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员工绩效考核管理制度优化研究5篇（精选）绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理制度优化研究5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核管理制度优化研究篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。
药学研究人员绩效考核细则---1. 引言本文档旨在明确药学研究人员绩效考核的相关细则，以促进药学研究的质量和创新。
本细则适用于药学研究人员，包括研究助理、科研人员、研究实生等。
2. 绩效考核指标为综合评估药学研究人员的工作表现，以下是绩效考核的主要指标：1. 科研成果：药学研究人员应通过发表高质量的论文、专著及发明专利等方式，展示其在药学领域的研究能力和学术成果。
2. 项目管理：能否合理安排和管理药学研究项目，并根据计划完成任务的进度和质量。
3. 技术能力：药学研究人员应具备熟练的实验技能和仪器操作能力，能够熟练使用各类药学研究相关软件。
4. 团队合作：能否与他人有效合作，参与团队项目，并能在团队中发挥积极的作用。
5. 学术交流：能否积极参加学术会议、研讨会和学术交流活动，增进自身学识和与同行间的合作。
6. 创新能力：是否具有新颖的思维和创新思路，能够提出解决问题的创新方案。
3. 绩效评价方法根据以上指标，采用量化和定性评价相结合的方法进行绩效考核：1. 科研成果：通过发表、引用和他引论文的数量、质量、影响因子等评估科研成果。
2. 项目管理：通过项目计划和进度完成情况、实验数据质量、项目经费使用情况评估绩效。
3. 技术能力：通过技术实验室考核、资格证书、论文思路、研究方法和设备的创新运用等进行绩效评估。
4. 团队合作：通过团队贡献度、协作能力、互助精神评估绩效。
5. 学术交流：通过参加学术会议、发表报告、学术论坛交流等途径进行评估。
6. 创新能力：通过在项目中的表现是否有创新突破，解决问题时的独特思路进行评估。
4. 绩效考核结果及奖惩机制绩效考核结果将根据以上评价指标进行综合评定，给予相应的绩效考核等级和奖励：1. 绩效考核等级分为优秀、良好、合格和待提升四个级别，并将等级结果反馈给相关人员。
2. 优秀绩效考核人员将获得奖励，如荣誉称号、奖金、晋升机会等。
3. 绩效考核结果作为人员综合评价的重要参考依据，对工资、晋升、调岗等决策有一定的影响。
研发人员绩效考核管理制度第一章总则第一条为有效地管理和激励研发人员,，鼓励自主创新，使得人得其位,位适其人,规范开发程序，根据公司发展规划并结合企业研究开发工作的实际情况，特制定本绩效考核制度。
第二章绩效考核的总体要求第二条对新品研发的过程所产生的工作质量和过程进行定量的评价，用评价的结果指导新品的研发过程，不断地提高研发质量水平，并依据度量记录来考核新品研发人员的工作绩效。
第三条对目标的要求：明确、量化、可行；对目标的完成情况：跟踪评估、定期考核、面谈辅导；对绩效考核结果：定期公布，按章执行，奖罚分明。
第三章制定目标的程序第四条组建目标制定小组，其成员包括研发人员、产品中心经理、人力资源主管、公司主管领导参加，技术部主任为组长；研发人员尽可能全部参加。
第五条目标制定小组根据公司生产经营和市场开发的实际需要，讨论制定当年研究开发的总体任务，列入公司年度生产经营计划。
再按照研究开发的总体任务，讨论制定具体的实施计划和绩效考核目标，报总经理批准后执行。
第六条经批准的绩效考核目标，由技术部主任与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，作为绩效考核的主要依据。
第七条经批准的绩效考核目标由技术部送人力资源部门备案，由技术部会同人力资源部门共同监督执行。
第四章绩效评估的程序第八条由公司技术副总工、技术部主任、人力资源部门负责人等人员组成绩效考核组，承担绩效考核的具体工作，公司技术副总工担任绩效考核组组长并主持考核会议。
第九条逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明确，即肯定成绩，又指出差距。
第十条评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由技术部妥善保存，作为面谈、考核之用。
第五章绩效考核的程序第十一条由绩效考核组承担绩效考核的具体工作，并由绩效考核组组长主持考核会议。
