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设计院薪酬制度方案一、总则1.1 本方案旨在建立一套公平、合理、激励与约束相结合的薪酬制度，以吸引和留住优秀人才，促进设计院的持续发展和创新。
1.2 本方案适用于设计院全体员工，包括正式员工、实习生、兼职员工等。
二、薪酬构成2.1 薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
2.2 基本工资：根据员工的岗位、能力、经验和市场薪资水平确定，按月发放。
2.3 绩效工资：根据员工的工作表现、任务完成情况、项目质量等因素确定，每季度或半年发放一次。
绩效工资的发放与员工个人和团队的绩效考核结果挂钩。
2.4 奖金：包括年终奖、项目奖金、创新奖等。
年终奖根据员工全年工作表现和公司整体业绩确定；项目奖金根据项目完成情况、项目利润等因素确定；创新奖针对员工在技术创新、管理创新等方面的突出贡献设立。
2.5 福利：包括五险一金、节日福利、生日礼物、健康体检、带薪年假等。
福利政策根据公司实际情况制定。
三、薪酬调整3.1 薪酬调整遵循公平、公正、激励原则，根据公司整体业绩、市场薪资水平和员工个人表现进行定期或不定期调整。
3.2 定期调整：每年根据公司整体业绩和市场薪资水平进行一次全面薪酬调整。
调整幅度根据员工个人绩效考核结果和公司整体调整比例确定。
3.3 不定期调整：针对个别员工在工作中表现突出或承担重要职责的情况，可以进行不定期的薪酬调整，以激励员工更好地发挥潜能。
四、附则4.1 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司管理层解释并制定补充规定。
4.2 本方案修订时，需经公司管理层审议通过，并向全体员工公示。
修订后的方案自公示之日起执行。
某设计研究院薪酬制度某设计研究院薪酬制度一、引言薪酬制度作为员工激励的一种重要方式，对于一个设计研究院来说尤为重要。
设计研究院薪酬制度的合理性和科学性，直接影响到员工的工作积极性和创新能力。
本文将以某设计研究院为例，分析其薪酬制度的构建和改进，以期提高员工的工作动力和创造力。
二、目标与原则1. 目标根据设计研究院的发展需要，薪酬制度的目标应当是提高员工的工作积极性、创新能力和团队合作意识，激发员工的工作热情，促进员工的个人成长和整体绩效的提升。
2. 原则（1）公正与公平原则：设计研究院薪酬制度应当做到公正、公平、透明，确保员工在同等条件下能够获得相应的报酬。
（2）绩效导向原则：员工的薪酬应当与其个人绩效直接相关，能够激励员工的工作动力和创新能力。
（3）灵活性原则：薪酬制度应当具有一定的灵活性，能够迅速响应员工的需求和市场的变化。
（4）可持续发展原则：薪酬制度应当具有可持续发展性，能够适应设计研究院不同阶段的发展需求和战略目标。
三、薪酬构成设计研究院的薪酬构成应当包括以下几个方面：1. 基本工资：基本工资是员工的保障性收入，按照员工的岗位等级和工龄进行确定。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工绩效评价结果给予的奖励，与员工的工作成果和贡献直接相关。
绩效评价可以通过设定明确的目标和指标，并进行定期的考核和评价来进行。
3. 岗位津贴：岗位津贴是针对特定岗位或工作条件给予的额外报酬，如技术岗位津贴、高温津贴等。
4. 奖金和分红：根据设计研究院的经营状况和员工的贡献，给予员工相应的奖金和分红，以激励员工的工作动力。
5. 福利待遇：除了薪酬外，设计研究院还应当提供一定的福利待遇，如社保、住房补贴、交通补贴等，以提高员工的工作满意度。
6. 培训与发展：设计研究院应当提供一定的培训机会和发展平台，以提升员工的职业能力和发展空间。
对于参与培训并取得成果的员工，可以给予相应的奖励或晋升机会。
四、改进措施1. 制定明确的绩效评价机制：建立科学、公正的绩效评价机制，明确员工的工作目标和评价指标。
某某研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案一、引言某某研究设计院有限公司为了更好地管理员工薪酬，激励员工积极工作，提升工作绩效和公司整体业绩，特制定本薪酬管理制度实施方案。
本方案的目标是建立公正、透明、公开的薪酬管理机制，为员工提供合理的薪酬福利待遇，提升公司人才吸引力和员工满意度。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬分配公平，根据员工的工作贡献、绩效评估和市场薪酬水平等因素确定。
2. 激励原则：通过激励机制，激发员工的工作动力，提高绩效。
3. 灵活原则：根据公司经济状况和市场需求，调整薪酬管理策略，确保薪酬体系的灵活性和可持续性。
4. 透明原则：对薪酬管理制度进行全员宣传，确保员工了解薪酬政策。
三、薪酬管理策略1. 岗位薪酬定级：根据不同岗位的工作内容和职责，制定相应的薪酬等级和薪酬范围，确立基础薪酬水平。
2. 绩效考核制度：建立科学、客观、公正的绩效考核机制，将员工的绩效评估作为决定薪酬增长的主要指标。
3. 激励奖励机制：设立激励奖励制度，包括绩效奖金、年终奖金等，以激励员工积极工作、提高绩效。
4. 市场行情调研：定期进行市场行情调研，了解行业内薪酬水平，根据实际情况适量调整薪酬策略。
5. 全员福利待遇：除了基础薪酬外，提供全面的福利待遇，包括社会保险、加班补贴、带薪年假等。
