职务分工为基础的制度化管理。
美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工录用、评定，工资的制定，奖金的发放以及职务提升等等，都有了科学的依据。
而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。
三、不遗余力的员工培训制度。
美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。
但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。
四、强烈物质刺激为基础的工资制度。
美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。
美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。
因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。
而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。
总裁的年收入（包括奖金）甚至可以达到上千万，是普通员工工资的几百倍。
外企人力资源论文人力资源配置论文外企人力资源配置的研究一、引言在当今全球化的经济环境中，外企在中国市场的竞争日益激烈。
人力资源作为企业最宝贵的资源之一，其合理配置对于外企的发展至关重要。
有效的人力资源配置能够提高企业的生产效率、创新能力和市场竞争力，从而实现企业的战略目标。
然而，由于文化差异、管理理念不同等因素，外企在人力资源配置方面面临着诸多挑战。
因此，研究外企人力资源配置具有重要的现实意义。
二、外企人力资源配置的特点（一）多元化的人才需求外企通常在全球范围内开展业务，需要具备不同文化背景、语言能力和专业技能的人才，以满足不同市场和业务的需求。
（二）跨文化管理的挑战来自不同国家和地区的员工在价值观、工作方式和沟通风格等方面存在差异，这给人力资源配置带来了跨文化管理的难题。
（三）高度重视人才的选拔和培养为了保持在市场中的竞争优势，外企往往投入大量资源用于选拔和培养优秀的人才，以提升员工的综合素质和能力。
三、外企人力资源配置的影响因素（一）企业战略企业的战略目标决定了人力资源配置的方向和重点。
例如，如果企业采取扩张战略，就需要招聘和配置更多的市场开发和销售人才；如果企业注重创新，就需要吸引和留住具有创新能力的研发人才。
（二）市场环境市场的需求变化、竞争对手的情况以及行业发展趋势等都会影响外企的人力资源配置。
例如，在市场竞争激烈的情况下，企业可能需要优化人力资源配置，提高生产效率和降低成本。
（三）法律法规不同国家和地区的法律法规对劳动用工、薪酬福利等方面都有不同的规定，外企在进行人力资源配置时必须遵守当地的法律法规。
（四）企业文化企业文化影响着员工的行为和价值观，也会对人力资源配置产生影响。
例如，一些外企强调团队合作和创新精神，在招聘和配置人才时会更倾向于具有这些特质的员工。
四、外企人力资源配置中存在的问题（一）人才流失问题由于文化差异、工作压力等原因，外企的人才流失率相对较高，这不仅增加了企业的人力成本，还可能导致企业的商业机密泄露。
一、国外企业人力资源管理的状况1.美国企业人力资源管理的特点。
①重视职工的培训与教育。
美国企业职业培训教育与生产发展紧密联系，它以能否增强产品竞争能力和适应市场需求为检验职业培训教育工作是否成功的唯一标准。
职业培训内容的确定以及培训方式的选择，均取决于企业需要何种类型、何种程度的劳动力，并随着市场需求的变化而相应调整，由劳动力市场需求所决定。
同时职业培训内容、形式、资金渠道多样化，形成灵活多样、分权管理和运行的机制。
②创新改革工资制度。
职工的工资收入一般由基本工资和浮动工资组成。
基本工资由劳动岗位测评确定不同岗位的工资系数并结合市场劳动力供求所决定的价格确定某些关键岗位排序、岗位定级、要素比较等等，其实质是区分不同劳动岗位对劳动者智能、体能、责任的不同要求和劳动条件的不同，从而将劳动者的不同付出体现在劳动报酬的差别上。
如企业中的管理人员一般实行年薪制、工人一般实行小时工资制或计件工资制。
浮动工资包括刺激性工资和福利津贴，有按计件或按单位工作量支付的报酬，也有按超过定额的产量支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使工资随产量浮动，以刺激工人努力提高产量。
20世纪80年代以来，企业为了降低人力成本费用和增加利润，采取了一些较为灵活的工资形式，如按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。
按知识付酬计划是指定按工人掌握的知识或技术的程度付酬，工资高低取决于工人的知识和技能。
利润分享计划和生产率利益分享制是企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员，分为现金分享计划和递延计划。
前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和报酬直接挂钩。
后者是把归雇员的利润记入雇员的帐户，延迟到雇员退休时付。
职工持股计划是由人企业定期拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金，而由雇主或企业管理阶层委任的该信托基金的受托管理人或职工股份执行委员会负责执行，有非杠杆式与杠杆式股制。
一、国外企业人力资源的特点1.发达国家企业重视战略性人力资源管理。
会计毕业论文161--美国企业人力资源管理的特点
美国企业人力资源管理的特点
作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。
以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。
一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴 20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。
从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。
如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。
公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。
即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。
二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。
人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。
通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。
如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。
同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。
很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。
人力资源的虚拟管理）一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。
所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。
三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。
职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。
这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评
定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。
四、美国企业的
人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制美国企业的人力资源管理非常重
视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。
美国企业的工资分配具有两个特点： 1.合理拉开员工的收入差距。
美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供
401k保险（相当于中国的补充养老保险）和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮
助办理移民手续。
相反对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供
十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资，而且一般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。
2.收入显性化、福利社会化。
美国公司提供给雇员的收入主要是薪金（工资）及各种保险，薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。
这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。
五、美国企业将员工培训作
为人力资源管理与开发极为重要的一部分美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，
因此非常重视员工培训。
一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都
会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。
美国的培训主要包括以下方面： 1.新员
工培训(new employee orientation)，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规
章制度进行言传身教。
2.基本业务培训(on-the-job training)，主要培训员工所在岗位所需
的技术、技能等。
3.继续教育工程(continue education)，主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。
4.职业发展(professional development)，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。
5.特殊培训(special training)，主要
对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。
六、美国人力资源管理专业人员的素质非常
高美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美
国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以
及变革推动者这四大角色。
同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这
些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新
的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。
这些观念被美国企业广
泛接受。
可见，美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。
从业人员不仅需要具备相
关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试（分为人力资源专业人员和人力
资源高级专业人员两级）。
“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。
“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机构——评价系统有限公司的运作等等。
人力资源管理专业人员的管
理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大
的促进作用。