第十二条逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比考核，填写《研发人员月度绩效考核表》（见附件），形成考核结果。
公司研发部门绩效考核制度研发部门是公司的核心部门之一，其主要任务是通过研究和开发新产品和技术，为公司增加竞争力和盈利能力。
因此，建立适合研发部门的绩效考核制度至关重要。
下面是一个的研发部门绩效考核制度，供参考：一、绩效考核指标体系1.项目完成率。
该指标用于衡量研发项目的完成情况。
项目完成率指已完成任务与总任务数之比。
完成率越高，表明研发部门在项目开发中取得的成果越多，公司的竞争力越强。
2.技术成果贡献。
该指标用于考核研发人员在技术方面的成果贡献。
技术成果贡献包括发明专利、论文发表、科技奖项等。
这些成果既体现了研发人员的职业素养，又能够为公司增加知识产权和声誉。
3.团队合作力。
该指标用于评估研发部门成员之间的团队合作能力。
评估方法包括团队中的人员互动、团队决策和解决问题的方式等。
团队合作力良好的研发部门有利于高效完成项目和识别新的研究方向。
4.研发质量。
该指标用于衡量研发项目的质量。
评估方法包括研发成果的技术含量、可实现性、安全性等。
研发质量的提高可以保证产品的可靠性和持续发展能力。
5.学习能力。
该指标用于衡量研发部门成员的学习能力。
学习能力包括对新技术、新方法和新产品的学习和掌握能力。
学习能力强的研发人员有利于创造出更多创新的产品和技术。
二、绩效考核方法1.目标管理。
研发部门主管应为研发人员设立具体的工作目标和绩效目标，并制定相应的工作计划。
研发人员需根据目标制定自己的行动计划，实现目标。
2.月度绩效考核。
研发部门主管应每月对下属的绩效进行考核，审查工作计划和目标完成情况，并对其中表现优秀的研发人员进行奖励。
3.季度绩效考核。
研发部门主管应每季度对下属的绩效进行综合评估，评估内容应包括项目完成率、技术成果贡献、团队合作力、研发质量和学习能力等方面。
4.年度绩效考核。
研发部门主管应在年底对研发人员进行最后的考核，考核结果直接影响员工的年终奖。
考核内容包括整年的绩效表现、技术成果贡献、团队协作能力、研发质量等。
研究人员绩效考核评价制度研究人员绩效考核评价制度是针对科研人员在科研活动中的表现和成果进行评估与管理的规范性文件，其目的在于激励科研人员提高研究效率、创新能力和工作质量，促进科研成果产出。
以下是一个概括性的构建框架：1.考核目标：明确科研项目完成情况：包括项目的进度、质量以及是否达到预期的研究目标。
科研成果产出及影响力：发表论文的数量与质量（如期刊影响因子、被引用次数等）、专利申请与授权、科技成果获奖情况等。
知识产权转化与社会经济效益：科研成果转化成实际应用的情况及其产生的经济效益和社会价值。
2.考核内容：个人科研能力：学术水平、创新能力、团队协作精神。
教学任务完成情况（若适用）：教学质量、课程建设、指导学生等情况。
学术道德与诚信记录：遵守科研伦理，无学术不端行为。
3.考核标准：定量指标：明确各类科研成果对应的量化标准，比如年度必须发表一定数量或级别的论文，获得特定金额的项目资助等。
定性指标：对科研人员的学术贡献、行业影响力、团队领导力等方面进行综合评价。
4.考核周期：根据科研活动的特点，通常设定为年度考核，并可根据重大项目周期设立中期或节点考核。
5.考核程序：自我评价：研究人员提交年度工作总结报告及相关证明材料。
同行评审：由同领域专家或内部考核小组对科研成果进行同行评议。
领导审核：上级领导或部门负责人结合各项数据和报告进行审核。
公示反馈：考核结果公示后接受异议并及时处理。
6.激励机制：考核结果应与薪酬待遇、职务晋升、科研项目申报资格等挂钩，形成有效的激励约束机制。
7.持续改进：建立健全反馈机制，根据考核结果提出针对性的改进建议，推动研究人员不断提升科研能力。
请注意，具体的绩效考核评价制度需要依据各机构、单位的实际情况和政策要求制定，以上仅为一般性参考。
研发人员绩效考核方案(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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研究院绩效考核办法（一）总则一、指导思想根据国家“按劳分配、多劳多得、统筹兼顾”的原则，体现“质量第一、效率优先”的精神，将个人业绩与个人收入相结合，使业绩透明化、管理系统化，保证研究院良好、高效有活力地运营，确保研究院整体战略目标的实现。
二、适用范围研究院全体员工。
三、考核目的通过客观评价员工的工作效率和结果,挖掘员工工作潜力，以在短时间内使员工工作能力快速提高，同时让员工得到相应的收入，从而有效提升研究院的整体绩效。