四、薪酬管理流程1. 岗位评估和薪酬定级：由专业评估团队对各个岗位进行评估，确定不同岗位的薪酬等级。
2. 绩效考核：定期进行员工绩效考核，根据考核结果确定绩效评级及相应薪酬调整幅度。
3. 薪酬调整：根据绩效评级和岗位薪酬等级，进行薪酬调整，并及时向员工进行通知。
4. 激励奖励发放：根据激励奖励机制，按时发放绩效奖金、年终奖金等。
5. 绩效跟踪和评估：定期跟踪员工绩效表现，定期评估薪酬管理制度的实施效果，并根据需要进行调整。
五、薪酬管理制度权责1. 人力资源部门负责制定、实施和监督薪酬管理制度，协助各部门进行薪酬政策的宣传和解释。
给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
研究设计院有限公司薪酬方案初稿研究设计院有限公司薪酬方案初稿摘要：本文旨在设计一套合理的薪酬方案，以满足研究设计院有限公司员工的薪酬需求，同时激励员工提高绩效，以促进公司的长期发展。
通过制定多元化的薪酬结构和灵活的薪酬政策，可以提高员工的工作动力和工作满意度，并促进员工的个人成长和组织发展。
关键词：研究设计院有限公司、薪酬方案、员工绩效、薪酬结构、薪酬政策一、引言研究设计院有限公司致力于为客户提供专业的研究设计和工程咨询服务。
公司拥有一支优秀的团队，由一批高素质的工程师、设计师和项目经理组成。
然而，为了激励员工提高绩效，吸引和留住优秀人才，公司需要设计一套合理的薪酬方案。
二、薪酬管理的重要性薪酬是企业管理的重要组成部分，对于激励员工、提高绩效、吸引和留住优秀人才具有重要作用。
通过合理的薪酬设计，可以激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量，实现公司整体业绩的提升。
三、薪酬方案设计的原则1. 多元化：薪酬方案应该包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和职业发展等多个方面，满足员工不同的需求和期望。
2. 公平公正：薪酬方案应该建立在公平和公正的基础上，根据员工的工作贡献和绩效进行合理的薪酬分配。
3. 激励导向：薪酬方案应该具有一定的激励性，能够激励员工积极主动地提高工作绩效，实现个人和组织的共同目标。
4. 灵活性：薪酬方案应该具有一定的灵活性，能够根据市场竞争和公司业绩的变化进行调整，保持竞争力和可持续发展。
四、薪酬结构设计1. 基本工资：基本工资是员工的固定报酬，根据员工的岗位级别和工作经验进行确定。
不同岗位的基本工资应该具有差异性，能够反映员工的职业发展和工作能力。
2. 绩效奖金：绩效奖金应该根据员工的工作绩效和贡献进行评估和分配。
公司可以制定绩效考核指标和评估体系，通过定期考核和评估，根据员工的表现和贡献来确定绩效奖金的分配比例。
3. 福利待遇：公司可以提供一些额外的福利待遇，如员工健康保险、年度假期、员工旅游等，以增强员工的工作满意度和归属感。
研究设计院有限公司薪酬方案初稿
研究设计院有限公司是专注于提供科研设计服务的企业。
由于公司所处的行业比较特殊，公司的薪酬方案需要根据行业特点和员工岗位特点来进行设计。
本次薪酬方案初稿的设计首先考虑了公司整体业绩对员工薪酬的影响。
公司将采用绩效考核制度来评估员工的绩效表现，并将该表现与相应部门或公司整体业绩联系起来，以确定员工的绩效奖金。
在绩效奖金的基础上，公司将设置基本工资，各岗位工资也会有所不同。
在通用的职位涨薪基础上，公司还会对在行业内独具特长的员工进行另外的工资调整，以实现更好的激励和留人机制。
此外，公司还将提供丰厚的福利待遇。
员工可以享受到完善的医疗保险、社保和公积金，公司还附加了年假、病假、婚假、产假等福利，以充分保障员工的身体和生活需求。
总之，研究设计院有限公司的薪酬方案初稿采用了可靠的绩效考核机制，基本工资和差异化的工资调整，以及完善的福利系统。
这些都是为了吸引和留住工程设计行业中的优秀人才，以便为公司的持续发展和成长提供稳定的人才保障。
研究设计院有限公司薪酬方案初稿一、引言薪酬是吸引、激励和留住人才的重要手段之一，对于一个科技公司来说，更是至关重要的。
本薪酬方案初稿旨在通过合理的薪酬设计，能够激发员工的积极性、创造力和团队合作意识，提升公司整体绩效。
二、薪酬理念本公司薪酬理念基于公平、公正、公开的原则，强调内部和外部薪酬的公正比较，坚持绩效与薪酬直接挂钩，激励员工提高工作绩效。
同时，注重员工发展和成长，提供良好的职业发展机会和培训机制。
三、薪酬结构1.基本工资基本工资是员工薪酬的基础部分，根据员工的岗位、工作内容和从业经验确定，与外部市场相适应。
基本工资的调整将根据员工的绩效表现、工作胜任度和市场工资水平进行评估。
2.绩效奖金绩效奖金是根据员工绩效表现来确定的，通过制定明确的绩效评估体系，将员工的工作表现和业绩与薪酬挂钩。
绩效奖金的大小将根据员工的工作表现以及公司的整体绩效情况进行评估。
3.福利待遇福利待遇包括但不限于五险一金、带薪年假、加班补贴、员工活动及福利等，通过提供全面的福利待遇，满足员工的基本需求，提升员工获得感和归属感。
四、薪酬管理1.绩效评估建立科学、全面的绩效评估体系，根据岗位要求和个人工作目标，将员工的绩效分为优秀、良好、一般和不合格四个级别，并根据不同级别给予相应的绩效奖金。
2.薪酬制度透明公司将建立薪酬制度透明的机制，定期向员工公示薪酬政策和标准，确保薪酬的公平、公正和公开。
3.激励机制公司将建立多元化的激励机制，包括但不限于股权激励、岗位晋升激励、项目奖励等，以激发员工的积极性和创新意识。