四、考核原则以员工工作结果为依据，以提高员工绩效为导向；用定性和定量相结合的方式进行公平、公正考核。
五、考核用途考核结果的用途主要用为评定员工晋升、岗位调动、外派培训的依据。
（二）考核人员绩效考核由本公司技术委员会全权负责，技术委员会在项目研究各个阶段通过例会、专题会、扩大会议等手段对项目进行考核，并给出奖励方案及后续计划.（三）考核内容考核分阶段进行。
研发阶段分为：产品立项、原料合成、制剂研究、注册申报与审评等。
考核周期依据确认的研发方案而制订，一般在立项时仅制定小试阶段的计划时间,后续阶段的计划时间在研发过程中再行制定。
一、立项1、筛选品种（含原料药和制剂），起草立项报告;2、技术委员会评估；3、（可选)外聘专家进行风险评估、技术方案评估；4、确认研发品种并立项。
二、原料合成（除可直接购买原料药的6类药项目之外）1、起草研发方案，明确研发周期，并经技术委员会批准；2、探索、优化并确定合成路线，建立小试原料药分析方法;3、完成原料药中试，验证分析方法的准确性、可靠性;4、确定原料药质量标准，完成方法学验证及稳定性考察。
5、整理申报资料和实验记录，经审查合格后交注册部。
三、制剂研究1、起草研发方案，明确研发周期，并经技术委员会批准；2、筛选并初步确定处方工艺，摸索并建立制剂的分析方法；3、确定制剂处方和工艺，生产三批合格的样品，验证分析方法的准确性、可靠性；4、确定制剂质量标准,完成方法学验证及稳定性考察。
研究人员绩效考核标准本文档旨在制定研究人员绩效考核标准，以确保研究人员的工作能力和贡献得到全面评估。
以下是考核标准的具体内容：1. 学术成果研究人员的学术成果是评估其绩效的重要指标之一。
以下是评估学术成果的几个要素：- 发表论文数量：研究人员在年度评估期内发表的论文数量。
- 论文质量：论文被他人引用的次数、所发表期刊的影响因子等。
- 科研项目：参与的科研项目数量和项目的质量。
2. 学术影响力除了学术成果外，研究人员的学术影响力也是重要的评估指标。
以下是评估学术影响力的几个要素：- 学术论文引用次数：研究人员的学术论文被他人引用的次数。
- 学术合作：与其他研究人员的学术合作情况，包括合作发表论文和参与合作项目等。
- 学术交流：参与学术会议、报告和讲座等形式的学术交流活动。
3. 研究管理能力一个优秀的研究人员应具备良好的研究管理能力。
以下是评估研究管理能力的几个要素：- 科研团队管理：管理和指导科研团队成员的能力和效果。
- 科研经费管理：对科研经费的使用和管理情况。
- 项目管理：对研究项目的计划、执行和完成情况的管理。
4. 学术服务与社会影响研究人员应积极参与学术服务和社会影响活动。
以下是评估学术服务与社会影响的几个要素：- 学术评审活动：担任学术期刊的审稿人和学术会议的评审委员会成员等。
- 学术组织参与：参与学术组织的活动和组织工作。
- 社会影响：研究成果对社会产生的影响和贡献。
以上是研究人员绩效考核的标准，旨在全面评估研究人员的学术成果、学术影响力、研究管理能力以及学术服务与社会影响等方面的表现。
通过明确的标准和评估过程，能够更公平、客观地评价研究人员的绩效。
科研人员绩效考核制度科研人员的绩效考核制度应该遵循客观公正、科学合理的原则。
首先，考核指标应该明确，和科研人员的职责和工作目标紧密相关。
这些指标可以包括科研项目的数量和质量、科研成果的产出和影响力、科研团队的建设和合作情况等。
同时，指标的制定需要考虑科研人员的不同特点和职责，尊重他们的创造性和独立思考的能力。
其次，考核过程应该公开透明，避免主观性评价的干扰。
考核工作应该建立在科学数据和证据的基础上，而不是仅凭主管人员的个人意见和偏好。
评价过程中应该有明确的评分标准和评价流程，使得科研人员能够清楚地了解自己的优势和不足之处，以便进行改进。
第三，考核结果应该有实质性的影响。
科研人员的绩效考核结果应该与激励机制相结合，以激励优秀科研人员进一步发展，同时提供支持和培训给予较低绩效科研人员改进的机会。
在考核奖励机制上可以采取一些措施，如提供额外的研究资源和资金、晋升机会、学术交流和科研合作机会等。
除此之外，科研人员绩效考核制度也应该注重长期发展和团队合作。
科研工作是一个长周期的工作，绩效考核应该考虑到科研人员在不同阶段的进展和成长。
同时，鼓励和促进科研团队之间的合作和交流也是非常重要的。
科研人员之间的互相学习和合作可以提高研究工作的效率和质量，但这也需要相应的激励和评价机制的支持。
综上所述，科研人员的绩效考核制度对于提高科研工作的质量和效率，激励人员的发展和进步都起到了重要的作用。
一个科学合理、公正透明的绩效考核制度是科研机构和科研人员共同发展的基础，也是促进科研创新和进步的关键。
因此，需要科研机构和相关部门共同努力，制定出适应科研人员特点和需求的绩效考核制度，推动科研人员的创新能力和科研水平提高。
基于项目制改革的h公司设计研发人员绩效考核制度优化研究一、为什么需要优化绩效考核制度说到绩效考核，大家第一反应可能就是老板和员工之间的一场“拉锯战”。
你问老板，他说员工做得不够好，给的绩效低；你问员工，员工就说，老板眼里只有结果，根本不关心过程。
特别是在H公司这样的设计研发领域，绩效考核要真能做到公正、公平、透明，那可不容易！就拿设计研发人员来说，他们的工作内容本来就复杂多变，往往是要一边面对技术难题，一边考虑市场需求，还得考虑用户体验，真的是“头顶三尺悬剑”，压力山大。
再加上项目制改革的推行，原本一个看似简单的考核问题，突然就变得复杂起来。
到底是考核个人贡献，还是更侧重团队协作？要看结果，还是更看过程？考核表上填的都是数字，但真实情况可远不止这些。
二、目前存在的问题当前的考核方式其实挺“硬核”的，几乎就是把设计研发人员当作了机器来看待。
做项目有时可能是头脑风暴出来的灵感，但绝大多数的时间，灵感比马拉松还难追。
项目的进展，尤其是设计研发这种创意性工作，真不是按照“速战速决”的方式来完成的。
常常是设计一段时间，调研一段时间，再修改一个月，最终才有点雏形。
但绩效考核上，很多时候却只看“最后交付”，有些人就是做得好，运气好，交付完美，但那些在项目初期默默努力的“幕后英雄”却被忽视了。
你说这是不是有点冤？结果就容易给人一种“成绩归功于最后一刻冲刺”的错觉，而忽视了之前的所有努力和困难。
再说了，项目制改革有时候也是个“老大难”的问题。
团队成员的变动，职能的交叉，导致不同项目的目标和任务都有差异。
大家有的忙着解决技术难题，有的在解决客户需求，不同岗位、不同职能的交织，很容易让大家迷失在绩效考核的“迷雾”中。
毕竟，你让一个做硬件的去和做软件的比效率，最后谁能拿到更高的评分呢？很多时候，设计研发人员的工作性质就不允许按部就班地“流水线作业”。
他们要不停地“折腾”，不停地修改，哪有时间去精确算算每一项指标，去反思这些细节，尤其是涉及到团队合作时，个人的表现往往就难以量化。
研究所绩效考核指标研究所绩效考核指标是指在研究所工作的职员所需要具备的各项能力和工作质量要求，是企业内部管理的必备工具之一。
研究所绩效考核指标是企业对管理人员进行绩效评价的依据，同时可以监督职员的工作状态，保证研究所的运转顺畅。
本文将探讨研究所绩效考核指标的分类和实施。
研究所绩效考核指标的分类研究所绩效考核指标按照以下两个方面进行分类：1.定性指标定性指标是指研究所在工作中对员工行为和素质的要求。
它主要包括员工在工作中的态度、行为和责任感等方面的表现。
研究所领导和员工之间的沟通、领导的指导和员工的接受程度等也是定性指标的一部分。
2.定量指标定量指标是指在工作中员工需要具备的技能和知识量或者是员工能够产出的工作量等等。
这些都可以通过具体数据指标进行度量。
例如，员工在一年内完成的项目数、完成质量评估的水平、业务能力的提高等等。
研究所绩效考核指标的实施研究所绩效考核指标的实施需要确立科学的评价标准，并通过合适的绩效管理机制对员工进行激励和惩罚。
因此，研究所绩效考核指标的实施须在以下几方面加以考虑：1.建立完善的考核机制研究所应建立完善的考核机制，确立考核指标和评价标准。
同时，要考虑员工的工作量和个人情况，并配合社会发展和企业发展的要求，在考核指标的时候应考虑到员工的实际情况。
2.公平公正的评价公平公正的评价是保证研究所绩效考核指标的有效性和可行性的重要保障。
评价者应当具备一定的职业道德，进行公正、全面、真实的评价。
同时，也需要注重过程监管，避免任意性和主观性。
3.合理化奖励惩罚机制的建立研究所应该有一套完善的激励机制，对具有良好绩效的员工采取具体的奖励措施，如资金、培训等等，并鼓励他们进一步提高工作质量，提高工作效率。
另外，研究所也应构建一套相应的惩罚措施，针对那些不能达到必要标准的员工进行惩罚，以提高员工工作的积极性和责任感。
4.绩效考核的连续性和灵活性研究所绩效考核不应只是考核员工一次或者几次，而是应该连续地进行。
研究人员年度绩效考核标准(细则)一、考核目的本细则旨在制定研究人员年度绩效考核的标准，以评估研究人员在过去一年内的工作表现，为进一步激励和奖励优秀的研究人员提供依据。
二、考核内容1. 研究成果- 发表论文数量：评估研究人员在过去一年内发表的科研论文数量。
- 论文质量：评估研究人员发表的论文在学术界的影响力和质量。
- 科研项目成果：评估研究人员参与的科研项目成果，包括专利、获奖等。
2. 项目管理与执行- 项目管理能力：评估研究人员在负责或参与的科研项目中的管理能力和执行情况。