五、薪酬调整薪酬调整将根据公司整体经营状况、市场竞争和员工绩效进行评估，定期进行薪酬调整，以确保员工薪酬与市场相匹配。
六、薪酬沟通公司将建立定期的薪酬沟通机制，及时向员工介绍薪酬政策和标准，并听取员工的意见和建议，以满足员工的需求和期望。
七、总结公司薪酬方案初稿旨在通过公平、公正、公开的薪酬设计，激发员工的积极性和创造力。
研究所薪酬设计方案一、引言薪酬设计是企业人力资源管理中重要的环节之一，它直接关系到员工的积极性、激励度和绩效水平。
而在研究所这样的科研机构中，薪酬设计更加需要针对特定需求进行合理的设计，以保证科研人员的工作积极性和创新能力。
本文将探讨研究所薪酬设计方案，旨在提供一套合理、透明、公正的薪酬制度，以激发科研人员的工作动力。
二、背景分析研究所是一个以科研为主要目标的机构，科研人员是其核心力量。
科研工作的特点是高度创新性、复杂性和不确定性，因此，薪酬设计应该与个人绩效相结合，既能公平反映个人贡献，又能激励员工的创新和持续发展。
三、绩效评估为了实现薪酬与绩效的关联，研究所需要建立科学的绩效评估体系。
绩效评估应该包括定量指标和定性评估两个方面。
1. 定量指标定量指标可以包括科研成果数量、质量、专利申请数、论文发表数等方面。
科研成果数量和质量反映了科研人员的工作投入和学术水平，而专利申请数和论文发表数则体现了科研成果的实际应用和学术影响力。
2. 定性评估定性评估是对科研人员创新能力、团队协作和学术声誉等方面进行评估。
可以通过同行评议、委员会评审等方式进行，以确保评估的公正性和客观性。
四、薪酬设计原则在建立绩效评估体系的基础上，研究所的薪酬设计应遵循以下原则：1. 公平性薪酬设计要公平合理，既能反映员工的个人贡献，又能兼顾团队合作和整体绩效。
不同层次、不同岗位的科研人员应有相应的薪酬差异。
2. 激励性薪酬设计应该具备一定的激励作用，能够鼓励员工积极投入工作、追求卓越。
对于取得显著科研成果和有突出贡献的员工，可以给予特殊奖励或福利。
3. 弹性薪酬设计需要具备一定的弹性，能够适应科研项目的特点和变化。
随着科研项目的进展，员工的工作任务和职责可能会发生变化，薪酬设计应及时调整，以适应变化的需求。
五、薪酬结构设计在绩效评估体系和薪酬设计原则的基础上，我们可以建立如下的薪酬结构设计方案。
1. 固定薪酬固定薪酬是员工的基本报酬，主要由岗位基础工资和岗位津贴组成。
XXX公司给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设臵岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设臵三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。
按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。
同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。
量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。
第四章薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节工资制度第八条：工资模式工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。
第九条：工资标准一、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。
凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。
二、岗位工资（一）设置标准管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。
其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。
岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表》执行。
岗位等级工资标准表见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。
（二）执行标准1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。
试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。
一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。
试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。
试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资（一）设置标准年功工资的标准为8元/年。
（二）执行标准年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。
四、岗效工资为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
（一）设置标准岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×20%即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4（二）执行标准同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。