- 项目进展与成果：评估研究人员在负责或参与的科研项目中的进展情况和取得的成果。
3. 学术影响与交流- 学术交流：评估研究人员在学术会议、学术讲座等场合的交流与参与情况。
- 学术合作与合著：评估研究人员与其他学者的学术合作情况，如合著论文等。
4. 职业发展与研究- 学术培训：评估研究人员参与的学术培训情况，包括参加学术讲座、研讨会等。
- 职业发展计划：评估研究人员制定并实施的职业发展计划。
三、考核标准具体的考核标准根据不同的研究人员岗位和级别而定，包括各个考核内容的权重、评分细则等。
考核标准应公平、公正，并根据研究人员实际情况进行综合评估。
四、考核流程1. 考核指标确定：根据岗位和级别确定具体的考核指标。
2. 自评与材料准备：研究人员进行自我评估，并准备相关材料。
3. 考核评审：评审委员会对研究人员的绩效进行评估和打分。
4. 绩效排名和奖励：根据评审结果进行绩效排名，并对优秀研究人员进行奖励和激励措施。
五、绩效考核结果的应用绩效考核结果可用于以下方面：- 奖励与激励：对表现优秀的研究人员进行奖励和激励措施，如奖金、晋升等。
- 学术评价与职称评定：作为研究人员学术评价和职称评定的参考依据。
- 职业发展规划：为研究人员提供参考，指导其职业发展规划。
六、其他事项本细则执行中的争议或特殊情况，由相关部门或领导决定。
> 注意：本细则仅供参考，具体的绩效考核标准应根据组织实际情况进行制定和调整。
(完整版)研发人员绩效考核方案背景和目标为了提高研发团队的效率和质量，制定一个科学合理的绩效考核方案是至关重要的。
该方案将帮助评估研发人员的工作表现，发现亮点和问题，并为个别员工的进一步发展提供参考。
考核指标和权重以下是考核研发人员绩效的指标及其权重：1. 项目完成度（30%）：该指标将考核研发人员在完成项目目标和交付物方面的表现。
项目完成度将由项目经理进行评估和反馈。
2. 代码质量（25%）：评估研发人员在编写高质量、可维护和易扩展的代码方面的能力。
代码质量将通过代码审查和静态分析工具等方式进行评估。
3. 团队合作（20%）：考核研发人员在团队中的协作和沟通能力。
该指标将通过团队成员的评价和项目经理的观察来确定。
4. 创新能力（15%）：评估研发人员在提出创新想法和解决问题方面的能力。
创新能力将由项目经理和相关团队成员进行评估。
5. 研究与发展（10%）：考核研发人员的研究态度和主动研究能力。
该指标将通过个人研究计划和参与培训的情况来评估。
考核过程以下是考核研发人员绩效的具体流程：1. 制定绩效目标：每个研发人员将与其直接上级一起制定绩效目标，明确任务和预期成果。
2. 定期反馈：每季度进行一次绩效反馈，项目经理将与研发人员一对一会议，讨论工作表现、亮点和待改进之处。
3. 综合评估：根据考核指标和权重，项目经理将综合评估每位研发人员的绩效，并打出绩效得分。
4. 绩效奖励：根据绩效得分，为表现优秀的研发人员提供相应的奖励和认可。
5. 个别发展计划：针对表现欠佳的研发人员，项目经理将与其讨论并制定个别发展计划，帮助其改进不足之处。
绩效考核方案的执行与监督为确保绩效考核方案的公平和客观性，需要进行制度的执行与监督：1. 建立考核记录：建立详细的绩效考核记录，包括目标设定、反馈记录和绩效评估结果等。
2. 定期评估：定期评估绩效考核方案的有效性和适应性，根据反馈进行相应的调整和改进。
3. 认识培训：为项目经理提供相应的认识培训，使其能够准确评估研发人员的绩效。
研发人员绩效考核奖励制度一、技术中心的职责1、参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需求，负责公司技术与产品发展规划，收集和调研国内外市场及行业信息，新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发;2、组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究;3、负责重大技术合作的研究，开展讲科研成果转化为商品的中间试验;4、参与企业引进技术的论证、消化、吸收和创新;5、制定并执行企业技术进步发展规划;执行企业赋予的技术开发和技术管理的职责;6、积极参与国内外技术交流和合作;7、参与企业人才引进及培训工作。
二、研发人员绩效考核的原则1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。
因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。
2、外评与内评结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。
内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。
但是，评价的目的应该强调外评。
外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。
3、价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。
盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核:拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
4、评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。
一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。
比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。
研发人员绩效考核制度
一、总则
为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求
1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；
2、对目标的完成的情况要求定期评估、考核、面谈和辅导；
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则
1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评
小组集体讨论通过：具体的面谈、辅导有直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；
结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序
1、组建目标制定小组其成员必须有研发人员、技术部部长、人事科科长、
公司主管领导参加，技术部部长为组长，全体研发人员共同参与。
2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总
经理批准执行。
3、经批准的绩效目标，由技术部部长与研发人员签订《绩效目标责任书》
正式执行。
4、经批准的绩效目标由技术部送人事科备案，人事科负责监督执行。
五、绩效评估程序
1、研发人员自评，提交绩效考核自评报告。
2、由目标制订小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会
议。
3、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目
标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰，明了，既肯定成
绩，又指出差距。
4、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由技术部保存，
作为面谈、考核的依据。
5、绩效评估结论报请公司主管领导批准。
6、经批准的绩效评估结论，必须于批准后一周内向被评估人反馈。
6、评估周期：每季度一次。
六、绩效考核的程序
1、由目标制订小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会
议，研发人员尽可能回避。
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目
标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。
3、考核会议要形成会议记要，考核结果要形成书面材料，由技术部保存，
作为面谈、考核的依据。
4、绩效考核结果报请总经理批准执行。
5、经批准的绩效考核结果，技术部必须在批准后一周内送人事科存档。
6、考核周期：每年一次。
七、绩效、面谈与辅导
1、由技术部部长负责与研发人员进行具体的面谈与辅导。
2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或其他恰当的时候。
3、面谈与辅导的周期：每次评估与考核之后
八、附则
1、本制度由人事科负责起草，解释权归人事科
2、本制度自批准发布之日起执行
3、本制度根据需要定期修订补充
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