如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。
第十条：工资扣发办法关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参考公司给的资料）第二节奖金制度第十一条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。
对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。
经营管理者实行年薪管理办法（见附则）。
第十二条：奖金标准一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）（一）奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表4-1标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。
职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2（二）执行标准1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利制度）。
对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准；岗位名称：岗位名称：所在部门：考评人姓名：考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
（二）项目提成奖金项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。
同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。
（三）浮动绩效奖1、设置标准浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。
2、执行标准（1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。
（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“＋”，另一个员工就记为“－”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“＋”的个数，依次对设计人员作出评价，按“＋”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。
设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60%×10%）作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策（具体实施办法见下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。
第十三条：院长奖励基金为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。
分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。
优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评定。
（具体金额分配办法由公司拟订）福利制度第十四条：福利模式为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。
套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。
第十五条：基础性福利一、津贴（一）管理职务津贴管理职务津贴按下表执行。
（二）特殊津贴为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴。
具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。
（三）主任工程师津贴主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。
主任工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术难题，承担各自专业的技术责任。
主任工程师享受400元/月专项津贴待遇。
（四）津贴发放办法以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现。
兼职党务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。
二、福利补贴包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等等，其标准按照市统一规定的范围和标准支付。
三、其他设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。
第十四条：变动福利变动福利主要与绩效考核挂钩。
